Организация планирования на предприятии

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, а также интересами и потребностями работников – с другой.
Кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных - новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке. Кадровое планирование должно включать возможность обратной связи, поскольку если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке задач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов. В современном обществе потребления постоянное совершенствование управления организацией является важнейшим условием ее развития в любой сфере. Появление новых приемов, средств и методов ведения деятельности заставляют предприятия «держать руку на пульсе» и вносить соответствующие коррективы в процессы управления компанией.
Совершенствование управления - необходимый элемент развития любой организации. Но совершенствовать управление можно по-разному - используя опыт (эмпирический подход) или решая наиболее острые проблемы, которые явно тормозят развитие, т.е. истинным считается только то, что дает практически полезные результаты (прагматический подход). Однако наибольший эффект может дать только научный подход, который подразумевает исследование объективных тенденций развития, анализ причин и факторов возникновения проблем, распознавание «слабых сигналов» изменения обстановки, их сравнения между собой.
Степень разработанности темы исследования. При написании исследования использовались работы следующих авторов: Д.В. Акельева, Д.И. Архипова, Л.И. Бадренкова, Е.И. Виль-Вильямс и других.
Объектом исследования является производственное предприятие.
Предмет исследования – процесс планирования на предприятии.
Целью работы является изучение организации планирования на предприятии.
Данная цель обусловлена выполнением следующих задач исследования:
 рассмотреть сущность планирования, виды и методы;
 изучить этапы планирования и кадровый контроллинг;
 определить разработку оперативного плана работы с персоналом;
 рассчитать плановые показатели программ, смет и калькуляций;
 составить план движения денежных средств.
В работе применены апробированные методы исследования, анализа и обработки материала, в том числе анализ, синтез, моделирование, дедукция, экономико-статистическая обработка результатов.
Теоретическая значимость работы состоит в методологическом использовании результатов исследования планирования в организации.
Практическая значимость исследования состоит в расчете плановых показателей.
Структура работы состоит из введения, теоретического и расчетного разделов, заключения, библиографического списка и приложений.


 
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Сущность планирования, виды и методы

Одна из важнейших частей системы работы с кадрами – планирование и организация их подбора. В течение долгого времени многие предприятия занимались подбором кадров только в меру необходимости, используя для этого краткосрочные прогнозы, что зачастую приводило к назначению на вакансию специалистов несоответствующих квалификации или же к простоям производства в связи с отсутствием необходимых кадров. Усиление внимания к долгосрочному планированию и прогнозированию обеспечило более благоприятные условия для эффективной и бесперебойной деятельности предприятий. В современных условиях своевременное комплектование предприятия кадрами и реализация долгосрочной, ориентированной на будущее, кадровой политики невозможно без четкого планирования, которое представляет собой целенаправленную деятельность по определению потребности в персонале, формированию его качественного состава, расчету профессионально-квалификационной структуры и контролю над его рациональным использованием. Основные определения понятия «кадровое планирование» разных авторов представлены в Приложении .
Кадровое планирование представляет собой систему решений и мероприятий, которая позволяет реализовать как цели предприятия, так и индивидуальные цели сотрудников. Задача планирования – обеспечить людей рабочими местами в нужный момент времени в соответствии с их способностями и требованиями производства. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны давать возможность работающим оптимальным способом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям работника в отношении условий труда и занятости. С другой стороны, кадровое планирование должно обеспечить реализацию целей предприятия в отношении количества персонала, его количества, квалификации, производительности и расходов по найму работников.
Цели и задачи планирования представлены на рисунке 1.1 .


Рисунок 1.1 – Цели и задачи планирования на предприятии2

Практическая реализация планирования должна предоставить ответы на следующие вопросы: сколько работников потребуется предприятию, какого уровня квалификации, в какой срок и в каком подразделении они будут необходимы; каким способом можно привлечь необходимый персонал с минимальными затратами или как сократить работников без нанесения значительного социального ущерба; какими методами обеспечить непрерывное профессиональное развитие сотрудников и поддержание их квалификации в соответствии с требованиями производства; какие затраты необходимы для реализации запланированных кадровых мероприятий.
В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели (рисунок 1.2).


Рисунок 1.2 – Методы кадрового планирования

При количественном планировании используются следующие методы:
Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой – их распределение.
Нормативный метод. Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции.
Статистический метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных .
При качественном планировании выделяют следующие методы:
Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители.
Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, мозговой штурм.
Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.
Поскольку кадровое планирование неразрывно связано с иными процессами планирования в организации, его временные рамки должны соответствовать аналогичным характеристикам планирования в организации. Организационные планы принято разделять на: краткосрочные (до 1 года), среднесрочные (1-3 года) и долгосрочные (более 3 лет). Такие же временные рамки устанавливаются и для документов планирования.
Разнообразие задач, которые должно решать кадровое планирование, обусловливает существование целого ряда направлений планирования, таких как: планирование потребностей в кадрах; планирование привлечения персонала; планирование использования персонала; планирование обучения персонала; планирование высвобождения (сокращения) персонала; планирование расходов на персонал; планирование численности персонала и производительности труда; планирование деловой карьеры .
Все перечисленные виды планирования тесно взаимосвязаны между собой и дополняют друг друга. В совокупности они представляют собой содержание оперативного плана работы с персоналом. Оперативный план работы с персоналом – это комплекс кадровых мероприятий, охватывающих планирование всех видов работ с персоналом в организации. Как правило, такой план составляется на год.

1.2. Этапы планирования и кадровый контроллинг

Кадровое планирование является обязательным элементом общей системы планирования в организации, поэтому оно должно учитывать данные других направлений планирования и соответствовать им.
Процесс планирования включает четыре основных этапа (рисунок 1.3):


Рисунок 1.3 – Основные этапы процесса планирования