Курсовая работа по Государственное и муниципальное управление на тему Корпоративное поведение государственных служащих как основание недоверия граждан

Введение
Актуальность темы работы. Создание в России конкурентоспособной модели экономики и
решение комплекса социально-экономических проблем в условиях санкций со стороны ряда
западных стран представляют собой первостепенные государственные задачи, решение которых
необходимо осуществить в ближайшие годы. В связи с этим встает вопрос о переходе к новому
типу экономики: ориентированному на инновации, активацию внутренних технологических
резервов, современное стратегическое государственное управление.
С содержательной стороны государственная служба является частью местного самоуправления и
обеспечивает исполнение управленческих полномочий государственных органов. Следовательно,
ее можно определить, как управленческий институт, в рамках которого государственные
служащие профессионально заняты управлением.
3
Эффективность управления во многом зависит от кадрового потенциала государственной службы,
в связи с чем необходимо иметь объективное представление о состоянии нравственности и
управленческой этики государственных служащих. Ее формирование сопряжено с
определенными трудностями, обусловленными спецификой деятельности органов местного
самоуправления. В то же время оно позволяет решить множество задач, среди которых
основными являются повышение эффективности управления, а также достижение целей
государственной службы и ее персонала.
Глава 1. Обзор этических требований к поведению государственных служащих
1.1.Понятие государственных должностей
Для института государственной службы исключительное значение имеет категория
«государственная должность», а в более узком смысле - «должность государственной службы».
Должности руководителей выделяются из общей системы должностей гражданской службы
наличием широких административно-распорядительных полномочий, правом совершать
действия, влекущие за собой юридически значимые последствия, - издавать правовые акты,
давать обязательные указания, распоряжаться кредитами и т.д. Таким образом, делает далее
вывод указанный автор, должность руководителя в системе гражданской службы является
ключевой. Казалось бы, тезис бесспорный, но только если подходить к нему сугубо формальноюридически, оторвано от реальной аппаратной практики. Думается, значение руководящих
должностей велико, но вряд ли стоит его так уж абсолютизировать. Управленческое решение, тем
более юридически оформленное в виде правового акта, прежде чем оно ляжет на стол к
руководителю, будет им подписано, т.е. принято и, таким образом, вступит в силу и обретет
правовую форму, проходит нередко длительную по времени и сложную по процедуре стадию
подготовки. На этой стадии в подготовке решения обычно участвуют гражданские служащие,
относящиеся к категории «специалисты» и «помощники (советники)». Нередко именно они, как
принято говорить, формируют позицию руководителя, которую последний действительно
легализует, подписывая тот же правовой акт.
Заметный интерес представляет вопрос об учреждении должности государственной службы. Хотя
ч. 1 ст. 8 Федерального закона № 58-ФЗ и устанавливает, что должности государственной службы
учреждаются федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской
Федерации, законом или иным нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации,
но полной ясности здесь, к сожалению, нет, поскольку в законе не раскрывается, что само по себе
есть «учреждение». В специальной литературе высказывалось суждение: раз в законе содержится
указание о том, что государственной признается только должность, включенная в реестр, то
отсюда можно сделать вывод, что учреждение должности государственной службы
осуществляется путем включения ее в соответствующий реестр. Однако такой подход
представляется сугубо формальным и излишне упрощенным, не отражающим сущность
учреждения должности государственной службы. Данный процесс куда более сложный и
многоаспектный. Сводить его к простому включению, т. е., по сути, упоминанию должности в
соответствующем реестре должностей, вряд ли правильно.
1.2.Роль антикоррупционной политики в формировании этики государственных служащих
Эффективная государственная антикоррупционная политика включает в себя комплексную
систему по разработке и осуществлению разносторонних и последовательных правовых мер, а
также различных организационно-технических, финансово-экономических и политических
4
мероприятий по устранению или минимизации причин и условий, порождающих коррупцию в
сферах жизнедеятельности общества. Необходимость проведения такой политики обусловлена
тем, что современное состояние коррупции в России достигло размеров, угрожающих
эффективному финансово-экономическому развитию и внутриполитической стабильности, а
также негативно влияет на личность, общество и государство. Бесспорно, коррупционные угрозы,
проявляющиеся во всех сферах экономической деятельности и управления, наиболее опасны и
приобрели черты системной угрозы экономической безопасности всех государств .
Весьма важным стало подробное закрепление в данном Федеральном законе основных
направлений деятельности государственных органов по повышению эффективности
противодействия коррупции (ст. 7), хотя в то же время их максимально широкое закрепление
достаточно дискуссионно. В числе таких направлений следует особо выделить введение
антикоррупционных стандартов, то есть установление для соответствующей области деятельности
единой системы запретов, ограничений и дозволений, обеспечивающих предупреждение
коррупции в данной области ..
Понятие антикоррупционных стандартов неразрывно связано с понятием служебного поведения
гражданских служащих, которое было впервые закреплено в Федеральном законе от 27 июля
2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Однако
законодатель, введя в научный оборот понятие «служебное поведение», не определил его
границы и содержание. Поэтому одни авторы используют его как синоним уже существующего
понятия «организационное поведение» , другие рассматривают его как составную часть более
широкого понятия «организационное поведение» , третьи, наоборот, утверждают, что служебное
поведение – понятие более широкое, так как оно включает всю совокупность поступков и
действий, совершаемых человеком в процессе не только его внутриорганизационных,
корпоративных отношений, но и во взаимодействии с внешней средой, что для государственного
гражданского служащего приобретает первостепенное значение в контексте его миссии как
миссии общественного служения .
Под служебным поведением следует понимать совокупность поступков и действий должностного
лица или группы лиц, осуществляемых в пределах установленных законом полномочий, в
процессе взаимодействия между собой и с внешней средой по поводу выполнения ими своих
должностных обязанностей.
Глава 2. Двойственность корпоративного поведения как фактор общественного недоверия
2.1.Общая характеристика корпоративного поведения
В коллективе особая роль отводится нормам поведения и культуре взаимоотношений с людьми.
Важным их элементом является усвоенное корпоративное поведение как часть этики
государственных служащих. Предписание такого поведения должно быть обязательным как для
руководителей, так и для подчиненных.
Служебная этика - наука о нормах и правилах поведения, сила которых основывается не на
законе, а на общественном мнении и традициях. Таким образом, профессиональная этика - это,
прежде всего, специфический нравственный кодекс людей определенной профессии.
Усвоенное корпоративное поведение представляет собой важный компонент и условие
существования организации. В целом культуру можно определить как совокупность идей,
корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации. Значение
усвоенного корпоративного поведения определяется рядом обстоятельств. Во-первых, оно
придает организационную идентичность, являясь важным источником стабильности и
5
преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой
организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной
защищенности. Во-вторых, знание основ корпоративного поведения помогает новым работникам
правильно интерпретировать происходящие события в организации, определяя в них наиболее
важное существование. В-третьих, внутриорганизационная культура стимулирует самосознание и
высокую ответственность работника.
Но бывает так, что, работая в одной и той же организации государственные гражданские
служащие могут вести себя по-разному. Это происходит из-за того, что поведение людей в
организации и вне ее существенно различается, они ведут себя, исходя не из реальности, а из ее
субъективного восприятия.
Подход усвоенного корпоративного поведения нацелен на повышение эффективности управления
людьми. При этом внимание будет акцентироваться на таких областях, как выполнение кодекса
этики служебного поведения, преодоление трудового стресса, положительное отношение
государственных гражданских служащих к работе, которую они выполняют, сохранению
служебных тайн.
Выделяют следующие формы усвоенного корпоративного поведения:
1) целевое, которое подразделяется на:
функциональное (это цели, связанные с функциями);
экономическое (определяется стремлением человека к достижению определенного уровня
благосостояния). Экономическая форма делится в свою очередь на три формулы поведения:
максимум доходов ценой максимума усилий; минимум доходов при минимуме усилий;
максимум доходов при минимуме усилий;
2) стратификационное, основанное на стремлении личности изменить свой статус;
3) инновационное - для людей, которые проявляют творческое отношение к работе и пользуются
своей изобретательностью в решении задач;
4) адаптационно-приспособительное, нацеленное на устранение конфликтов, ссор и стрессов в
коллективе;
5) церемониально-приспособительное, связанное с необходимостью поддержания устойчивости
структуры организации, ее традиций, обычаев и т. д.
2.2.Нарушения кодексов этики как форма отрицательного проявления корпоративного поведения
государственных служащих
Нарушением кодекса этического служебного поведения является невыполнение своих
должностных обязанностей, проявление грубости и некорректности по отношению к гражданам
РФ, т е. совершение дисциплинарного проступка.
Нарушения кодекса этики могут быть разными, разными могут быть и наказания.
Привлечение к ответственности подлежит моральному осуждению, а также иной ответственности
в соответствии с законодательством РФ, на заседании соответствующей комиссии по соблюдению
требований к служебному поведению государственных (муниципальных) служащих и
урегулированию конфликта интересов, образуемой в соответствии с Указом Президента
Российской Федерации от 1 июля 2010 г. № 821 «О комиссиях по соблюдению требований к
6
служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта
интересов», должно быть реализовано на государственной гражданской службе сразу после
обнаружения дисциплинарного проступка, а также нарушения Правил служебного кодекса этики
и служебного поведения государственных гражданских служащих, не позднее одного месяца со
дня его обнаружения.
Например, 24 июня 2012 г. бригадой скорой медицинской помощи в Областную клиническую
больницу доставлен гражданин с диагнозом перелом ребер, левосторонний пневматорекс. По
данному факту МОМВД России «Благовещенский» возбуждено уголовное дело по ч. 1 ст. 111 УК
РФ «Умышленное причинение тяжкого вреда здоровью».
В ходе опроса потерпевшего установлено, что травмы он получил 23 июня 2012 г в ходе бытовой
ссоры с соседом, который является сотрудником вневедомственной охраны. Это подтвердили
результаты служебной проверки, проведенной УМВД России по Амурской области. Установлено
также, что при конфликте присутствовал сослуживец полицейского.
За грубое нарушение ФЗ «О полиции», Кодекса профессиональной этики сотрудника органов
внутренних дел Российской Федерации, выразившееся в причинении несоизмеримого вреда
здоровью, не оказании первой доврачебной помощи пострадавшему в ходе драки и укрытию
происшествия от учета, полицейский отдельного батальона ОВО МОМВД России
«Благовещенский» заслуживает увольнения из органов внутренних дел. Такой же вывод сделан в
ходе служебной проверки и в отношении его товарища - полицейского отдельного батальона
полиции ОВО МОМВД России «Благовещенский», которому вменяется не оказание первой
доврачебной помощи пострадавшему в ходе драки и укрытие происшествия от учета.
Глава 3.Оценка доверия/недоверия к госслужащим со стороны общественности с учётом фактора
корпоративного поведения
3.1.Методика оценки доверия/недоверия к госслужащим со стороны общественности с учётом
фактора корпоративного поведения
Формализованная методология исследования комплексного индекса доверия граждан к
государственным гражданским служащим (КИДГГГС) предполагает интеграцию социологического,
социально-психологического и социо-синергетического подходов.
Социологический подход предполагает описание и изучение параметров КИДГГГС с помощью
социологических методик (социологического опроса экспертов).
Социально-психологический подход объясняет социальное поведение с точки зрения его
значимости для людей как личностей в условиях социальных перемен. Данный подход позволяет
нам анализировать мотивы, мысли, навыки, социальные установки, представления человека о
самом себе сквозь призму доверия / недоверия к государственным гражданским органам,
государственным структурам и институтам, исследовать проблему формирования отношения
доверия граждан к государственным гражданским служащим через их личное восприятие в
процессе получения государственных услуг.
Социо-синергетический подход - междисциплинарный, позволяющий сконструировать
(спроектировать) и использовать для построения модели комплексного индекса доверия граждан
к государственным гражданским служащим интеграционную социокультурную матрицу. Отметим,
что чем больше взаимодействующих компонентов в интеграционной социокультурной матрице
КИДГГГС, тем шире информационно-смысловое поле социокультурного пространства субъектов
государственного управления.
7
Интеграционная матрица КИДГГГС - информационный «оттиск» отношения граждан к
государственным гражданским служащим, к институту государственной службы, к государству, а
также внутреннего состояния граждан, их социальных, мировоззренческих установок. Одна из
функций матрицы - выявление с помощью индикаторов «болевых точек», которые необходимо
рассматривать как сигналы, маркеры для обнаружения проблемных зон социокультурного
пространства системы государственного управления.
«Сборка» социокультурного конструкта доверия граждан к государственным служащим
осуществляется на основе анализа социокультурного пространства взаимодействия субъектов
государственного управления и граждан, которое образуется следующими элементами: уровнями
доверия граждан к государственным гражданским служащим, его объектами, социокультурными
императивами, социокультурными показателями и социокультурными индикаторами.
Объектами доверия на межличностном уровне выступают государственные гражданские
служащие, на организационно-институциональном уровне - организации, социальные институты,
государственные структуры, представителями которых являются государственные гражданские
служащие. Объектами доверия на макроуровне выступают государственные служащие как
представители государственной власти и государства.
3.2.Отражение корпоративного поведения служащих в общественном сознании
В конкретной ситуации и по отношению к конкретным людям доверие возникает в том случае,
если субъект уверен или предполагает, что другой сможет разделить его ценности. А сама сфера
разделяемых ценностей обусловливает содержание соответствующей доверительной
информации Для анализа и оценки социокультурных конструктов (СКК) и социопсихологических
конструктов (СПК) используются общие основания: уровни доверия граждан к государственным
гражданским служащим и его объекты. Таким образом, интеграционная матрица выступает
инструментом «сопряжения» социокультурных и социопсихологических конструктов, которые
выстраиваются в модули и образуют в результате комплексный индекс доверия граждан к
государственным гражданским служащим (см. таблицу).
Комплексный индекс ДГГГС объединяет социокультурный и социо-психологический модули
доверия граждан к государственным гражданским служащим. Он образуется путем комбинации
показателей доверия граждан к государственным гражданским служащим, доступных
наблюдению, и индикаторов этого доверия, рассчитывающихся на основе результатов
социологических опросов и социально-психологической диагностики.
Исследование доверия граждан к государственным служащим с помощью социокультурного и
социо-психологического конструирования социальной реальности позволило
концептуализировать исследование индекса ДГГГС
Заключение
В результате проведенного исследования можно выделить ряд особенностей, замедляющих
процесс формирования управленческой культуры в системе государственной службы:
чрезмерная закрытость органов от внешнего окружения;
строго формализованный характер деятельности сотрудников;
высокая степень сопротивления переменам и нововведениям персонала;
8
низкая мотивация персонала к эффективной профессиональной деятельности;
высокая степень дистанции власти во взаимоотношениях персонала;
большой объем текущей работы, затрудняющий возможность ее выполнения на должном уровне.
Формирование нравственности и управленческой этики государственных служащих необходимо
осуществлять в строго определенной последовательности с соблюдением установленных
процедур и правил. Для этого в первую очередь необходимо установить основные цели
государственной службы в новых условиях функционирования (определение приоритетов,
принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения). Этот этап предполагает
детальное изучение нормативно-правовых актов и иной управленческой и методической
документации организации, определяющей основные направления ее деятельности и
регулирующей нормы поведения ее служащих.