Трудовой договор как форма отношений работников и работодателя

ВВЕДЕНИЕ

Трудовые взаимоотношения с любым сотрудником прописываются трудовым договором. Причем трудовой договор между нанимателем и сотрудником должен быть заключен в письменной форме.
Вместе с тем, при игнорировании письменного трудового договора взаимоотношения между нанимателем и сотрудником тоже могут быть объявлены трудовыми, но лишь при исполнении 2-х требований (ст. 67 ТК РФ):
- сотрудник приступил к деятельности;
- человека допустил к работе представитель нанимателя, одаренный правом найма сотрудников.
В этом прецеденте наниматель обязан составить письменный трудовой договор не позднее 3 рабочих дней со дня начала деятельности неоформленного работника.
Впрочем, если трудовой договор не был составлен, сотрудника допустило к деятельности неуполномоченное на то лицо и наниматель не согласен подтвердить взаимоотношения с индивидом трудовыми, то нанимателю все равно необходимо выплатить за эту деятельность (номинально выработанное время).
А впоследствии может привлечь к материальной ответственности сотрудника, который допустил к деятельности индивида, не имея на то полномочий (ст. 67.1 ТК РФ
Актуальность курсовой работы обусловлена тем, что в современном обществе трудовое законодательстве приобретает особую значимость, с одной стороны это его социальная роль, а с другой трудовые гарантии граждан и их правовая защита, а также для обеспечения эффективного производства соблюдение интересов работодателя.
Целью курсовой работы является анализ трудового договора как формы отношений между работником и работодателем.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить понятие трудового договора;
- проанализировать состав, структура и функции трудовых ресурсов;
- изучить виды трудового договора;
- рассмотреть основные составляющие трудового договора;
- проанализировать трудовые споры;
- рассмотреть ошибки при заключении трудовых договоров.
Проанализировав учебную литературу, можно сделать вывод о том, что тема не является достаточно изученной и требует дальнейшего исследования.
Объектом курсового исследования являются трудовой договор.
Предметом являются особенности составления трудового договора как формы отношений между работником и работодателем.
Для изучения выбранной темы, возможно использовать следующие методы: изучение и анализ научной литературы, синтез полученных данных, анализ и оценка факторов, формирующих трудовой договор.
При написании курсовой работы и выполнении поставленных целей, были использованы следующие информационные источники: нормативно – правовая база, учебная литература, периодические издания, научные статьи ведущих отечественных и зарубежных ученых и практиков, а также ресурсы Интернет.
Курсовая работа включает в себя введение, две главы и заключение.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы исследования, определяется объект и предмет исследования, цели и задачи исследования.
В первой главе курсовой работы приведены теоретические основы состава, структуры и функций трудовых ресурсов, проанализировано понятие трудового договора как формы отношений между работником и работодателем, представлены виды трудового договора.
Во второй главе приведены основные составляющие трудового договора, рассмотрены трудовые споры, представлены ошибки при заключении трудовых договоров.
В заключение курсовой работы излагаются выводы и результаты работы. В работе также использованы таблицы, рисунки, диаграммы, которые дают наглядное представление об изучаемом объекте и предмете исследования.
 
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА КАК ФОРМЫ ОТНОШЕНИЙ МЕЖДУ РАБОТНИКОМ И РАБОТОДАТЕЛЕМ

1.1 Понятие трудового договора

Трудовой договор — это сотрудничество между нанимателем и сотрудником, по которому наниматель гарантирует сотрудника работой и оплачивает за нее зарплату. Взамен сотрудник обязуется скрупулезно работать и блюсти правила производственного регламента, трудиться лично и не перекидывать свои функции на иных людей.
Трудовой договор необходим, чтобы в взаимоотношениях между сотрудником и нанимателем была устойчивость и надежность.
Наниматель может быть убежден, что, пока действует контракт, в его организации будет кому трудиться.
Причем у этого индивидуума есть образование, специализация и способности, которые необходимы для деятельности. Сотрудник может быть уверен, что он будет бесперебойно получать положенную оплату, трудиться и отдыхать согласно трудовому кодексу, что наниматель будет удерживать с него НДФЛ и зачислять страховые платежи, чтобы затем сотрудник мог обрести пенсию, пособие по безработице или налоговый вычет.
О трудовом договоре часто не помнят, пока сотрудник регулярно ходит на работу и получает зарплату. Трудовой договор делается злободневным, когда происходит что-то неприятное, например приостановка зарплаты.
C какого возраста заключать.
Наниматься на работу индивид может с 16 лет. Но есть места, куда берут только совершеннолетних: например, если это деятельность по совместительству или в религиозной корпорации.
На работу, связанную с вредоносными или небезопасными условиями труда или с зачислением на гражданскую и государственную службу, лиц младше 18 лет тоже не возьмут.
Если индивид приобрел общее образование и ему исполнилось 15 лет, он может подписывать трудовой контракт для исполнения легкого труда, который не навлекает ущерба его самочувствию. С разрешения родителей и госорганов опеки и попечительства трудовой контракт может быть заключен и с четырнадцатилетним. В этом прецеденте труд тоже необходим легким и безвредным для здоровья.
Трудиться могут даже дети младше 14 лет: на съемках, на авансцене театра или в манеже, если есть разрешение родителя или опекуна, а также разрешение от органов опеки и попечительства.
Главные изменения соединены с частичной мобилизацией, прошедшей в РФ осенью 2022 года.
Трудовые контракты с теми, кого мобилизовали по частичной мобилизации, останавливаются.
Аннулировать их нельзя. Мобилизованные россияне сумеют возвратиться на предыдущие рабочие места.
Трудовой договор прерывается, только если мобилизовали руководителя, который одновременно является одним-единственным организатором корпорации, или нанимателя — физическое лицо. Это правило функционирует, если на промежуток военной службы наниматель не вручил свои делегирования другому лицу.
Сведения о приостановке и возрождении трудового контракта наниматель передает в ПФР не позднее последующего рабочего дня. Не позднее дня приостановки наниматель необходим перечислить зарплату и другие уплаты.
На время приостановки трудового контракта можно заключить срочный трудовой договор с другим сотрудником.
В опыт работы, который дает право на отпуск, начисляют время приостановки из-за мобилизации.
Перед подписанием трудового контракта сотруднику необходимо выдать следующий набор документов (ч. 1 ст. 65 ТК РФ):
- общероссийский паспорт;
- трудовую книжку, если соискатель ранее уже работал. Исключение составляют три ситуации. Первая — работник перешел на цифровую трудовую книжку. В этом случае предоставляется информация о рабочей деятельности по форме СТД-Р или СТД-СФР (ч. 3 ст. 66.1 ТК РФ). Вторая — сотрудник принимается на подработку по совместительству. В этом случае трудовая книжка (сведения) не требуются вообще (ст. 283 ТК РФ). И третья ситуация — сотрудник утратил или повредил накануне переоформленную трудовую книжку, а на цифровой вариант не переключил (ч. 5 ст. 65 ТК РФ). В этом случае советует взять у него подобающее заявление;
- документ о перерегистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учета. Таким документом может быть как карточка СНИЛС (выдавались до 01.04.2019), так и извещение о перерегистрации в данной системе в виде цифрового документа или на бумажном носителе (постановление правления ПФР от 13.06.19 № 335п; см. «Утверждена форма документа, заменившего пластиковую карточку СНИЛС»). Исключение сделано для лиц, которые ранее не работали и не были зарегистрированы в ПФР (с 2023 года — в новом Социальном фонде России). Направить документы для постановки такого индивида на учет должен наниматель после подписания трудового контракта (ч. 4 ст. 65 ТК РФ);
- документы воинского учета (обеспечивают военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу).
Дополнительные условия.
Их список стороны обозначают самостоятельно. При этом непременно, чтобы добавочные требования не усугубляли состояние сотрудника по сопоставлению с тем, что предопределено трудовым законодательством.
Чаще всего добавочно в договор включают данные, поясняющие место деятельности — структурное спецподразделение корпорации, определённый алгоритм и его местоположение, трудовое место (адрес, кабинет и т.п.)