Мотивация и стимулирование государственных и муниципальных служащих

Введение

Активно проводимые научные изыскания в сфере менеджмента и социального управления уже начиная со второй половины ХХ в. послужили основанием для зарождения дискуссий по вопросу о том, отличается ли мотивация персонала в государственном секторе от мотивации персонала в частном секторе и можно ли применять на государственном уровне те теории мотивации, которые разрабатывались для частных организаций?
Как и всегда в подобных ситуациях, научные позиции разделили исследователей на два диаметрально противоположных лагеря: одни утверждали, что в подходах к мотивации есть существенные отличия, другие, наоборот, считали, что какой-либо значимой разницы не наблюдается. Сформировалась также и третья, “примиряющая” точка зрения, согласно которой хотя, мотивация работников государственного сектора представляет собой уникальную задачу, это не должно останавливать управленцев от обращения к общим теориям мотивации.
Целью данной работы является анализ особенностей мотивации государственных служащих. Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
- провести исследование теоретических аспектов мотивации государственных служащих;
- описать особенности мотивации госслужащих на примере управления федерального казначейства по Ленинградской области (УФК по Лен. обл.)
- оценить перспективы повышения мотивации госслужащих в УФК по Лен. обл.

1. Исследование теоретических аспектов мотивации государственных служащих

1.1. Понятие и сущность мотивации

Одной из задач любой организации является повышение эффективности ее работы. Эффективность достигается минимизацией затрат ресурсов при достижении какой-либо заданной цели. Важнейшим ресурсом организации является человеческий капитал.
Человеческий капитал - совокупность врожденных способностей и приобретенных навыков, знаний и мотиваций, целесообразное использование которых способствует повышению эффективности производства благ. Основной отличительной особенностью понятия человеческого капитала от понятий персонала организации или трудового потенциала является подход, предполагающий возможность развития работников за счет инвестиций с целью повышения их производственного потенциала в будущих периодах .
На рисунке 1.1 представлена схема, отражающая основные области управления человеческими ресурсами организации и формирования ее человеческого капитала. К общим областям, характерным для любой сферы менеджмента относятся формирование или определение идеологии и целей деятельности хозяйствующего субъекта, а также анализ и оценка ограничений, воздействующих на него.
Область институционализации знаний и опыта необходима для поддержания устойчивости функционирования организации в условиях естественного движения и текучести кадров. Она состоит в формализации знаний и процедур, которые были полезны для организации и которые необходимо сохранять и передавать в рамках хозяйствующего субъекта.