Анализ методов построения системы управления персоналом

Введение

Актуальность исследования. Современный мир, особенностями которого являются непрерывное техническое совершенствование и экономическая, политическая, культурная интеграция, отличается высоким уровнем конкуренции. Переход к рыночным отношениям усилил международное сотрудничество, активизировал торговые, культурные и политические процессы. В условиях перманентного экономического соперничества проявилась необходимость существенных изменений в системе управления персоналом.
В динамично меняющихся условиях возникают ситуации, требующие оперативных решений в нестандартных ситуациях, вследствие чего усиливаются потребности в коммуникационных взаимодействиях и сотрудничестве внутри коллектива. На сегодняшний момент во многих странах с рыночной экономикой укрепляется тенденция использования методов построения системы управления персоналом в процессе деятельности организации. Использование методов построения системы управления персоналом в процессе деятельности предприятия позволяет обеспечить оптимальное раскрытие потенциала сотрудников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями, целями и задачами предприятия с одной стороны, и интересами, и потребностями сотрудников, с другой стороны.
Таким образом, для успешного и эффективного развития бизнеса необходимо не только обладать хорошей командой специалистов, но и грамотно управлять ею. В связи с этим вопросы грамотного внедрения современных методов построения системы управления персонала в процесс жизнедеятельности предприятия приобретают особую актуальность.
Объектом исследования в данной работе выступают процессы использования методов построения системы управления персоналом в Краевом Государственном Казенном Учреждении «Управление автомобильных дорог по Красноярскому краю».
Предметом исследования являются методы построения системы управления персоналом.
Цель работы: на основании изучения теоретических материалов провести анализ методов построения системы управления персоналом КГКУ КрУДор.
В соответствии с поставленной целью необходимо решение следующих задач:
1. Изучить теоретические материалы, характеризующие формирование методов построения системы управления персоналом.
2. Раскрыть сущность методов построения системы управления персоналом.
3. Рассмотреть классификацию методов построения системы управления персоналом.
4. Проанализировать систему управления КГКУ КрУДор.
5. Предложить мероприятия по совершенствованию построения системы управления персоналом КГКУ КрУДор.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды ученых в области экономики, работы, посвященные проблемам управления персоналом, теории исследований в области психологии. Весомый вклад в проблематику исследования методов построения системы управления персоналом в организации внесли российские ученые: Г.М. Андреева, В.М. Савина, Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева, А.Я. Кибанов, Л.В. Карташова. Определенный вклад в развитие научных теорий управления внесли зарубежные ученые: Э. Мэйо, М. Фоллет, А. Блум. Проблемам процесса построения кадровой политики посвящены работы: Н.Н Богдан, И.П. Бушуевой, И.А. Дубровина, Ю.Г. Одегова.


1. Теоретические основы построения методов системы управления персоналом

1.1 Персонал как объект управления

В настоящее время, в связи с динамично изменяющейся средой ни одна организация не может эффективно функционировать без грамотного управления человеческими ресурсами. Слабость кадрового потенциала существенно влияет на эффективность организации. В результате работа по подбору, обучению, и развитию персонала становится наиболее актуальным вопросом кадровой политики предприятия.
Под персоналом понимается весь кадровый состав организации, который согласно своим должностным обязанностям выполняет определенный круг задач и играет важную роль в эффективности деятельности предприятия. Так как в зависимости от профессиональных навыков и практического опыта персонала зависит конкурентоспособность и стабильность предприятия [22, с. 16].
В настоящее время очень часто под персоналом рассматривают кадры предприятия. Следует отметить, что между данными понятиями существуют различия, так как персонал – это все сотрудники предприятия, включающие как постоянных, так и временных работников, в то время как кадры – это основной состав сотрудников, объединенный в коллектив, который не учитывает временных и внештатных работников [2, с. 91].
Таким образом, имея представление о сущности персонала можно производить его оценку, измерение и управление. Следует отметить, что персонал невозможно рассматривать без системы управления, так как посредством данной системы достигают эффективности все производственные и технологические процессы организации. Управление персоналом – это совокупность методов работы кадрового менеджмента, в котором персонал выступает в качестве объекта управления [4, с. 45].
Персонал является элементом внутренней среды организации, и его оценка производится по количественным и качественным характеристикам. Также при оценке результативности трудовой деятельности персонала учитывается целый ряд факторов, который включает в себя следующую классификацию (см. таблицу 1).
Таблица 1 – Классификация факторов оценки персонала
Наименование фактора Характеристика
Естественно-биологические Пол, возраст, семейное положение, состояние здоровья, климат, умственные и физические способности
Социально-экономические Состояние экономики страны, особенности системы заработной платы в стране, уровень жизни населения, уровень социальной защищенности, мотивация труда
Социально-психологические Отношение к труду, психофизиологическое отношение работника к труду, моральный климат в коллективе
Рыночные Развитие экономики, конкуренция, инфляция, уровень безработицы, развитие приватизации и т.д.
Технико-организационные Характер решаемых задач, сложные условия труда, объем и качество получаемой информации, уровень использования научно-технических достижений

Таким образом, исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что сущность оценки персонала заключается в непрерывности отслеживания состояния процесса управления персоналом и его составляющих при помощи разработанных показателей и индикаторов с целью построения эффективной стратегии формирования управленческих функций. Объектами наблюдения в процессе оценки персонала выступают сотрудники предприятия, их деятельность, профессиональная компетенция и рабочее поведение, благодаря изучению которых появляется возможность определить наличие таких проблем как: потеря рабочего времени, неудовлетворенность сотрудников, их перегруженность, а также нарушение дисциплины.

1.2 Формирование системы управления персоналом

Система управления персоналом на сегодняшний день выступает в качестве важнейшей составляющей деятельности предприятия. Она играет немаловажную роль как в управлении крупных предприятий, так и малых предприятий, общая численность персонала которых не превышает 50 человек. От того насколько грамотно на предприятии выстроена система управления персоналом зависит его дальнейшая эффективность и конкурентоспособность.
Система управления персоналом представляет собой комплекс нормативов, методов и техник работы с персоналом организации [15, с. 40]. Основной целью системы управления персоналом является обеспечение и организация эффективного применения трудовых ресурсов предприятия в процессе его деятельности, а также их социальное и профессиональное развитие. Анализ системы управления персоналом позволяет выявить недостатки, которые приводят к проблемам и являются препятствием в достижении поставленных целей предприятия и выполнении стратегических задач.
Построение системы управления персоналом состоит из нескольких этапов (см. рис.1)


Рисунок 1 – Построение системы управления персоналом
Согласно рисунку, система управления персоналом состоит из трех этапов:
1. Построение дерева целей.
На данном этапе разрабатываются и определяются основные цели руководства и сотрудников компании, проводится анализ систем управления персоналом, посредством анализа выбирается наиболее эффективная система. При разработке целей приоритет отдается экономическим целям, далее следуют научно-технические, социальные и производственные цели. следует отметить, что цели руководства и сотрудников зачастую совпадают [16, с. 24].
2. Организация структуры управления.