Исследование динамических свойств системы управления

Введение
Актуальность данной темы исследования заключается в том, что в настоящее время вопросы управления персоналом
становятся приоритетными для большинства предприятий малого бизнеса и во многом определяющими эффективность
ведения бизнеса. Высококонкурентный рынок характеризуется нехваткой нужных квалифицированных специалистов,
2
что является причиной высокой мобильности сотрудников. Это создает прекрасное поле деятельности для отдельных
соискателей, но вырастает в серьезную проблему для компаний, которые вынуждены слишком часто искать новых
людей, что негативно сказывается на эффективности бизнеса.
Целостная система работы с кадрами создается в процессе разработки и реализации системы управления персоналом
предприятия малого бизнеса. Система управления персоналом предприятия малого бизнеса является частью общей
политики управления и заключается в целенаправленной деятельности по формированию и развитию его трудового
коллектива, так как именно человеческие ресурсы обуславливают его экономическую эффективность и
конкурентоспособность.
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом в малом бизнесе
1.1. Сущность, цели и задачи управления персоналом
Для дальнейшего выявления целей и задач системы управления персоналом, необходимо рассмотреть сущность самого
феномена «управление персоналом».
Так, по мнению М.М. Латыповой «управление персоналом – это процесс технологизации функций планирования,
мотивации, контроля, оценки и увольнения персонала организаций, направленный на принятие решений в области
кадровой политики организации». [27, c.125]
Эффективное управление персоналом представляет собой понимание значимости и необходимости человеческих
ресурсов и уважительное отношение к сотрудникам. Для эффективного функционирования в системе управления
персоналом должна быть выработана определенная политика:
3
• соответствующая общим намерениям организации;
• включающая обязательства постоянно повышать ее результативность;
• создающая основу для установления и анализа целей в области управления персоналом.
Политика системы управления персоналом должна быть доведена до сведения персонала и понята внутри организации, а
также анализироваться на предмет ее продолжающей пригодности.
Среди основных целей системы управления персоналом Н.В. Демина выделяет следующие: [17, c.44]
• создание высокопроизводительного коллектива, способного быстро приспосабливаться к условиям рынка;
• создание благоприятного климата между работниками;
• рост прибыли предприятия за счет повышения удовлетворенности трудом персонала и повышения
производительности труда;
• повышение уровня компетентности персонала;
• совершенствование системы подбора персонала;
• проведение маркетинговой деятельности в сфере управления персоналом;
• создание мотивационных программ.
Профессор А.Я. Кибанов [24, c.85] дает следующую трактовку феномена «управление персоналом», определяя его, как
«целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений
системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и
методов управления персоналом организации»
4
1.2. Особенности построения системы управления персоналом в малом бизнесе
Залогом успеха внедрения единой кадровой политики на предприятиях малого бизнеса является четкое понимание и
принятие целей в сфере управления персоналом всеми менеджерами, а также их эффективное взаимодействие с HRспециалистами.
Необходимо определить, какие функции выполняет эффективная система управления персоналом и какие задачи она
решает. Их условно можно разделить на организационные и функциональные.
В функциональном отношении система управления персоналом должна заниматься разработкой стратегии предприятия,
формированием структуры управления в соответствии с ней, начиная от планирования потребности в персонале,
привлечения сотрудников, их отбора и заканчивая оценкой их деятельности.
В организационном отношении система управления персоналом должна осуществлять комплекс мер по построению
работы персонала и управлять соответствующими затратами. [14, c.44]
Алгоритм механизма управления персоналом в системе внутрифирменного планирования представлен в Приложении 1.
Формирование эффективной системы управления персоналом на предприятии малого бизнеса начинается с построения
«дерева целей», с разбитием целей на общие цели предприятия, цели административно-управленческого аппарата, а
также целей каждого их работников предприятия, для возможности обеспечения наименьшей противоречивости при их
достижении. Кроме того, производится сопоставление целей системы управления персоналом с главными
стратегическими целями предприятия.
На следующем этапе решаются вопросы формирования структуры управления персоналом предприятия путем
определения необходимых структурных звеньев, определения основных целей, задач и функций каждого звена системы
5
управления персоналом. Кроме того на данном этапе решаются вопросы взаимосвязи структурных подразделений в
рамках системы управления персоналом предприятия не только между собой, но и с другими структурами в рамках
систему управления предприятием. [13, c.96]
1.3. Основные направления анализа и оценки системы управления персоналом
Повышение эффективности труда персонала предприятия связано с формированием оптимального соотношения между
основными показателями системы управления персоналом: численность персонала и его состав, объем выполняемых
работ, производительность труда, а также использование рабочего времени.
Как правило процесс оценки эффективности системы управления персоналом на предприятии состоит из следующих
основных этапов:
Этап 1 – оценка обеспеченности предприятия и всех его бизнес-единиц трудовыми ресурсами в целом, а также по
категориям и профессиям;
Этап 2 – исследование показателей движения персонала (текучесть кадров, постоянство персонала и т.д.);
Этап 3 – определение резервов трудовых ресурсов для более эффективного их использования. [32, c.156]
В этапе анализа обеспеченности предприятия и всех его бизнес-единиц трудовыми ресурсами рассматривается:
- соответствие фактической и плановой численности персонала;
- определение дефицита или излишка рабочей силы;
- сравнение динамики численности персонала и динамики объема производства и реализации;
- изменения в составе кадров по профессиональным и квалификационным характеристикам;
6
- состав персонала по отдельным категориям;
- влияние автоматизации трудоемких процессов на изменение численности работников предприятия и др.
Далее необходимо произвести анализ движения персонала. Пример оценки показателей динамики и эффективности
персонала представлен в Таблице 1.3.
Анализируя таблицу 1.3. можно отметить, что представленная оценка показателей динамики и эффективности
персонала способна наилучшим образом отобразить существующую ситуацию на предприятии в отношении
эффективности системы управления персоналом.
Глава 2. Исследование системы управления персоналом в ИП Соловьева Л.В.
2.1. Организационная характеристика ИП Соловьева Л.В.
На первоначальном этапе необходимо представить краткую характеристику ИП Соловьева Л.В. (см. таблицу 2.1).
Таким образом, малое предприятие ИП Соловьева Л.В. является микропредприятием с численностью 15 человек,
основным видом деятельности которого является производство красителей и пигментов. [6]
Рисунок 2.1 - Организационная структура управления ИП Соловьева Л.В.
Представленная организационная структура ИП Соловьева Л.В. сочетает в себе жесткую иерархическую линейнофункциональную структуру и плоскую адаптивную горизонтальную структуру. Это позволяет говорить о том, что
организационная структура ИП Соловьева Л.В. интегрирует в себе централизацию и децентрализацию управления.
Централизация реализована на уровне функциональных блоков (коммерческая служба и производственный отдел). [1]
7
Децентрализация управления реализована на уровне финансового менеджера, менеджера по персоналу и юриста, что
подразумевает определенную самостоятельность субъектов управления в аспекте принятия оперативно-тактических
решений в рамках делегированных им полномочий. Таким образом, в управлении исследуемого предприятия ИП
Соловьева Л.В. можно выделить два структурных уровня: производственный и оперативно-тактический, которые
позволяют интегрировать два основных подхода к управлению: централизацию и децентрализацию, это обеспечивает
гибкость в разработке и реализации стратегии и адаптивность в текущем управлении. [2]
2.2. Анализ состояния кадров в ИП Соловьева Л.В.
На первоначальном этапе анализа системы управления персоналом ИП Соловьева Л.В. необходимо провести оценку
кадрового потенциала предприятия, что подразумевает анализ обеспеченности трудовыми ресурсами.
В целом, успешность любого предприятия, зависит не только от того на сколько оно обеспечено необходимым
оборудованием, но и насколько оно обеспечено трудовыми ресурсами, какой квалификации рабочие и специалисты
работают на данном предприятии.
Обеспеченность трудовыми ресурсами ИП Соловьева Л.В. представлена в таблице 2.2, так же в данной таблице
отражена профессионально-административная структура персонала ИП Соловьева Л.В.
Как показывает анализ, проведенный в таблице 2.2, за анализируемый период общая численность персонала ИП
Соловьева Л.В. увеличилась всего на 1 человека в связи с приемом в штат предприятия в 2016 году второго менеджера
8
по продажам, а в 2017 году – прием еще одного рабочего. Общая динамика численности персонала ИП Соловьева Л.В.
по категориям представлена на рисунке 2.5.
2.3. Анализ системы управления персоналом в ИП Соловьева Л.В.
Успехи любого предприятия во многом зависят от эффективности стратегии управления персоналом, формирования
конкретных методов, подходов и процессов, ценностей, учитывающих специфические особенности компании,
конкретную фазу жизненного цикла, культурное своеобразие . Таким образом, в современных условиях персонал –
главный ресурс и достояние компании, его ценность как фактор успеха все время возрастает. Способность персонала к
творчеству становится решающим условием в любой деятельности.
На предприятии ИП Соловьева Л.В. управлением персонала занимается непосредственно менеджер по персоналу.
Согласно должностной инструкции в функции менеджера по персоналу ИП Соловьева Л.В. входит:
- подбор персонала, прием и оформление документов о приеме;
- оформление договоров и т.д.;
- подготовка и оформление документов об увольнении.
- оформление актов и протоколов;
- оформление документов об отпусках и переводах сотрудников;
- ведение, хранение и сдача в архив документов.
9
Для изучения анализа кадровой работы был проведен опрос менеджера по персоналу ИП Соловьева Л.В., результаты
представлены ниже в таблице 2.4. Изучая данные можно отметить, что фактически, менеджер по персоналу ИП
Соловьева Л.В. выполняет регистрационные функции, оформляя трудовые отношения.
На этапе поиска персонала из внешних источников решаются следующие задачи:
– выявление соответствия соискателя критериям соответствие должности (требования к должности), профессиональной
и мотивационной пригодности на данную вакансию;
– формирование группы соискателей, соответствующих квалификационным требованиям к должности, для проведения
экспертной оценки знаний и навыков, изучения личностных характеристик.
Приведем сравнительную эффективность методов оценки кандидатов на этапе подбора персонала (см. таблицу 2.5).
Расчетная часть курсовой работы
Предприятие при планировании необходимого количества рабочих под требуемую программу выпуска конечной
продукции обнаружило дефицит рабочей силы. Чтобы его устранить, было принято решение о замене части продукции
собственного производства внешними закупками.
Матричная модель предприятия имеет вид:
n=2
где - валовый объём производства i-го продукта;
10
- плановый объём i-го конечного выпуска;
- коэффициент прямых затрат i-той продукции на -тую;
- удельные затраты закупаемой продукции на единицу (рубль) выпускаемой продукции -го вида;
- затраты рабочего времени на единицу продукции -го вида.
- общая стоимость закупок;
- общие затраты рабочего времени.
Замена собственного производства внешними закупками вызовет изменение расходных коэффициентов:
,
где - изменения соответствующих коэффициентов.
Будем полагать, что , то есть предприятие полностью перешло на закупки 2-го продукта для первой отрасли. Тогда
прирост удельных затрат на соответствующие материалы:
,
и матричная модель примет вид:

Заключение
На основании исследования, проведенного в работе, были сделаны следующие выводы:
Управление персоналом представляет сложную структуру взаимодействующих функций, основанную на таких областях
науки, как психология, социология, экономика, экономика труда, экономика предприятия, менеджмент, юридически
регулируемая законами.
11
Процесс управления персоналом представляет собой:
- подбор и оценку персонала;
- адаптацию работников и развитие их карьеры;
- анализ деятельности работников.
Эффективное управление персоналом является одной из основных задач эффективного функционирования предприятий
малого бизнеса, т.к. является залогом развития трудового потенциала, личных качеств и способностей персонала, а
также удовлетворение персонала выполненной работой и системой мотивации.