Роль доплат и надбавок в организации оплаты труда на ООО

ВВЕДЕНИЕ

Система оплаты труда является сбалансированным инструментом компенсации трудовых затрат работников. Однако учитывая, что далеко не все работодатели готовы перечислять сотрудникам заработок, который реально отвечает затраченным усилиям на законодательном уровне, и предусмотрены некоторые меры, позволяющие защитить всех тружеников и установить размер заработной платы, соответствующий реальным затратам труда при выполнении того или иного действия.
В частности:
-на основании ст.133 ТК РФ работодатель не имеет право установить сотрудникам оклад ниже МРОТ, размер которого определен и на федеральном уровне, и на региональном;
-в соответствии со ст.143 ТК РФ оклады работников должны быть установлены с учетом тарификации либо тарифных сеток или разрядов разработанных на основании квалификационных справочников с утвержденным перечнем обязанностей;
-согласно норм, закрепленных в ст.146- 154 ТК РФ предприятие обязано компенсировать труженикам дополнительные трудозатраты, выполненные в условиях отклоняющихся от нормальных;
-и в соответствии со ст.135 ТК РФ работодатель имеет право установить дополнительные стимулирующие выплаты, предусмотренные локальными актами предприятия.
Анализируя то, как производятся выплаты заработной платы, очень важно обращать внимание на ее деление на такие части, как постоянная и переменная. В постоянную входят должностной оклад либо сдельная зарплата, а также коэффициент районных надбавок к заработной плате, который устанавливается отдельно в зависимости от локации.
К переменной части относятся:
- сдельный приработок;
- надбавки и доплата;
- премии.
Доплаты и надбавки к заработной плате обычно обусловлены какими-либо специфическими рабочими условиями. Они характеризуются стабильностью и являются персонифицированными, то есть устанавливаются в каждом случае индивидуально, для конкретного человека.
Ряд надбавок должен быть обязательным на предприятиях любых форм собственности. Выплаты такого рода гарантируются государством. Другие же коэффициенты, надбавки к заработной плате и доплаты присутствуют только в некоторых трудовых сферах. Такие доплаты в большинстве своем являются обязательными, однако конкретные их размеры устанавливаются уже непосредственно в самой организации.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что от размера заработной платы зависит не только производительность труда, но и желание сотрудников работать на благо компании, именно поэтому на многих предприятиях и применяют стимулирующие методы в виде доплат и надбавок к заработной плате персонала.
Целью курсовой работы является изучение роли доплат и надбавок в организации труда на ООО «СевУралЭнергоЛес».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
-изучить понятие доплат и надбавок;
- рассмотреть виды надбавок к заработной плате;
- проанализировать виды доплат к заработной плате;
- дать общую характеристику предприятия ООО «СевУралЭнергоЛес»
-провести анализ социально-трудовых показателей предприятия ООО «СевУралЭнергоЛес»;
- проанализировать роль доплат и надбавок в организации труда на предприятии ООО «СевУралЭнергоЛес».
Проанализировав учебную литературу, можно сделать вывод о том, что тема не является достаточно изученной и требует дальнейшего исследования.
Объектом курсового исследования выступают доплаты и надбавки к заработной плате
Предмет – роль доплат и надбавок в организации труда.
Для изучения выбранной темы возможно использовать следующие методы: изучение и анализ научной литературы, синтез полученных данных, анализ и оценка роли доплат и надбавок в организации труда.
Работа состоит из следующих структурных элементов: введение, три главы, шесть параграфов, заключение, список использованных источников, включающий в себя 26 учебных пособий. Объем работы 45 страниц.
 
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДОПЛАТ И НАДБАВОК В ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

1.1 Понятия доплат и надбавок

Для того чтобы стимулировать сотрудников, работодатели могут выплачивать не только положенную по закону заработную плату, но и средства, которые оформляются в виде надбавки либо другого материального поощрения.
А государство, в свою очередь, обязывает руководителей оплачивать доплаты, при наступлении определенных случаев.
Рассмотрим эти моменты более подробно.
Доплата – это вид выплаты, который носит характер компенсации, так как назначается в случае, когда сотрудник работал в праздники, совмещал свою работу с обязанностями коллеги, то есть выполнял повышенный объем работы.
Надбавка – это вид выплаты, который предназначен для стимуляции сотрудника, чтобы он хотел дальше расти и развиваться в профессии.
В качестве примера можно привести надбавки за большой непрерывный стаж работы, за выслугу лет, за ученую степень и так далее.
Что касается общих черт, то она одна: обе выплаты увеличивают оплату труда работника.
Их отличия заключаются в следующем:
Доплаты – величина обязательная, надбавки – нет;
Доплата – это компенсация, а надбавка – стимулирующая выплата;
Надбавка подчеркивает значимость сотрудника, а доплата призвана компенсировать осложненные условия труда.
Надбавки выплачиваются по инициативе и желанию руководителя.
Рассчитывать на установление надбавок и доплат могут не все категории работников.
Не положены данные выплаты:
1) Тем, кто работает по гражданско-правовому договору;
2) Трудящимся по договору подряда;
3) Тем, с кем заключен агентский договор.
Объясняется это тем, что правоотношения с такими лицами регулируются Гражданским кодексом, а не Трудовым.
Те граждане, которые приняты в штат на основании трудовых договоров, даже заключенных на определенный срок или являющиеся совместителями, имеют право получать все указанные денежные выплаты.
Не секрет, что зарплату их работники получают из средств бюджета.
В связи с этим у Федеральной службы финансово-бюджетного надзора возникли вопросы по нескольким видам доплат, а именно:
1) Доплата за работу с компьютерной и оргтехникой;
2) Доплата за совмещение должностей.
Когда были проведены определенные контрольные мероприятия, сотрудники Росфиннадзора посчитали, что прежде, чем назначать эти виды доплат, нужно провести полную аттестацию рабочих мест, в противном случае их выплата неправомерна.
Отметим, что часто предприятия и учреждения с такой позицией не согласны, а при обращении в суд, судьи встают на их сторону.
Рассмотрим документацию, в которой закреплен порядок выплат:
1) Коллективный договор;
2) Положение об оплате труда;
3) Положение о премировании работников;
4) Трудовой договор (может содержать отсылку на коллективный договор);
5) Штатное расписание;
6) Приказ руководителя (если выплата единовременная, а не постоянная).
Любые надбавки и доплаты прежде всего должны содержаться в расчетном листке каждого работника.
Есть ряд правил, которых нужно придерживаться руководителю предприятия или учреждения:
1) Перед каждым работником должна стоять задача, за успешное решение которой он получает поощрение.
Но задача должна прежде всего быть решаемой, а не ставить в тупик. Проще говоря, у любого работника должна быть возможность достигнуть хорошего результата;
2) Если речь идет о премии, то сумма должна вызывать интерес, то есть быть весомой. Вряд ли работник откажется от перекуров за премию в 200 рублей;
3) Работники должны знать о том, что есть возможность получать некие поощрения, доплаты. Лучше всего извещать об этом, оформляя приложение к трудовому договору. Каждый вновь пришедший работник будет сразу с этим ознакомлен.