Профессиональные стандарты в организации

Введение

Профессиональная компетентность персонала основывается на профессиональных стандартах, которые активно изменяются под влиянием внешнего воздействия новых требований рынка труда, интеграции новых технологий и методов работы с информацией, способов коммуникаций.
В связи с этим актуальность темы исследования состоит в анализе профессиональных стандартов конкретной организации.
Целью исследования является исследование теоретических основ и формирование методических положений по развитию профессиональных стандартов в организации.
Для достижения поставленной цели в работе, решаются следующие исследовательские задачи:
- рассмотреть понятие и сущность профессиональных стандартов;
- изучить виды профессиональных стандартов;
- представить характеристику деятельности предприятия ООО «ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефтепродукт»;
- описать действующие системы оценки деятельности менеджеров в российских и зарубежных организациях;
- выявить особенности деятельности менеджеров в ООО «ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефтепродукт» и провести их оценку в соответствии с профессиональными стандартами;
- представить направления совершенствования профессиональных стандартов.
Объектом исследования являются профессиональные стандарты в организации.
Предмет исследования – организационно-управленческие отношения, определяющие развитие системы оценки деятельности менеджеров на основе профессиональных стандартов в организации.
Методологической основой исследования являются аспекты теоретических изысканий в области оценки персонала следующих авторов: Кибанов А.Я., Т.В. Зайцева, Таранова Е.В., Потемкин В.К., Виниченко М.В., Тарасов А.Ю., Егоршин А.П., Цыпкин Ю.А., Моргунов Е.Б., Анцупов А.Я, Ковалёв В.В., Савич Р.С., Эренраих К.Б., Базаров Т.Ю., Мизинцева М.Ф., Сардарян А.Р., Пихало В.Т., Чуланова О.Л., Шлендер П.Э. и др.
Методология исследования представлена общенаучными методами анализа и синтеза, сравнительного анализа, анализа нормативной документации и научных источников, методами моделирования.
Структура работы обусловлена сложностью исследования и представлена тремя главами, заключением и списком литературы.
 
1.Теоретические основы профессиональных стандартов организации
1.1. Понятие и сущность профессиональных стандартов


Профессиональные стандарты важны для рабочей сферы, поскольку позволяют выдвигать к сотрудникам, как действующим, так и потенциальным, определенные требования.
Несмотря на распространенность вопроса, некоторые до сих пор не знают, что это и как их применять, поскольку стандарты контролируют многие сферы рабочей деятельности.
Прежде всего, следует разобрать, что контролируют данные нормы, и как их применять в реальной жизни, чтобы не пренебрегать нормами закона.
Профессиональный стандарт — это наименование одного важного документа, являющегося основным. Как правило, в нем содержатся:
- функции работника в зависимости от квалификации и полученной должности;
- требования к опыту человека и теоретическим знаниям.
В его содержании оговаривается тот уровень квалификации, который должен иметь сотрудник, чтобы иметь возможность работать в любой компании на определенной специальности.
Таким образом, моделируется практически идеальный работник, требования к его навыкам и знаниям, и в первую очередь сверка при приеме на работу идет именно по этим стандартам. Все они создаются по единой структуре и даже схожи между собой.
Но отличаясь от специализированных справочников, предметом которых является квалификация, стандарты четко определяют функции конкретных сотрудников, а также дают им подробные описания.
Но на данный момент эти документы разграничены, и основным, как и более общим, является все же квалификационный справочник.
Работодатель, который нуждается в рабочей силе, для поиска кандидата может пользоваться стандартами и предъявлять совершенно обусловленные требования к человеку, ориентируясь на его качества и умения.
Поскольку государству нужна квалифицированная рабочая сила, власти разрабатывают профессиональные стандарты совместно с работодателями и специалистами в данной сфере.
Эти требования к сотрудникам содержат в себе обобщенные функции, чаще имеются отсылки к иному законодательству, из которого становится понятно, какая квалификация должна быть у работника, что за действия должны им выполняться в трудовой деятельности.
После обсуждения в рабочей группе, доводов “за” и “против”, утверждается стандарт, который затем размещается в реестре и становится необходимым для использования.
Это не диктуется желанием или рекомендацией властей, и поэтому за несоблюдение требований к сотрудникам работодателя вполне могут оштрафовать или повлиять на него иными санкциями.
Реестр является открытым и доступен на сайте Министерства труда, поэтому любой человек может зайти в него, открыть интересующую специальность, и прочесть о требованиях, которые предъявляются к ней.
Сложность оценки деятельности персонала заключается в том, что в организациях зачастую отсутствует системный подход и понимание значимости осуществления данной работы и эффективность ее проведения на основе изучения профессиональных стандартов. Оценку проводят бессистемно, ситуативно, без учета процессов изменения функциональной нагрузки и новых требований к деятельности менеджеров, к их социально-психологической и профессиональной подготовке. Под влиянием изменения внутренних бизнес-процессов изменяются функциональные обязанности и уровень ответственности менеджеров, что не всегда учитывается при проведении процедур оценки их деятельности. Более того, процедуры оценки часто осуществляются устаревшими и не соответствующие требованиям времени и уровню организационного развития методами.
В Трудовом кодексе России и его статье 57 четко говорится о том, что подобные клише следует применять в обязательном порядке, поскольку там же прописан трудовой договор, как один из связанных документов.
Если работнику полагаются льготы, компенсации или на него налагаются ограничения по прямой причине его должности, то работодатель попросту обязан руководствоваться прямыми указаниями властей.
Образцом может служить вредное производство, на котором сотрудники должны числиться в той должности, которая указана в профстандарте, в ином случае привилегии не будут предоставлены.
Поэтому следует учитывать все особенности и составлять все документы в соответствии с законодательством.
При обнаружении ошибки или умышленного игнорирования правил, руководство предприятия могут привлечь к административной ответственности в виде штрафа.
В статье 195.3 Трудовым кодексом регулируется использование стандартов работниками, и там же подается краткое но наиболее полное определение квалификации.
Там же утверждается, что при наличии конкретной профессии в реестре, использование стандартов в отношении нее переходит в категорию обязательных для работодателя, а никак не правом. Но в зависимости от конкретной специализации, могут различаться установленные требования.
В этом году требования разделяются на те, которые только будут разрабатываться и те, что предполагается уже внедрить в трудовую сферу для использования работодателями.
В 2019 году в реестр войдут требования относительно:
спортсменов и тренеров;
слесаря-сборщика;
поле- и овощевода;
инженера технолога в сфере производства микроэлектроники;
бетонщика и штукатура;
системного программиста;
спортивного судьи и др.
Всего в разработку попадет 51 стандарт, при этом есть два, которые были поданы организациями в инициативном порядке.
Это специалист по эксплуатации элементов оборудования систем газоснабжения домов и рабочий по эксплуатации газовых сетей и оборудования дома.
Некоторые из тех норм, которые подлежат актуализации в 2019 году, были установлены еще в 2014-2015 годах, а после того, как их содержание будет готово, финансирование на внедрение данных нормативов будет выделено из государственного бюджета РФ.
На рабочее место нельзя взять кого угодно, и необходимо соблюдать требования к претендентам на конкретную должность.
В России существует реестр Минтруда, в котором поданы профессиональные стандарты с требованиями касательно образования, опыта и общей квалификации претендента на должность.

1.2. Система оценки персонала на основе профессиональных стандартов

Система оценки деятельности персонала – это совокупность подсистем и элементов, включающих нормативно-правовые и организационно-методические основы, а также организационно-экономические мероприятия и методы, регламентированные нормами действующего законодательства и регламентами осуществления работы с кадрами организации, направленные на выявление степени соответствия профессиональных и личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.