кадровая политика как социальное явление

ВВЕДЕНИЕ
В условиях непрерывных социальных изменений формируется новая парадигма социальной роли кадровой политики как на государственной уровне – в соответствии с требованиями демократически ориентированного общества, так и на уровне отдельной организации – в соответствии с концепцией социально ответственной организации, проявляющей заботу о всесторонней реализации потенциала своих сотрудников. В условиях экономических и социальных затруднений разработка кадровой политики организации является важной частью системы управления персоналом и необходимым условием повышения ее эффективности.
В настоящее время в сфере управления персоналом происходит усиление конкуренции, что проявляется в борьбе за высококвалифицированных сотрудников. Одновременно наблюдается значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования организациями, – существует потребность заинтересовать работников в результативности труда через создание для них благоприятных социальных условий. При отсутствии чётко разработанной кадровой политики создаются предпосылки для снижения конкурентоспособности организации, что, в свою очередь, может негативно сказаться на оплате труда сотрудников, компонентах социального пакета, социально-психологической атмосфере в коллективе.
Под влиянием данных процессов, кадровая политика из средства борьбы за власть превращается в важнейшее условие эффективного развития и в основной ресурс социального управления, который требует анализа и теоретического осмысления.
Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена тем, что выработка и реализация научно обоснованной, социально ориентированной кадровой политики стала насущной потребностью укрепления конкурентоспособности любой организации. Детально разработанная кадровая политика является условием повышения эффективности и качества труда в организации, так как с помощью ее инструментов возможно повысить трудовой потенциал и работоспособность сотрудников, усилить их стремление к карьерному росту, повышению компетенции, проявлению творческого потенциала, достичь KPI.
Объектом исследования в данной работе являются социально-экономические отношения, складывающиеся при разработке и реализации кадровой политики организации.
Предметом исследования является социальная сущность кадровой политики ООО «Ресурс».
Целью работы – изучить кадровую политику организации как социальное явление.
Задачи работы:
1. Рассмотреть сущность, подходы к определению кадровой политики;
2. исследовать социальную природу кадровой политики организации;
3. провести анализ кадровую политики организации (на примере ООО «Ресурс»);
4. изучить социальные аспекты реализации кадровой политики ООО «Ресурс»;
5. сформулировать предложения по совершенствованию кадровой политики ООО «Ресурс» и социальный эффект от их реализации.
Структура работы включает в себя введение, три главы, а также заключение, библиографический список и приложения.








ГЛАВА 1.Сущность и особенности современной кадровой политики
1.1 Кадровая политика: сущность, подходы к определению

Кадровая политика – явление многостороннее, социальное, связано с участием в организации совместной деятельности людей. Кадровая политика как социальное явление имеет многосубъектную и многоуровневую природу.
Кадровая политика – объективно обусловленная практика и теория социального управления, выражающая стратегию субъекта управления в работе с персоналом.
В зависимости от субъекта кадровой политики, можно выделить следующие уровни кадровой политики:
1) государственная кадровая политика (общегосударственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров);
2) кадровая политика субъекта федерации (то же, что и государственная, но на определённой территории);
3) кадровая политика организации.
На уровне государства кадровая политика призвана:
‒ обеспечить профессионально подготовленными кадрами все отрасли экономики;
‒ обеспечить профессионально подготовленными кадрами все уровни управления;
‒ формировать новую систему обеспечения кадрами рыночной экономики;
‒ обеспечить максимально возможный уровень занятости населения, предотвращение массовой безработицы.
Государственная кадровая политика влияет на другие уровни, поскольку вырабатывает нормы кадровой политики (законы, налоговая политика, стратегические программы).
Кадровая политика субъекта федерации во многом определяется государственной политикой, субъекты также имеют право законодательной инициативы в области кадровой политики. Политика конкретной организации – отражение кадровой политики вышестоящих уровней.
Таким образом, понятие «кадровая политика» по содержанию значительно шире, чем государственная кадровая политика, главным субъектом которой выступает государство. Последнее не может и не должно брать на себя решение всех кадровых вопросов, поскольку есть и другие субъекты кадровой политики, которые в рамках общегосударственных основ и рамочных договоренностей имеют свою стратегию и тактику работы с персоналом. Это и структуры гражданского общества и бизнес-структуры.
Объектом нашего исследования выступает кадровая политика на уровне организации.
Кадровая политика явление не природное и не техническое. Она социальна по природе – это реализация социальной профессиональной деятельности людей, инструмент познания и передача от поколения к поколению опыта.
В современном понимании кадровой политикой организации является «целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, которая наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников» .
Данный подход к определению делает акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества.
Кадровая политика организаии является главным направлением осуществления компанией кадровой работы, определенной совокупностью форм, методов, принципов, организационного механизма по формированию целей и задач, которые будут направлены на сохранение уже существующего, укрепление и дальнейшее развитие кадрового потенциала, на формирование сплоченного высококвалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного вовремя реагировать на постоянно изменяющиеся требования и условия современного рынка с учетом разработанной стратегии развития компании и определенной стратегии управления ее кадровым составом.
Главный стратегический курс кадровой политики ориентирован на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения. Безграничность потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность модулировать поведение как отдельной личности (даже самого себя) так и группы, требует перехода к качественно новой системе подходов к персоналу, из которых наиболее адекватным роли человека на производстве, представляется подход: «Персонал – главное достояние организации».
Построение эффективной системы управления в компании начинается с анализа проблемы управления интеллектуальными активами компании. Интеллектуальный капитал наиболее полно представляет нам природу и механизмы использования человеческого ресурса в организации. Другими словами, сотрудник представляет для банка интерес не столько живым весом, сколько знаниями, опытом, навыками, способностями, отношениями и связями. В совокупности все представленные категории, так или иначе, формируют интеллектуальный капитал компании.
Кадровая политика теснейшим образом взаимосвязана со всеми сферами хозяйственной деятельности предприятия. Решения принимаемые в сфере деятельности каких-либо комплексных функциональных подсистем