Сравнительный анализ корпоративных культур образовательных учреждений (на примере СПбГУПТД и Белорусского государственного технологического университета)

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В современных условиях человеческий капитал компании является основой обеспечения успеха в конкурентной борьбе, что побуждает менеджеров заниматься целенаправленным формированием корпоративной культуры, соблюдаемой в том или ином виде в любой компании. В некоторых из них она формируется из поколения в поколение, а в других — стихийно без целенаправленной осознанной работы со стороны руководства. Безусловно, корпоративная культура способствует повышению эффективности деятельности работников и их лояльности только в случае, если она учитывает особенности деятельности компании. Исходя из этого корпоративную культуру можно охарактеризовать как некую систему ценностей, норм поведения, которые способствуют эффективному достижению целей компании, увеличивают ее авторитет и привлекательность как для обычных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и потенциальных инвесторов. Корпоративная культура становится предметом дискуссий на многочисленных форумах. Многие мировые корпорации регулярно объявляют об изменениях, происходящих в их корпоративной политике, или о запуске новых программ корпоративной культуры.
Для западных предпринимателей программы корпоративной культуры давно стали неотъемлемой частью работы компании. Для того чтобы бизнес-процессы были эффективными, требуется внедрение на предприятии четкого свода норм и правил, закрепляющих основные «правила игры». Необходимо, чтобы каждый работник осознавал и разделял корпоративные ценности предприятия, поскольку от этого зависят успешная работа и развитие всей организации, а также эффективное взаимодействие подразделений предприятия и продуктивное взаимодействие с клиентами и партнерами. Грамотная политика в области корпоративной культуры позволяет выстраивать гармоничные отношения внутри коллектива и повышать лояльность персонала, а также поддерживать общий командный дух, от силы которого часто зависит безопасность всего предприятия. Стройная система норм поведения и корпоративных ценностей также помогает предприятию создавать единый вектор продвижения и развития. Однако на настоящий момент согласно данным аналитических и исследовательских агентств только в 10–15% российских компаний серьезно занимаются работой в области корпоративной культуры и имеют в своей структуре специализированные подразделения.
Цель исследования – выполнить сравнительный анализ корпоративных культур образовательных учреждений (на примере СПбГУПТД и Белорусского государственного технологического университета).
Задачи исследования:
1) изучить историю изучения корпоративной культуры;
2) рассмотреть характеристику структурных элементов корпоративной культуры;
3) выявить методику анализа корпоративной культуры организации;
4) проанализировать результаты анализа корпоративной культуры СПбГУПТД и Белорусского государственного технологического университета.
Объект исследования – корпоративная культура СПбГУПТД и Белорусского государственного технологического университета.
Предмет исследования – сравнительный анализ корпоративных культур образовательных учреждений.
Работа по структуре состоит из введения, четырех глав основного текста, заключения и списка использованной литературы.
 
1 История изучения корпоративной культуры

Понятие культуры имеет обширную и продолжительную историю, но его применение к организации стало осуществляться относительно недавно – около 70 лет назад. Стимулом для появления термина «организационная культура» стали исследования различных специалистов в области менеджмента, психологии, социологии и других социальных наук в XX веке. Различные эксперименты и теоретические изыскания привели к укреплению понятия в сознании профессиональных менеджеров. Вторая половина XX века ознаменована различными отношениями менеджеров к понятию организационной культуры.
Некоторые управленцы рассматривали организационную культуру как причину неудач, другие считали, что ею невозможно управлять, а третьи предпринимали попытки использовать ее в качестве источника ресурсов. Середина 1930-х годов – время, когда сближались различные теории управления организацией. В этот период рос интерес к сущности культуры организации, появлялись различные теории о содержании и развитии организационной культуры. Необходимо заметить, что ключевые вопросы, связанные с культурой организации, не являются новыми для социальных наук [7].
Существует множество различных публикаций и исследований на тему изучения организационной культуры, но лишь немногие из них содержат новое научное знание. Значительная часть исследований посвящена решению практических задач, анализу моделей поведения человека в организации и другим вопросам, объединенным понятием организационной культуры. Доказательство существования культуры организации. Одна из версий гласит, что понятие «организационная культура» появилось в 1920-е гг. в СССР. Оно было предложено советским ученым А. Гастевым, который рассматривал производительность труда через призму трудовой культуры человека. Через несколько лет эксперименты Э. Мэйо в Western Electric доказали, что на поведение сотрудников оказывают влияние не только физические факторы. Именно эти эксперименты принято считать пусковым механизмом интереса к организационной культуре как объекту для исследования.
Концептуальное определение организационной культуры и теоретические разработки в данной области продолжили Ч. Барнард и Г. Саймон в конце 1930-х гг, исследуя понятие «организационной морали». Позднее другие специалисты доказали в своих исследованиях эффективность предложенной У. Демингом концепции «философии сотрудничества». Эмпирические исследования касательно организационной культуры впервые были проведены М. Далтоном в 1950-х гг. Результаты этих и других подобных исследований подтвердили существование внутри организации особой сущности, которая способна оказывать влияние на поведение сотрудников [17].
Изучение организационной культуры. После эмпирически полученных доказательств существования организационной культуры акцент в исследованиях переместился на изучение ее роли, особенностей и факторов влияния. Об этом свидетельствует такие труды, как работа Д. Хэмптона и Х. Трайса, опубликованная в конце 1960-х гг. Следующим уровнем исследований становится доказательство взаимосвязи между рыночным успехом организации и характеристиками ее организационной культуры. Уже в начале 1980-х гг. несколько специалистов на примере крупнейших корпораций США продемонстрировали преимущества компаний с развитой корпоративной культурой.
Одновременно с этими исследованиями сфера менеджмента постепенно отказывается от таких корпоративных ценностей, как дисциплина, иерархия, централизация. На смену им приходит коллективизм, ориентация на потребности, творчество и раскрытие личности. Это способствует появлению серьезных теоретических обоснований необходимости существования организационной культуры и управления ею. Основоположником комплексного подхода к понятию организационной культуры принято считать Т. Парсонса.
Таким образом, результатом многочисленных исследований, проведенных в течение последних десятилетий в области организационной (корпоративной) культуры, определилось ее проблемное поле, сложились различные теории, научные направления и подходы. В настоящий момент существует тенденция к созданию теоретических моделей организационной (корпоративной) культуры и перенесению их на реальные объекты, в то время как в прошлом столетии теория строилась на основании обширных практических исследований. Современные руководители ищут не рецепты успеха, а строят концепцию управления организацией, основанную на усилении творческого потенциала работников и их социальной мобильности, что, в конечном счете, и обеспечивает рыночный успех. Такого рода управленческий подход в свою очередь приводит к повышению качества жизни работников.
Согласно работам Г. Хофстеде [1] корпоративная культура подразделяется на организационную и деловую. По его мнению, на уровне культуры осуществляется «коллективное программирование» сознания, а именно формирование мировоззрения путем воспитания индивидуума. Многие авторы отмечали, что корпоративная культура состоит из множества субкультур [5]. Представления о корпоративной культуре как культурной сети были заложены в работах Г.Джонсона [6], а о трех уровнях культуры (поверхностный, подповерхностный и глубинн