Лабораторная работа по управлению персоналом на тему Рассмотрим показатели эффективности управления человеческими ресурсами исследуемого предприятия

Кроме того, если в организации резко повышается текучесть персонала, то в первую очередь нужно задуматься о его мотивации. Необходимо ориентироваться на такую «норму текучести»: от 4-7% до 12-15% обновления состава работников.
В связи с этим, изучим работу с мотивацией персонала предприятия, данные представим в виде таблицы 6.
Таблица 6 - Мотивационные инструменты управления результативностью трудовой деятельности предприятия
Категория персонала Элементы материального вознаграждения Элементы нематериального стимулирования
Высшее руководство Должностной оклад, премия по результатам работы Престижность занимаемой должности, возможность профессионального развития, возможность карьерного роста, участие в корпоративной культуре
Руководители среднего и низшего звена Вознаграждение по результатам труда (отсутствие нарушений за смену), оклад Возможность карьерного роста, участие в корпоративной культуре
Специалисты непроизводственных подразделений Должностной оклад, премиальные Возможность карьерного роста
Производственный персонал Повременно-премиальная, сдельная оплата труда Возможность карьерного роста
Вспомогательный персонал на производстве Тарифная ставка -

Из таблицы 6 видно, по большинству категорий персонала используется только материальное стимулирование и фактор потенциального карьерного роста, в то время как данный способ мотивации в современных условиях является недостаточным. Более того, система материального вознаграждения имеет слабую мотивировочную составляющую, так как недостаточно внимания уделяется дополнительным (премиальным) надбавкам. Все это свидетельствует о необходимости пересмотра системы мотивации персонала исследуемого предприятия.
7. Возможные зоны конфликтов.
Конфликты на производстве делят на 2 основных типа:
• Конструктивные;
• Деконструктивные.
Первый тип дает положительный результат, если люди умеют собой управлять, себя контролировать. Одно дело – высказывать свое мнение, влияя на развитие компании. Подобная ситуация, как мы заметили выше, благоприятно влияет на развитие ситуации в рамках, например, решения производственных задач. Но у таких конфликтов есть границы, переход через которые может привести к весьма непредсказуемому результату. Однако конфликтность мнений при выработке подходов в работе с учетом того, что говорят другие, может приводить к желательному итогу, выражаясь в развитии организации как субъекта бизнеса.
Деконструктивные – те, которые разрушительны для любой компании. Они происходят чаще. Их трудно решать в силу особенностей причин их развития и особенностей самих участников. Нередко подобные ситуации связаны с межличностными отношениями, которые транслируются на рабочие взаимоотношения. Результат часто бывает непредсказуемым. Однако они требуют немедленного реагирования и решения, потому что производственный конфликт – это всегда опасность, способная привести к более глобальным последствиям, чем просто ссора между членами коллектива.
• Сотрудник стремится к доминированию.
• Изменения условий труда, статуса, особенностей работы.
• Отражение личных проблем на отношениях с коллегами.
• Разница в характерах, мировоззрениях, образе мышления.
• Проблемы, связанные с организацией рабочего процесса.
Все перечисленные причины производственных конфликтов могут присутствовать как по отдельности, или в совокупности.
Участники, они же субъекты производственного конфликта – члены коллектива.
• Представители администрации компании;
• Руководители подразделений, отделов;
• Рядовые сотрудники.
Конфликтные ситуации развиваются между:
• 1 сотрудником и всем коллективом;
• Работниками;
• Сотрудником и руководителем;
• Начальниками.
Решение конфликта зависит от состава участников. При этом на некоторых лежит большая ответственность за его погашение или предотвращение. Например, грамотный руководитель всегда сможет успешно преодолеть противоречия в силу особенности его статуса.
Не допускать производственные конфликты и разрешать их, если все-таки они произошли – прямая обязанность руководителя. Его помощником может стать психолог, которого нужно иметь в любой компании. Потому что причины многих конфликтных ситуаций имеют отношение к области, в которой работает такой специалист.
Что необходимо делать руководителю, чтобы успешно предотвращать ситуации производственного конфликта, эффективно их гасить? Помимо того, что нужно постараться обеспечить компанию психологом, следует:
• Грамотно подбирать персонал. Стоит тратить побольше времени на первоначальное знакомство с кандидатом на ту или иную должность. Умный руководитель сразу же поймет, что собой представляет человек;