Магистерская работа по Экономика предприятия на тему Методы мотивации повышения эффективности труда работников предприятия

Введение
Актуальность темы работы. Рыночная структура хозяйственного механизма государ-ства является комплексной, она предполагает наличие рынков взаимосвязанных: потреби-тельских товаров, производственных средств, капитала, труда и пр. В качестве важнейших элементов рынка рабочей силы выступают спрос, предложение и его цена. На современном экономическом этапе развития государства одно из ведущих мест занимает развитие систем мотивации трудовой деятельности.
Мотивация является состоянием личности, которым определяется степень активности и направленности человеческих действий в данной конкретной ситуации. Мотив можно пред-ставить в качестве повода, причины, объективной необходимости что-то выполнить, побуж-дения к какому-либо действию. В данном случае говорят о мотивации как о процессе, кото-рый происходит непосредственно в самом человеке, направляет в какое-нибудь русло его поведение, побуждает человека определенным образом вести себя в конкретной ситуации.
Понимая сущность мотивации в качестве процесса, индивидуумы могут понимать и собственные действия, а вместе с тем поведение людей, которые окружают их, в самых раз-личных ситуациях. Понимание самого механизма мотивации является необходимым с целью решения большого количества вопросов в практической деятельности. Если все знания об исследованиях, которые связаны с человеческими потребностями, не будут использоваться в практической деятельности, то интерес к данного рода вопросам будет стоить мало. В первую очередь данного рода проблемы должны заинтересовывать менеджеров, потому что им достаточно важно знать мотивы поведения людей их групп для того, чтобы активным об-разом применять знания в повседневной деятельности с целью роста уровня эффективности труда всего коллектива. Мотивацию можно представить двумя составляющими – деятельно-стью и направленностью.
Потребности трудовой активности практического характера вызвали необходимость глубокого анализа механизма оплаты труда в качестве средства роста уровня производи-тельности труда. Мотивация труда для большого количества работников состоит в стремле-нии получить высокий уровень дохода. Это привело к отчуждению труда и необходимости образования мотивации труда рыночного характера. Сущность рыночной мотивации труда состоит в определяющем воздействии условий труда социально-экономического плана на характер потребностей, интересов и ценностей, а в конечном результате - мотивом поведе-ния работающих, взаимоотношениях с обществом в производственном процессе, а также в ходе процессов распределения и потребления.
Внутри субъекта хозяйствования взаимодействие работающего и предпринимателя, то есть деятельность (потребление рабочей силы) под непосредственным предпринимательским управлением и контролем, осуществляется посредством проведения нормирования труда (определения трудовых обязанностей работника количественного и качественного характера) и применения систем оплаты (которые устанавливают количественным образом между нор-мами труда и ставкой заработной платы определяющую связь).
На современном этапе развития экономики нашего государства одно из центральных мест занимает развитие систем мотивации трудовой деятельности, а, в частности, оплаты труда работников эффективного характера (В.Р. Веснин, С.В. Иванова). Но при этом нельзя игнорировать и воздействие отдельно взятых параметров на формирование эффективного механизма оплаты труда (И.М. Алиев, Е.Н. Ветлужских, Ю.Г. Одегов).
Цель работы – исследовать существующую систему мотивации в торговом предприя-тии и разработать рекомендации по совершенствованию мотивации труда работников.
Задачи работы:
- рассмотреть мотивацию труда в качестве фактора эффективности использования персонала;
- охарактеризовать сущность мотивации и ее виды;
- представить теории мотивации персонала;
- представить анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценку эффективности их использования;
- исследовать факторы мотивации труда работников предприятия;
- определить направления совершенствования системы мотивации труда в компании.
Объект исследования – ООО «Диалог плюс».
Предмет исследования – организация мотивации труда на предприятии.
Методы исследования: методы индукции и дедукции, метод сравнения, табличный и графический методы, метод элиминирования (факторного анализа), индексный метод.
Теоретической базой выпускной квалификационной работы выступили труды таких авторов, как: Алиев И.М., Веснин В.Р., Ветлужских Е.Н., Карпович А.П., Кибанов А.Я., Лит-винюк А.А. и др.
Практическая значимость результатов исследования выпускной квалификационной работы: выводы и предложения будут полезны в дальнейшей деятельности руководству ООО «Диалог плюс», а также руководителям и экономистам других подобных субъектов экономи-ки. 
1 Теоретические аспекты управления мотивацией персонала
1.1 Основы управления трудовыми ресурсами:
сущность, задачи, роль
Понятие политики управления персоналом впервые появилось в государствах Запад-ной Европы в виде ответа на сложившиеся достаточно непростые экономические условия в начале 80-х гг. ХХ века в хозяйствующих субъектах данных государств. Создавшиеся усло-вия диктовали необходимость дальнейшего развития теории управления, способствовали по-явлению нового подхода к персоналу предприятий, расширению сферы применения страте-гического подхода в управлении персоналом предприятия [15, с.75].
Политика управления персоналом - самая обобщенная форма выражения интересов персонала компании, куда включены взаимодействие всего комплекса таких условий, кото-рые оказывают воздействие на его деятельность и развитие, то есть финансовую и техниче-скую политику, коммерческую, инновационную и прочие виды деятельности компании [46, с.22]. Выстраивание стратегии в сфере ведения оптимальной работы с персоналом происхо-дит посредством проведения систематической оценки факторов внешней и внутренней среды компании и показывает его общую концепцию в развитии своих работников и самой компа-нии в общем.
Политика управления персоналом хозяйствующего субъекта определяется некоторы-ми факторами, которые можно подразделить на внутренние и внешние.
К внешним можно отнести: законодательство по труду; разные взаимоотношения с профсоюзами; состояние национальной экономики; перспективы развития рынка труда. В ка-честве внутренних факторов выступают: структура и цели хозяйствующего субъекта; терри-ториальное размещение; используемые технологии; внутриорганизационная культура; кли-мат в коллективе.
В качестве объекта политики управления персоналом в хозяйствующих субъектах вы-ступают работники - физические лица, находящиеся в трудовых отношениях с работодате-лем – юридическим лицом. Трудовые отношения основываются на заключенном трудовом соглашении между работником и работодателем. Соглашением предусматривается личное выполнение работником за плату своей трудовой функции - работы по определенной специ-альности, согласно его квалификации, или должности, подчинения работника правилам внут-реннего трудового распорядка предприятия при обеспечении работодателем необходимых условий труда, согласно трудовому законодательству, коллективному договору, соглашени-ям [7, с.16].
В хозяйствующем субъекте у работников существует разный социальный статус, так как они занимают различное положение в его социальной структуре. Социальная структура хозяйствующего субъекта выступает в качестве совокупности социальных связей устойчиво-го характера между социальными группами, которые существуют в компании, а вместе с тем между работниками. К важнейшим ее типам относят такие структуры: социально-демографическую, социально-классовую и профессионально-квалификационную структуру. В социально-демографическую структуру персонала включаются такие составляющие, как: пол, возраст и семейное положение. В компаниях работают мужчины и женщины. Согласно возрасту персонал субъекта состоит из работников, которые моложе возраста трудоспособ-ного, в трудоспособном возрасте и старше трудоспособного воз¬раста. В организации могут работать подростки в возрасте 14-16 лет и работники старше трудоспособного возраста - пожилые люди [6, с.12].
Профессионально-квалификационная структура персонала объединяет представите-лей разного рода профессиональных групп и уровней квалификации. Можно провести клас-сификацию персонала по его месту в профессионально-квалификационной структуре на раз-ных основаниях.
Согласно рекомендациям МОТ, выделяют такого рода категории персонала компаний:
1) белые воротнички - работники, которые заняты не физическим трудом (так называемый АУП): руководящее звено, технические специалисты и пр.;
2) синие воротнички - рабочие разных профессий и разных уровней квалифика-ции, которые заняты преимущественным образом физическим трудом;
3) работники обслуживания - повара, официанты, медицинский обслуживающий персонал, полицейские, пожарники, уборщики, домашняя прислуга и др. Данные работники вместе с тем заняты преимущественным образом физическим трудом [20, с.133].
Также происходит распределение работников по занятиям. По видам занятий среди работников выделяют: руководителей; специалистов; технический и вспомогательный персо-нал; служащих; работников сферы услуг и торговли; специалистов сельского хозяйства; ква-лифицированных рабочих; операторов, сборщиков машин и оборудования, машинистов; а также неквалифицированных рабочих.
Согласно выполняемым в трудовом процессе функциям есть такого рода категории персонала, как: рабочие, которые относят к основным и вспомогательным; работники инже-нерно-технического уровня; служащие; персонал, который относят к младшему обслужива-ющему; ученики; охрана. Согласно степени участия в процессе технологического характера среди рабочих есть основные и вспомогательные рабочие, среди ин-женерно-технических работников - руководители, специалисты и технические исполнители [17, с.11]. Согласно существующим управляющей и управляемой подсистемам в субъекте хозяйствования выде-ляется управленческий и производственный персонал. К работающему по найму управленче-скому персоналу относят руководящее звено субъекта хозяйствования, а также его различ-ных структурных подразделений, управленцев, администраторов, специалистов, служащих. Среди специалистов выделяются специалисты-инженеры, функциональные и технические специалисты. Функциональными специалистами выполняются функции, которые связаны с управленческой информацией, инженеры занимаются конструкторско-технологической и проектной деятельностью, техническими специалистами выполняются в управленческой ра-боте вспомогательные функции. К производственному пер¬соналу относят рабочих. Сроки выполнения работы предоставляют возможность подразделять постоянных, временных и се-зонных работников. Постоянные работники принимаются на работу с целью осуществления трудовой деятельности без указания срока ее выполнения, временные работники - с указани-ем установленного срока выполнения работы, сезонные работники – только на время сезон-ных работ. Если в качестве основания классификации принимать учет персонала, то можно выделить явочный и списочной состав персонала. В явочный состав персонала включают всех работников субъекта хозяйствования, которые явились на работу. К списочному составу персонала относят работников следующих: явившихся на работу; находящихся в отпуске и в командировке; не явившихся на работу по причине болезни и иным причинам [21, с.26].
По уровню образования работников компании подразделяют на работников с высшим профессиональным образованием, неполным высшим образованием, средним профессио-нальным и начальным профессиональным образованием, средним общим и основным общим образованием, начальным общим образованием и у которых не присутствует даже начально-го общего образования [25, с.15].
В качестве субъектов политики управления персоналом в компании выступают такие: его собственники, руководство, служба по управлению персоналом, служба, которая являет-ся социальной. Руководители высшего, среднего и низшего звена, другими словами, руково-дитель и заместители руководителя фирмы, руководители ее структурных подразделений и их заместители, руководители подразделений и их заместители производят весь процесс управления персоналом, то есть занимаются реализацией кадровой политики.
Собственниками и руководителями субъектов хозяйствования в рыночной экономике определяется политика, стратегия управления персоналом, важнейшие направления по его стимулированию и развитию, подготовке и росту квалификационного уровня, а вместе с тем иного рода стратегические вопросы развития персонала. И всегда можно называть роль ру-ководителей структурных подразделений в кадровом управлении достаточно разнообразной, потому что присутствует разделение разного рода подразделений на занятых по основной деятельности и тех, которые непосредственно не принимают участие в осуществлении ос-новной деятельности [26, с.71]. Руководители структурных подразделений, которые заняты основной деятельностью, выступают как линейные руководители. Структурные подразделе-ния, которые непосредственно не участвуют в основной деятельности предприятия, относят к фун-кциональным подразделениям, а их руководителей называют фун-кциональными руко-водителями. Линейным руководителем принимаются решения по вопросам приема на работу работников и увольнению их с работы, назначении на новую должность, увеличении размера оплаты труда, премировании, направлении на подготовку и повышении квалификации и т.д., иными словами, непосредственным образом принимает участие в проведении кадровой по-литики [31, с.544].
Служба управления персоналом компании относится к его функциональным струк-турным подразделениям. Ее руководитель и сотрудники выступают в качестве консультан-тов, советников линейных руководителей по кадровым и социальным вопросам. При взаимо-действии линейного руководителя и службы управления персоналом могут складываться разные подходы. Один из них связывают с тем, что линейный руководитель ограничивает допуск сотрудников кадровой службы к участию в управлении персоналом в своем струк-турном подразделении. Другой подход состоит в передаче линейным руководителем кадро-вой службе прав на решение всех вопросов управления персоналом в своем структурном подразделении. Есть также третий подход, который основан на тесном сотрудничестве и совместной ответственности линейного руко¬водителя и кадровой службы в управлении персоналом и его эффективном использовании.
Выступая как составная часть общей концепции развития хозяйствующего субъекта, политика управления персоналом ставит при этом собственные цели, в которые входят сле-дующие [15, с.75]:
1) цели, которые обусловлены отношениями субъекта хозяйствования с внешней средой (рынком труда, охраной окружающей среды, с властью государства, профсоюзами);
2) цели, реализация которых направлена на улучшение отношений субъекта хо-зяйствования со своими работниками (их участие в управлении деятельностью субъекта эко-номики, углубление их профессиональных знаний, решение социальных вопросов, улучше-ние стиля руководства).
В качестве целей политики управления персоналом могут выступать такие: обеспече-ние компании работниками квалифицированного уровня, образование и использование кад-рового потенциала компании эффективного характера, создание нужных условий и гарантий для проявления работниками собственных способностей.
Начиная процесс формирования политики управления персоналом, необходимо при-нимать во внимание следующие обстоятельства:
1) Соответствие политики управления персоналом социально-экономической полити-ке государства, нормам правового и общественного характера.
2) Представление человека в единстве технологического, социально-экономического, организационного и демографического, а также иного рода аспектов развития – в качестве цели и в качестве средства данного развития.
3) Ориентацию на достижение максимально возможных показателей деятельности в сочетании с реализмом выстроенной политики управления персоналом.
4) Сочетание в политике управления персоналом целей стратегического и текущего характера и средств их достижения.
5) Обеспечение принципов демократизма, гласности и динамизма политики управле-ния персоналом [35, с.869].
Политика управления персоналом включает в себя требования к персоналу, прогнози-рование, маркетинг, систему обучения, стимулирования персонала и его мотивацию на высо-копроизводительный и эффективный труд. Управление персоналом в субъектах хозяйствова-ния опирается на точные принципы. К ним относят следующие:
1) уровень доверия к персоналу субъекта хозяйствования и предоставление ему некоего уровня самостоятельности в его деятельности;
2) процедура делегирования функций работникам ниже стоящим;
3) процесс стимулирования и мотивации труда работающих;
4) оптимальность политики управления персоналом, при которой должны быть окупаемы расходы на персонал;
5) уровень динамичности персонала;
6) научность–применение в деятельности научных разработок, которые могут оказать воздействие на достижение максимального экономического и социального эффекта;
7) комплексность представляет собой политику управления персоналом, которой должны охватываться все сферы кадровой деятельности компании и системность, при кото-рой берутся во внимание взаимозависимость и взаимосвязь всех элементов кадровой полити-ки;
8) эффективность, при которой расходы на мероприятия по проведению политики управления персоналом должны окупиться посредством достижения, определенного рода результатов основной деятельности компании [30, с.72].
В качестве основополагающих принципов формирования политики управления персо-налом также можно назвать: принципы системности, методичности (качественной оценки выбранных вариантов решения), справедливости, последовательности, соблюдения трудово-го законодательства, равенства и отсутствия дискриминации [39, с.51]. Называются такого рода ее принципы, как: подбора, обновления, ротации, контроля и подот¬четности кадров, гласности, законности, равенства, гибкости и адаптивности в процессе подготовке персонала компании, объективности проведения его оценки, развития профессиональных качеств рабо-тающих, формирования и востребованности кадрового резерва и пр.
Далее будут рассмотрены сущность, содержание и принципы мотивации персонала субъекта хозяйствования.