Научно-исследовательская работа по экономике на тему Совершенствование стимулирования труда различных категорий персонала

система оценки труда прозрачная, работник воспринимает вознаграждение как более справедливое, растет его мотивация к труду.
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.
Таким образом, заработная плата включает в себя:
 вознаграждение за выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором (должностной инструкцией), формируемое с помощью повременной, сдельной или комиссионной системы оплаты труда.
 стимулирующие выплаты – стимулирующие и поощрительные премии, надбавки и доплаты
 компенсационные выплаты – компенсационные доплаты и надбавки, связанные с особым режимом работы или условиями труда [16].
В настоящее время большой популярностью пользуется термин «бонус», используемый как синоним слова «премия». Тем не менее, между ними существует разница. Существенным отличием бонуса от премии является его отношение к фонду оплаты труда и затратам предприятия.
Премия – переменная часть оплаты труда работника, включаемая в фонд оплаты труда предприятия и соответственно относимая к затратам предприятия, уменьшающим налогооблагаемую базу.
С точки зрения влияния на мотивацию работника премия может быть двух видов: стимулирующая и поощрительная.
Стимулирующая премия зависит от эффективности работы, имеет четкие, формализованные в документах организации. Особенность данного вида премии в том, что работодатель заранее информирует работника о желаемых результатах и договаривается о вознаграждении, то есть стремится повысить эффективность работы, делая прозрачной систему оплаты труда.
Поощрительная премия – разовое вознаграждение, выплачиваемое по окончании работы без предварительной договоренности с сотрудником о его размере и методах расчета. При этом поощрительная премия не является прозрачной для работника, он не может напрямую влиять на ее размер своим трудом, поэтому, чтобы получить ее, старается демонстрировать лояльность к компании и руководителю.
Бонус – дополнительное поощрение работников, выплачиваемое по усмотрению работодателя из прибыли, не требующее обоснования выплаты и расчетов и не включаемое в фонд оплаты труда.
Надбавка – дополнительное вознаграждение, устанавливаемое работодателем за некие постоянные факторы, влияющие на квалификацию, результативность, характер или условия труда работника. Надбавки могут быть двух видов: компенсационные и стимулирующие.
Компенсационные надбавки выплачиваются за особый режим работы, например, за разъездной характер работы, за ненормированный рабочий день или за особые условия труда.
Стимулирующие надбавки связаны с квалификацией сотрудника или сложностью его работы. Стимулирующие надбавки позволяют выделять работников на одинаковых должностях, регулировать величину их заработка.
Надбавки к должностному окладу могут устанавливаться работнику в индивидуальном порядке. Компенсационные надбавки оговариваются, как правило, при приеме на работу. Стимулирующие вводятся либо при трудоустройстве, либо по результатам проведения аттестационных процедур на основании выявленного уровня квалификации. Надбавки, являющиеся частью гарантированного дохода, закрепляются в трудовом договоре.
Доплата – дополнительное вознаграждение, устанавливаемое работодателем за некие временные факторы, влияющие на нагрузку, интенсивность, характер труда работника. Доплаты также могут быть двух видов: компенсационные и стимулирующие.
Доплаты могут устанавливаться сотрудникам в любое время при увеличении объема выполняемых обязанностей, за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени и в других случаях.
Существует ряд общих правил применения доплат и надбавок:
– надбавки и доплаты определяются в процентах к должностному окладу (тарифной ставке) или в абсолютной сумме и выплачиваются за счет средств фонда оплаты труда;
– надбавки и доплаты, размер и обязательность выплаты которых не установлена трудовым законодательством, предоставляются работникам согласно приказу генерального директора, в котором указываются основание для начисления надбавки (доплаты), ее размер и срок, на который она устанавливается. При этом генеральный директор может снизить ранее утвержденный размер надбавки (доплаты) или же досрочно прекратить ее выплату;
– надбавки и доплаты устанавливаются и выплачиваются независимо от получения работником других надбавок и доплат (положенных по закону). При наличии нескольких надбавок или доплат размер каждой исчисляется в процентном соотношении к должностному окладу без учета надбавок и доплат по другим основаниям;
– сотрудникам, проработавшим неполный месяц, надбавки и доплаты к должностному окладу начисляются пропорционально отработанному времени.
Материальное не денежное поощрение сотрудников выражено, как правило, в виде социального пакета.
В процессе разработки и внедрения компенсационного пакета необходимо учитывать следующие шесть принципиально важных моментов:
 менеджмент организации должен быть максимально заинтересован в разработке компенсационного пакета и создавать все необходимые условия для его реализации. От руководителя зависит принятие всех решений относительно выделения средств для формирования бюджета, расширения функциональных обязанностей и обеспечения эффективного взаимодействия ответственных лиц.
 каждая опция в компенсационном пакете должна соответствовать приложенным работником усилиям и затратам.
 каждому сотруднику должны быть понятны его потенциальные возможности относительно той или иной опции, а также механизм их реализации. В данном случае особое внимание следует уделять вопросам внутренних коммуникаций.
 реализация компенсационного пакета в организации должна быть открытой и гласной. Нужно, чтобы каждый сотрудник понимал, что все имеют равные возможности в получении привилегий от компании. Для этого вопросы, связанные с регулированием компенсационного пакета, должны быть закреплены в локальных нормативно–правовых актах организации.
 операции компенсационного пакета должны быть тесно увязаны со стратегическими ориентирами развития организации и позволять решать различные бизнес–задачи.
 операции компенсационного пакета должны разнообразить в организации инструментарий нематериального стимулирования персонала и способствовать снижению его затратности. Разработка компенсационного пакета, – с одной стороны, сложная, а с другой – творческая задача, решение которой требует от HR–специалиста не только аналитических способностей, но и оригинального и нестандартного мышления.
Из всего вышесказанного следует, что стимулироваие персонала напрямую влияет на конкурентоспособность и эффективность деятельности организации.
Стимулирование персонала организации стоит осуществлять различными способами для наибольшего охвата и удовлетворения потребностей сотрудников. В банках персонал – это лицо компании, от того как сотрудники будут взаимодействовать с клиентами зависит весь экономический результат деятельности организации, поэтому к мотивации персонала в них необходимо подходить детально, уделяя внимание каждому сотруднику и интересам организации.


1.4 Анализ системы стимулирования труда в ПАО «Альфа банк»


ПАО «Альфа банк» - один из лидеров банковского сектора, численность персонала которого занимает более 10 000 работников.
В штатном расписании банка и его структурных подразделений выделено 14 категорий специалистов, которые отличаются профессиональной направленностью и уровнем занимаемой должности в структурной иерархии компании.
Безусловно, компания не может применять ко всем работникам единую систему стимулирования. Именно поэтому в компании сформированы внутренние принципы стимулирования труда:
- направленность на повышение эффективности работы персонала,
- учет профессиональных характеристик и особенностей выполнения трудовых обязанностей, мотивационной специфики работника,
- стимулирование работника к развитию, достижению более высоких результатов, карьерному развитию,
- обеспечение комфортного экономического положения сотрудника, стимулирующего формирование высокого уровня лояльности,
- гибкость управления стимулированием труда.
Реализация данных принципов позволяет компании формировать устойчивую и благоприятную платформу для разработки схем стимулирования и обеспечивать высокий уровень эффективности персонала.