Научно-исследовательская работа по макроэкономике на тему Компетенции работников банковской системы в условиях новой экономики

Сегодня цель ПАО «Сбербанк» – сохраняя лидирующие позиции среди банков России для бизнеса и населения, выйти на уровень конкуренции с ведущими технологическими компаниями.
В стратегии развития ПАО «Сбербанк» Г.Греф обозначил: «Мы перед собой поставили новую цель, новую задачу — достижение нового уровня конкурентоспособности, позволяющего нам конкурировать с технологическими компаниями, при этом оставаясь лучшим банком для наших клиентов» .
Ключевой фактор для превращения банка в универсальную технологическую компанию — построение экосистемы. Компании-лидеры стремятся стать экосистемами. Среди них существенного прогресса достигли такие ведущие технологические компании, как Alibaba, Tencent, Facebook, Google, Amazon, Apple и другие. Согласно данной стратегии банк создает и владеет технологической платформой, с помощью которой «эффективным образом агрегирует вокруг себя производителей товаров и услуг и на основе анализа поведенческих особенностей клиентов формирует для них лучшее предложение». То есть, по сути Сбербанк хочет предлагать клиентам в качестве посредника первого уровня услуги других компаний. Для этого есть предпосылки: на данный момент Сбербанк агрегирует у себя огромное количество данных о поведении клиентов, их привычках, благосостоянии и потребительском поведении.
Среди второстепенных задач отмечается улучшение клиентоориентированности и развитие ключевых навыков персонала.
направление ключевых ресурсов на развитие технологической базы и повышение данной компетенции у сотрудников.
В рамках процесса перехода на новый уровень реализации стратегии ПАО «Сбербанком» поставлено несколько значимых целей:
- сокращение количества физических офисов на 40% к 2020 году,
- максимальный переход на оказание электронных услуг,
- применение современных технологий он-лайн обслуживания для всех категорий клиентов,
- совершенствование он-лайн консультирования и сопровождения клиентов,
- развитие системы стимулирования продаж банковских продуктов и услуг в формате Digital .
Для реализации вышеуказанных целей ПАО «Сбербанк» необходимо изменить свой подход к оценке и развитию персонала и реализовать ряд значимых процедур:
- осуществить тотальную оценку и аттестацию персонала и выявить специалистов, имеющих потенциал наращивания компетенций в соответствии с новыми требованиями,
- определить новые компетенции, которыми должны обладать специалисты банка,
- сформировать программы отбора, адаптации, развития, обучения, в соответствии с новыми компетенциями.
Реализация данных процедур возможна при формирование собственных исследовательских и обучающих центров, которые будут адаптировать современные методики обучения и развития с учетом требований организации. Формы обучения и развития должны быть самыми разными и способными решать задачи по развитию компетенций как удаленно, так и в формате очного обучения.
Создание собственных образовательных Центров позволит привлекать для обучения лучших тьютеров и преподавателей из бизнес-тренеров из разных областей бизнеса, что значительно расширит круг знаний и способность к их адаптации в работу специалистов.

4. Новые компетенции работников ПАО «Сбербанк»


Для достижения стратегических целей ПАО «Сбербанк» и обеспечения повышения его конкурентоспособности в соответствии с новыми требованиями экономики руководством банка обозначен новый подход к управлению персоналом и формированию кадрового состава.
Прежде всего, в ближайшее время произойдет тотальная оценка персонала с целью выявления специалистов с необходимым потенциалом наращивания компетенций, соответствующим новым требованиям.
Также будет произведено сокращение работников не менее чем на 30%, что обусловлено переходом на интернет-банкинг и систему безналичных платежей, и, как следствие, сокращение необходимости в контактном обслуживании клиентов в офисах.
В связи с новыми требованиями экономики и реализацией новой стратегии развития в Сбербанке уделяют пристальное внимание системному обучению и развитию всех целевых групп персонала. С этой целью Сбербанк проводит уникальные комплексные обучающие программы в различных современных форматах, которые разрабатываются на основе трендов и требований бизнеса и учитывают корпоративные компетенции Сбербанка, а также обеспечивает условия для самостоятельного развития в процессе работы.
В 2016 году разработана новая модель компетенций, которая основана на навыках XXI века и учитывает стратегические направления развития Сбербанка. Модель позволит сообщить новые ожидания от сотрудников, определить направления развития сотрудников для соответствия новым вызовам. Модель содержит шесть компетенций:
Клиентоцентричность – глубокое понимание потребностей клиентов и построение доверительных, долгосрочных отношений; проактивное формирование рыночных трендов и потребностей клиентов.
Решение проблем и системность мышления – способность решать проблемы, мыслить системно и критически, иметь когнитивную гибкость.
Управление результатом и ответственность – способность достигать результата, основываясь на дизайн-мышлении; создавать прототип и совершенствовать его до конкурентоспособного продукта или услуги.
Инновационность и digital skills – умение идти на обдуманные риски, участвовать в развитии трендов и технологий, быть любознательным, поощрять разнообразные модели мышления, стремиться к постоянным улучшениям.
Развитие командного духа и сотрудничество – умение взаимодействовать с коллегами и строить команды, вести открытый диалог, поддерживать наставничество и кросс-командное взаимодействие, быть приверженным принципам Agile и «бирюзовых» организаций.
Управление собой – способность к рефлексии, эмпатия, навыки коммуникации, управления энергией, умение разрешать конфликты .
Для специалистов - менеджеров среднего звеня одной из ключевых компетенций должна стать способность участия и интеграции в проектные группы и максимальная эффективность проектной работы.
Также специалистам банка нужно обладать способностью многоаспектного мышления и стратегического анализа, позволяющего осуществлять оценку изменений внешнего окружения и предвидеть последствия их влияния на клиентов и банк, умением разрабатывать решения, представляющие оптимальный вариант реакции банка на изменения внешней среды.
Специалисты, которые будут заниматься интеграцией и развитием новых «непрофильных» для банка продуктов и услуг должны быть максимально проактивны и нести в себе лучшие компетенции маркетолога и рыночного аналитика, интегратора идей и схем оптимизации коммуникаций с клиентом. Банку нужно будет привлекать работников таких специальностей как digital-маркетолог, seo-оптимизатор, Agile-менеджер, специалист по закупкам (в т.ч. ВЭД), проект-менеджер и т.п.
К работникам, осуществляющим текущую деятельность по реализации банковских продуктов и услуг предъявляются расширенный спектр требований к компетенциям и знаниям.
Банковский менеджер должен понимать:
• свою ответственность перед банком и его коллективом, а также регулирующими и контролирующими органами;
• задачи и проблемы, стоящие перед банком в данный момент, его концепцию развития и стратегию управления, другие отличительные черты;
• особенности человеческих отношений в коллективе;
• необходимость постоянного пополнения и обновления своих знаний и навыков. Банковский менеджер должен знать:
• специфическую природу кредитных организаций, теорию и историю банковского дела в мире и в своей стране, а также стоящие перед ней проблемы;
• состояние банковской системы страны и тенденции ее развития во взаимосвязи с развитием всей экономики;