Отчет по практике по управлению персоналом на тему Управление персоналом МБОУ СОШ №18 г. Кирова

Введение

Штат сотрудников является в любой компании основным структурным элементом, подбором их занимается отдел кадров.
Вне зависимости от ситуации должны учитываться множество функций, которые также входят в обязанности отдела кадров.
Необходимо ознакомится с основными понятиями, задачами и функциями, со структурными элементами, с порядком оформления трудовых отношений, а также с документацией по персоналу для того, чтобы понять особенности ведения кадровой работы.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что от работы отдела кадров зависит необходимый набор персонала, рациональный подбор, а также план кадровой стратегии, чтобы в дальнейшем кадровая политика строилась таким образом, чтобы исключить сокращения или увольнения сотрудников.

2 Анализ работы с высвобождающимся персоналом МБОУ СОШ №18 г. Кирова

Проведем анализ системы управления персоналом МБОУ СОШ №18 г. Кирова. Основной проблемой в МБОУ СОШ №18 г. Кирова является то, что в учреждении существует большая текучесть кадров, особенно методистов. Это происходит из-за отсутствия системы адаптации в организации.
Анализируя возрастной состав сотрудников, которые только пришли, можно сделать вывод, что основную долю составляет персонал в возрасте 5-59 лет, их число составляет 18 человек, далее по численности идет персонал в возрасте 60-64 лет – 17 человек.
Отдел кадров МБОУ СОШ №18 г. Кирова подчиняется непосредственно начальнику службы управления персоналом. В своей работе отдел кадров руководствуется трудовым законодательством Российской Федерации, приказами и распоряжениями в администрации.
Отдел кадров возглавляет начальник отдела, которого назначает и увольняет директор.
Отдел кадров имеет бланки удостоверений, свидетельств, сертификатов, заявлений, договоров, справок.
Рассмотрим основные задачи отдела кадров:
1. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановки кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильное использования работников в подразделениях предприятия.
2. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, приказами руководителей, учет личного состава, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.
3. Организует медицинский осмотр и ознакомление вновь поступающих работников с правилами внутреннего трудового распорядка, осуществляет необходимый инструктаж через существующие подразделения предприятия.
4. Выдает работникам характеристики в ВУЗы, техникумы, райвоенкоматы, суды, органы МВД и т.д.
5. Подбирает руководящих, инженерно-технических работников и служащих на должности номенклатуры директора и оформляет на них необходимые документы.
6. Изучает деловые качества ИТР, служащих и на основе чего вносит предложения руководству предприятия о выдвижении, создает резерв для выдвижения на руководящую работу. Осуществляет по указанию директора и начальника службы управления персоналом замещение вакантных должностей руководителей, перемещение ИТР, служащих и рабочих.
7. Заключает договора на потребное количество специалистов, окончивших ВУЗы, техникумы, училища профтехобразования.
8. Ведет учет специалистов с высшим и среднетехническим, среднеспециальным образованием, научных работников.
9. Оформляет необходимые материалы для привлечения к ответственности нарушителей трудовой дисциплины.
10. Организует табельный учет и обязательное медицинское страхование на предприятии.
11. Ведет учет военнообязанных, призывников, осуществляет бронирование работников предприятия.
12. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию и ведению персонифицированного учета в системе Государственного пенсионного страхования.
Оплата труда сотрудников производится в виде денежного содержания, которое состоит из должностного оклада в соответствии с замещаемой им должностью, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом субъекта Российской Федерации.
Рассмотрим распределение вновь прибывшего персонала МБОУ СОШ №18 г. Кирова по уровню образования. Для анализа вновь прибывшего персонала учреждения брались анкетные данные сотрудников МБОУ СОШ №18 г. Кирова. После их анализа и подсчетов результатов можно подвести следующие итоги.

3 Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом МБОУ СОШ №18 г. Кирова

Необходимы мероприятия по внедрению системы адаптации персонала.
Вероятна интеграция системы интеграции молодых специалистов через молодежную политику. Главная задача молодежной политики - становление и защита трудящейся молодежи, интеграция ее профессионального и творческого ресурса в интересах фирмы.
Объектами молодежной политики фирмы являются разные общественные группы:
- молодые рабочие в возрасте от 16 до 33 лет;
- молодые эксперты в возрасте до 33 лет, явившиеся в фирму после завершения институтов и университетов;
- студенты, учащиеся по направлению деятельности фирмы;
- школьники в рамках программы профессиональной самоидентификации.
Проанализируем критерии молодежной политики по адаптации молодых экспертов:
- социокультурное партнерство администрации и молодежи в решении финансово-экономических, производственно-технических и социальных проблем;
- приемлемое взаимодействие интересов фирмы и необходимостей молодежи в целях динамичного развития компании;
- интеграция организационных усилий и финансовых средств субъектов молодежной политики;
- гармоничность прав и функций молодых сотрудников;
- клиентский и социальный контроль над итогами молодежной политики;
- гибкое сочетание социальной защищенности и социальной ответственности работающей молодежи перед компанией;
- активная профессиональная, гражданская позиция молодого работника как основа корпоративной солидарности;
- преемственность традиций.
Работа с молодежью должна быть направлена на профессионально-трудовое развитие юных сотрудников, гарантию им социальной поддержки, творческую реализацию одарённой молодежи. Молодежная политика содействует взаимоотношению молодежи в информационном пространстве как внутри фирмы, так и за ее пределами; становлению толерантности и гражданской позиции, кланового патриотизма и взаимопомощи.
В последние годы наметилась тенденция нехватки кадров в МБОУ СОШ №18 г. Кирова. Это связано с тем, что работа в госслужбе кажется скучной и утомительной. Кроме того, отсутствует система адаптации вновь прибывших сотрудников. Часто наблюдается ненормированный рабочий день в госорганах, а также выход в выходные дни без оплаты. Кроме того, зачастую сотрудники МБОУ СОШ №18 г. Кирова выполняют работу, которая не входит в должностные обязанности. При этом оплата труда низкая. Высокий уровень стресса, низкие заработные платы, наличие бюрократии, все это отпугивает потенциальных сотрудников. Кроме того, в государственной службе наблюдается большой разрыв в заработной плате между чиновниками низшего звена и руководителями высокого ранга.
Поэтому рекомендуется пересмотреть формирование заработной платы, сократить разрыв в оплате труда между рядовыми сотрудниками и руководителями. Существует также разрыв между вновь прибывшими сотрудниками и теми, кто работает давно. Также возможно рекомендовать привязать премиальную часть в оплате труда руководителей к показателю текучести кадров. Чем больше показатель текучести кадров, тем меньше должна быть премиальная часть.

Заключение

Разберем 3 ключевых элемента, какие обязан содержать в себе психологическая атмосфера изнутри учреждении:
- содействие управляющего в управлении, его понимание позиции работников;
- методы решения остроконфликтных обстановок, образующихся в коллективе, единство работников;
- уровень удовлетворения в коллективе любого работника.