Фрагмент для ознакомления
2
Рабочим местом прохождения учебной практики в МБОУ «СОШ № 70» была должность инспектора по кадрам. Инспектор по кадрам МБОУ «СОШ № 70» подчиняется непосредственно директору школы.
Должностная инструкция инспектора по кадрам МБОУ «СОШ № 70» представлена в Приложении 2.
К основным обязанностям инспектора по кадрам МБОУ «СОШ № 70» относятся:
1. Анализ резюме и подбор кандидатур для проведения собеседования с руководством МБОУ «СОШ № 70».
2. Взаимодействие с директором МБОУ «СОШ № 70» по кадровым вопросам, выявление потребностей в кадрах.
3. Разработка мероприятий по аттестации сотрудников МБОУ «СОШ № 70» .
4. Участие в разработке программ повышения квалификации и переобучения сотрудников МБОУ «СОШ № 70» .
5. Подготовка информации для планирования кадрового развития МБОУ «СОШ № 70» .
6. Решение конфликтных ситуаций в кадровых вопросах, а также трудовых споров МБОУ «СОШ № 70».
7. Проведение тестирования и предварительного интервью с соискателями, а также проверка сведений, предоставленных в резюме.
8. Отслеживание изменений в области законодательного регулирования кадровых вопросов.
9. Разработка предложений по поощрению сотрудников МБОУ «СОШ № 70» .
10. Разработка мероприятий по адаптации нового сотрудника, представление его коллективу МБОУ «СОШ № 70».
11. Разъяснение правил внутреннего распорядка, проведение первичного инструктажа на рабочем месте и т.д. соискателям и новым сотрудникам МБОУ «СОШ № 70» .
12. Взаимодействие с сотрудниками МБОУ «СОШ № 70» по вопросам кадровой деятельности.
13. Взаимодействие с родителями учеников, решение вопросов, связанных с трудовыми отношениями педагогических работников.
14. Организация и проведение работы по профилактике и ликвидации профессионального выгорания педагогических работников.
В образовательной сфере довольно часто складываются ситуации поиска квалифицированных сотрудников. Независимо от образования, возраста или опыта, качество сотрудника станет очевидным только после начала работы. Вот почему хорошо иметь испытательный срок не менее одного месяца, чтобы убедиться, что кандидат подходит для выполнения своих трудовых функций.
Планирование сотрудников МБОУ «СОШ № 70» проводится в следующей последовательности:
1) оценка текущей потребности школы в сотрудниках;
2) выявление причин возникновения вакантного места (спонтанное появление в связи с увольнением сотрудника или появление новой должности в связи с расширением направлений деятельности);
3) рассмотрение вариантов замены сотрудника действующими кадрами (возложение дополнительных обязанностей или переквалификация сотрудника);
4) выявление потребностей в профессиональном обучении;
5) составление программы сокращения избыточного персонала;
6) составление перечня вакансий для размещения в кадровых агентствах.
При планировании сотрудников МБОУ «СОШ № 70», учитывается разделение сотрудников на следующие категории: опытный персонал, специалисты без опыта работы, потенциальные сотрудники, уволенные. В отношении каждой из этих категорий, предпринимаются разные действия (таблица 3.1).
Таблица 3.1
Действия по отношению к разным категориям сотрудников
Задачи управления кадрами МБОУ «СОШ № 70»:
1. Разработка общей стратегии управления сотрудниками школы.
2. Определение потребности в квалифицированных сотрудниках с учетом кадрового состава.
3. Оптимизация штатного расписания.
4. Поддержание в актуальном состоянии должностных инструкций всех сотрудников.
5. Подбор персонала и формирование трудового коллектива.
6. Создание кадрового резерва из действующих сотрудников на руководящие должности.
7. Разработка мер по снижению рисков потери ценных кадров.
8. Построение и организация работы с учетом специфики рабочих мест, функциональных и технологических связей друг с другом.
9. Управление расходами на персонал.
10. Проведение анализа качества выполнения обязанностей сотрудниками.
11. Разработка программ профессиональной подготовки, повышения квалификации сотрудников.
12. Мотивирование сотрудников на высокие показатели труда.
При наборе сотрудников МБОУ «СОШ № 70» активно используется привлечение ресурсов сторонних компаний, веб-платформы, соцсети и др.
Разрабатывается профиль вакансии, в котором указываются качества и навыки, которыми должен обладать человек для занятия должности. Учитывая то, что все люди уникальны, отличаются друг от друга темпераментом, характером, индивидуальными способностями а также сильными и слабыми сторонами, всегда присутствует некая неопределенность при решении о выборе того или иного кандидата.
Резюме, физические или цифровые, являются основным инструментом, который используется, чтобы убедиться, что каждый кандидат обладает навыками, необходимыми для выполнения требующихся функций. Сравнение резюме кандидатов проводится с использованием профиля идеального работника и выбор основывается на наибольшем совпадении качеств и навыков.
Следующий этап – интервью с руководством, для которого отбираются наиболее подходящие кандидаты.
Интеграция нового сотрудника в МБОУ «СОШ № 70» начинается с ознакомления с историей создания школы, нынешними миссией, целями, организационной структурой учреждения, правилами трудового распорядка, режима работы, инструкциями по технике безпасности и охране труда, льготами и возможностями внутри организации.
В период прохождения преддипломной практики в МБОУ «СОШ № 70» принимала участие в разработке требований к вакансии учитель младших классов, результаты которых представлены в таблице 3.2.
Фрагмент для ознакомления
3
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 г.) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 г. № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 г. 3 7-ФКЗ, от 05.02.2014 г. № 2-ФКЗ, от 01.07.2020 г. № 11-ФКЗ) // Российская газета от 25 декабря 1993 г. №237.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 01.03.2023) // «Российская газета», № 256, 31.12.2001.
3. Федеральный закон от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ (ред. от 18.06.2023 г.) «Об образовании в Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ», 31.12.2012 г., № 53 (ч. 1), ст. 7598.
4. Федеральный закон «О некоммерческих организациях» от 12.01.1996 г. № 7-ФЗ (в ред. Федерального закона от 19.12.2022 г. №535-ФЗ)// Собрание законодательства РФ. 1996. № 3. Ст. 145; СЗ РФ. 1999. Ст. 3473.
5. Закон Кемеровской области от 05.07.2013 г. № 86-ОЗ «Об образовании» (в ред. 31.01.2023 г.) // Законодательный вестник Совета народных депутатов Кемеровской области, № 135, II часть, 29.07.2013.
6. Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 22.03.2021 г. № 115 «Об утверждении порядка организации и осуществления образовательной деятельности по основным общеобразовательным программам – образовательным программам начального общего, основного общего и среднего общего образования».
7. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для вузов. – М.: Издательство Юрайт, 2020. – 381 с.
8. Беседина О.И. Инновационные методы в кадровой политике / О.И. Беседина, Д.И. Зновенко, Е.В. Малахова // Экономика. Менеджмент. Инновации. – 2019. – №1(19). – С. 3-10.
9. Быстров О.Ф. Теория менеджмента. Монография. / О.Ф. Быстров, Д.Э. Тарасов – М.: Русайнс, 2020. – 182 с.
10. Гасанова А.А. Управление персоналом в системе управления организацией // Инновационная наука. – 2019. – №11. –С. 50-53.
11. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): монография. – Москва: Норма: ИНФРА-М, 2020. – 352 с.
12. Горелов Н.А. Управление человеческими ресурсами: современный подход: учебник и практикум для вузов / Н.А. Горелов, Д.В. Круглов, О.Н. Мельников; под редакцией Н. А. Горелова. – М.: Издательство Юрайт, 2021. – 270 с.
13. Кибанов А.Я. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, Е.Г. Коновалова, О.Л. Чуланова. – М. : ИНФРА-М, 2020. – 156 с.
14. Мищенко Е.С. Организационные структуры управления. – Тамбов, 2016. – 106 с.
