Отчет по практике по управлению персоналом на тему Учебная практика Индивидуальный предприниматель Гузаиров Р.Р

Введение


Учебная практика – это эффективная форма обучения, помогающая подготовить будущего специалиста к профессиональной деятельности. Невозможно отрицать и то, что это крайне важно для получения квалифицированных специалистов, которые после окончания учебного заведения могут решить любую задачу предприятия и производства.

1. Общая характеристика организации

Индивидуальный предприниматель Гузаиров Р.Р. – неюридическое лицо, зарегистрированное Управлением Федеральной налоговой службы по Кировской области 6 июня 2016 года.
Юридический адрес: 610000, Россия, Кировская область, город Киров, улица Воровского, дом 37.
Индивидуальный предприниматель осуществляет свою деятельность в сфере розничной торговли, преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями в неспециализированных магазинах (код деятельности 47.11 по ОКВЭД-2).
Ключевой целью деятельности ИП Гузаиров Р.Р. является извлечение прибыли и удовлетворение общественных потребностей.
ИП Гузаиров Р.Р. – это сеть розничных маркетов «Вятские рассветы», успешно функционирующая на рынке уже 8 лет и предлагающая населению продуктовые товары и товары для дома. 11 магазинов под брендом «Вятские рассветы» (рис. 1) – это около 5 тысяч квадратных метров торговых площадей, 350 сотрудников и более 12 тысяч покупателей ежедневно.

ИП Гузаиров Р.Р. также активно ведет деятельность в социальной сети «Вконтакте» https://vk.com/club40145505 (рис. 2) и имеет более 9 300 подписчиков. Залог успеха работы ИП Гузаиров Р.Р. видит, в первую очередь, в квалифицированных сотрудниках, индивидуальном подходе к клиентам, а также надежных партнерах.

Ассортимент сети магазинов включает две основные группы:
1). «Продовольственные товары»:
 кондитерские изделия (шоколад, конфеты, торты),
 молочная продукция (молоко, сливки, творог, сметана),
 рыбные товары (шпроты, соленая рыба, вяленная, замороженная),
 кофейные напитки (кофе, какао-порошок),
 полуфабрикаты (мясо из разных видов субпродуктов, котлеты, мясной фарш, рубленные полуфабрикаты).
2). «Непродовольственные товары»:
 бытовая химия (порошки для стирки вещей, зубные пасты, щетки, мыло, шампуни, кондиционеры для волос).
Важной частью управленческой деятельности внутри организации выступает формирование управленческой структуры.
Индивидуальный предприниматель выполняет функции непосредственного управления магазинами, поиском и подписанием контрактов с поставщиками и подрядчиками, занимается учетом затрат и вычислением прибыли от хозяйственной деятельности.
 
2. Система управления персоналом в организации

Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением ИП Гузаиров Р.Р. В своей работе отдел кадров руководствуется трудовым законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами, а также внутренними приказами и распоряжениями.
Отдел кадров осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильное использования работников в подразделениях предприятия.
Также отдел кадров выполняет следующие задачи:
1. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством.
2. Организует медицинский осмотр и ознакомление вновь поступающих работников с правилами внутреннего трудового распорядка, осуществляет необходимый инструктаж через существующие подразделения.
3. Выдает работникам характеристики в высшие и средние профессиональные учебные заведения, военные комиссариаты, суды, органы МВД (по запросам);
4. Изучает деловые качества работников и на основе результатов вносит предложения руководству предприятия о движении кадров.
5. Организует табельный учет и обязательное медицинское страхование.
6. Ведет учет военнообязанных, граждан призывного возраста, осуществляет бронирование работников в соответствии с действующим законодательством.
7. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию и ведению персонифицированного учета в системе Государственного пенсионного страхования;
Кадровое подразделение играет важную роль в ИП Гузаиров Р.Р., поскольку отвечает за управление человеческими ресурсами – одним из ключевых активов любого предприятия. Кадровое подразделение находится под прямым подчинением ИП. Это связано с тем, что вопросы управления персоналом требуют стратегического подхода и непосредственного участия топ-менеджера.
Разработка штатного расписания на предприятии ИП Гузаиров Р.Р. применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом.
Штатное расписание содержит перечень сотрудников, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.
Разработкой штатного расписания на предприятии ИП Гузаиров Р.Р. занимается кадровая служба в непосредственным взаимодействии с собственником.
Обязательным условием подготовки проекта штатного расписания является согласованность его с руководителем. Утверждается штатное расписание приказом, подписанным ИП Гузаиров Р.Р.
Для составления штатного расписания в ИП Гузаиров Р.Р. используется форма № Т-3 Альбома унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате, утвержденного Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004г. № 1.
Ни в Трудовом кодексе, ни в других нормативных актах Российской Федерации не содержится обязательного требования вести кадровую документацию исключительно с помощью личных дел, заводимых на каждого сотрудника. Поэтому такое оформление данных о персонале вовсе не является обязательным или даже рекомендованным.
В ИП Гузаиров Р.Р. личное дело заводится на сотрудника после подписания приказа о его трудоустройстве и его ознакомления с этим приказом.
Личное дело ведется, пополняется документацией, обновляется в течение всего времени работы сотрудника на данного работодателя. Актуальность личного дела длится до его передачи в архив вследствие увольнения сотрудника.
Корректное оформление личных дел существенно облегчает работу с кадровой документацией. Практика ИП Гузаиров Р.Р. выработала ряд рекомендаций относительно эффективного формирования личных дел:
1) Документы собираются под одной обложкой, чаще всего это папка, реже просто файл или скоросшиватель. Для каждого сотрудника они должны быть отдельными.
2) Документы для постоянного хранения не должны быть смешаны с временными документами.
3) В личном деле могут быть как оригиналы документов, так и их заверенные копии.
4) Важные документы постоянного хранения для личного дела предпочтительнее заменить копиями.
5) В рамках одного личного дела не принято хранить по несколько экземпляров одного и того же документа.
6) Документы в деле должны располагаться по хронологическому принципу, то есть по мере их возникновения.
3. Характеристика направлений кадровой политики

Кадровая политика компании направлена на привлечение и удержание лучших талантов. В настоящее время к кандидатам предъявляются высокие требования для заполнения вакансий. Основными критериями отбора кандидатов являются наличие профессиональных навыков и способностей, инициативность, желание дальнейшего развития и способности к обучению. Компания активно практикует привлечение молодых специалистов из специализированных учебных заведений.
В ИП Гузаиров Р.Р. список обязательных кадровых документов с работниками такой же, как у организаций:
Правила внутреннего трудового распорядка – в них прописывают порядок приема, перевода и увольнения, режим работы, время для отдыха и питания, порядок и условия отпусков, меры поощрения, дисциплинарные взыскания и другие важные вопросы. Копию правил размещают в доступном всем работникам месте – на информационных стендах, или на сайте.
Цель собеседования – не принимать решения о подготовке и личных качествах кандидата, а просто собирать октября дополнительную информацию. Проведение собеседования основано на знании основ психологии общения, психодиагностики и методов собеседования.
Пятый этап предусматривает личную встречу будущего непосредственного руководителя с соискателем (кандидатами) на вакантную должность. Президент использует представленные документы и результаты анализа отчета о собеседовании, но реальная ценность собеседования заключается в личном контакте с начальником и подчиненными. Мнение непосредственного руководителя, оценка заявителя могут быть основным аргументом в поддержку решения руководства организации о приеме кандидатов на работу. Кроме того, результаты собеседования могут потребовать от вас проверки кандидата, ознакомления с его рабочим местом и выполнения определенных задач в октябре в порядке тестирования
Шестой этап – медицинское освидетельствование в соответствии с трудовым кодексом Российской Федерации (статья 69) – применяется к кандидатам в возрасте до 18 лет, а также в других случаях, предусмотренных Кодексом Российской Федерации и другими федеральными законами.
Седьмой этап – заключительный этап процесса отбора. На основании анализа представленных документов (этапы 4, 5, 6), с учетом мнения руководителя соответствующего структурного подразделения, работодатель (в лице руководителя организации или лица, утвержденного им самим) принимает решение о заключении трудового договора с кандидатом. он прошел процедуру отбора.
Восьмой этап заключается в заключении трудового договора с выбранным кандидатом при составлении и выдаче работодателем распоряжения (распоряжения) о приеме на работу. Основанием для выдачи распоряжения (распоряжения) является трудовой договор (ст. 68 ТК РФ), в октябре которого представляются основные и дополнительные (при необходимости) документы.
В целом, нынешняя система найма является типичной. Но это не позволяет вам определить истинные знания и навыки кандидата. Процедура отбора не заставляет кандидата максимально раскрыть свой потенциал, например, с помощью рейтингов. Следовательно, необходимо улучшить существующую избирательную систему.
Мотивацию и поощрение работы следует рассматривать как наиболее важный аспект управления персоналом, поскольку деятельность человека всегда зависит от текущих потребностей, то есть от желания чего-то достичь или избежать этого. Желание удовлетворить потребности человека, то есть получить определенные выгоды за счет трудовой деятельности – это и есть мотивация к труду [10].
Если стимул – это своего рода выгода (потребности человека), и его получение связано с работой, существует тесная связь между мотивацией и поощрением работы. Следовательно, если это создает мотивацию для бизнеса, прибыль становится стимулом для бизнеса. Другими словами, когда речь идет о мотивации к работе, имеются в виду сотрудники, пытающиеся получить прибыль за счет работы (мотивация). В случае стимулов это означает руководящий орган, который имеет необходимые преимущества для сотрудника и предоставляется ему при условии, что задачи выполняются качественно и эффективно.
Стимулы к трудоустройству эффективны только в том случае, если руководство предприятия может поддерживать уровень оплачиваемой работы. Цель стимула состоит не в том, чтобы побудить человека вообще работать, а в том, чтобы лучше выполнять работу, превышающую уровень, установленный текущими трудовыми отношениями. Эта цель достигается за счет системного подхода и эффективной стимуляции родов [2].
Заработная плата сотрудников компании, является формой вознаграждения за работу и важной формой стимулирования работы. Он направлен на вознаграждение сотрудников за их работу и мотивацию их к достижению желаемого уровня производительности.
Кроме того, в компании действует принцип премиального стимулирования сотрудников при достижении запланированных показателей эффективности (выполнение плана продаж).
Таким образом, в компании действуют следующие мотивационные программы, предназначенные для создания системы стимулирования, которая обеспечивает эффективную работу сотрудников и их личные интересы в конечном результате деятельности компании:
 оплата по ставке заработной платы;
 ежемесячные бонусы за выполнение нормативных показателей всей компанией;
Заработную плату следует рассматривать как один из важных стимулов повышения производительности труда на предприятиях. Однако неэффективная работа некоторых кадровых подразделений предприятия, то есть неправильное использование рабочего времени, может быть оплачена компенсацией за сверхурочную работу. Показатели отчетности компании позволяют сделать вывод о том, что рабочее время не является автоматическим показателем эффективной работы отдела и не оказывает положительного влияния на существующий механизм оплаты труда сотрудников.
Чтобы решить эту проблему, вам необходимо применить научно обоснованный подход к созданию условий, которые позволят вам получить максимальный эффект от стимулов, применяемых к компании.
 
4. Индивидуальное задание

В ходе прохождения практики были изучены следующие документы:
1) Приказ о приеме на работу (рис. 5):
Рис. 5 – Приказ о приеме на работу сотрудника Криволесова А.В.

Изучив приказ о приеме на работу, можно сделать следующие выводы:
1. Приказ составлен в соответствии с унифицированной формой. В ИП Гузаиров Р.Р. организован кадровый электронный документооборот (КЭДО) в программе «СБИС», где имеется вся необходимая кадровая документация, формируемая в соответствии с действующим законодательством.
 
Заключение


Учебная практика формирует как раз профессиональные качества будущего специалиста, учит грамотно оформлять документы, приобщает к деловой этике и корпоративной культуре предприятия, формирует такие черты характера, как ответственность, дисциплинированность, исполнительность, закрепляет уже полученные знания и расширяет в целом кругозор мировоззрения, дает необходимый для дальнейшей работы практический опыт.