Отчет по практике по управлению персоналом на тему Анализ локальных нормативных актов и программного комплекса «1С:Зарплата и Управление Персоналом»

Для автоматизации кадрового учёта и расчёта заработной платы используется программа «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8». В таблице 3 приведена краткая характеристика её функционала.
Таблица 3 – Функции 1С:ЗУП 8 в ГБУЗ «Пеновская ЦРБ»
Модуль Используемые возможности
Кадровый учёт Приём, перевод, увольнение, штатное расписание, воинский учёт
Расчёт зарплаты Оклад, надбавки (за вредность, стаж), больничные, отпускные
Отчётность Формы СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ, 6-НДФЛ, расчёт по страховым взносам
Обмен с госорганами Прямая отправка отчётности через 1С-Отчётность

Программа эффективно справляется с задачами, однако требует регулярного обновления конфигурации в связи с изменениями законодательства.


5. Направления формирования кадрового потенциала и прогнозирование
Пятый день практики
На основе анализа текущего состояния кадрового потенциала были определены основные направления его формирования:
1. Привлечение молодых специалистов – заключение договоров о целевом обучении со студентами медицинских вузов и колледжей.
2. Развитие наставничества – закрепление опытных сотрудников за вновь принятыми врачами и медсёстрами.
3. Повышение квалификации – организация курсов повышения квалификации за счёт средств ОМС и регионального бюджета.
4. Улучшение условий труда – модернизация оборудования, обеспечение жильём приезжих специалистов (служебное жильё, компенсация аренды).
Прогнозный сценарий развития кадрового потенциала (на 3 года) при сохранении текущей динамики:
• увеличение доли врачей до 32%;
• снижение текучести до 6% за счёт социальных программ;
• возможный дефицит среднего медперсонала из-за оттока молодёжи в города.
Для смягчения негативных тенденций рекомендовано разработать программу «Кадры» на уровне района с участием администрации Пеновского муниципального округа.






6. Методы и технологии поиска кандидатов, анализ программного обеспечения для принятия решений
Шестой день практики
Анализ методов поиска кандидатов показал, что в ГБУЗ «Пеновская ЦРБ» используются как традиционные, так и современные подходы (таблица 4).
Таблица 4 – Методы поиска кандидатов
Метод Частота применения Эффективность
Обращение в ЦЗН Постоянно Средняя (закрытие вакансий младшего персонала)
Публикация на сайте больницы При появлении вакансии Низкая (малая посещаемость)
Социальные сети (VK) Эпизодически Средняя (отклики от местных жителей)
Рекомендации сотрудников Часто Высокая (доверие, быстрая адаптация)
Взаимодействие с учебными заведениями Ежегодно Высокая (приток молодых специалистов)

Для учёта кандидатов используется Microsoft Excel (ведение списков), а также бумажные журналы. Это не вполне эффективно, так как затрудняет поиск и анализ. Предлагается внедрение простой CRM-системы или модуля «Подбор персонала» в 1С.
В части программного обеспечения для принятия решений применяются:
• справочно-правовые системы («КонсультантПлюс») для проверки законодательства;
• аналитические отчёты 1С по движению кадров;
• таблицы Excel для расчёта потребности в персонале (нормативы численности медперсонала согласно приказам Минздрава).
Качество информации достаточное, но процесс принятия решений можно ускорить за счёт автоматизации аналитики.


7. SWOT-анализ системы управления персоналом и профессиограмма должности
Седьмой день практики
Для оценки системы управления персоналом ГБУЗ «Пеновская ЦРБ» проведён SWOT-анализ (таблица 5).
Таблица 5 – SWOT-анализ системы управления персоналом
Сильные стороны Слабые стороны
– Стабильный коллектив, опытные кадры
– Социальные гарантии (бюджетное учреждение)
– Использование современных программ (1С) – Дефицит узких специалистов
– Слабая автоматизация подбора
– Высокая нагрузка на отдел кадров
Возможности Угрозы
– Участие в федеральных программах «Земский доктор»
– Развитие телемедицины, привлечение удалённых консультантов
– Целевое обучение – Отток кадров в более крупные города
– Изменение законодательства, рост отчётности
– Демографический спад в районе

На основе SWOT-анализа предложено:
• активизировать работу по программе «Земский доктор» (единовременные выплаты врачам);
• создать резерв кадров из числа студентов-целевиков;
• внедрить электронный кадровый документооборот для снижения нагрузки на отдел кадров.
Профессиограмма должности «Медицинская сестра процедурного кабинета» (фрагмент):
• Цель деятельности: выполнение лечебных и диагностических процедур по назначению врача.
• Необходимые знания: основы сестринского дела, правила асептики и антисептики, фармакология, техника безопасности при работе с медицинскими инструментами.