Отчет по практике по педагогической психологии на тему состояние команды и командного взаимодействия психология образования

ВВЕДЕНИЕ

В условиях реформирования образования появляются новые требо-вания к условиям функционирования образовательных организаций. И поэтому возникают новые требования, связанные с управлением развития персонала образовательной организации.
Процесс проведения образовательных реформ прямо связан с людь-ми, с педагогическими коллективами. Как показывают исследования, только в профессионально зрелом коллективе педагогов, благодаря атмо-сфере сотрудничества и взаимопонимания, формируются условия для эф-фективной деятельности каждого из его членов, что в значительной степе-ни способствует повышению качества предоставляемых образовательных услуг.
Данные реформы направлены на модернизацию и повышение эффек-тивности организаций, в частности, на оптимизацию процесса командооб-разования. Несмотря на это, подходы к управлению человеческим ресур-сами в образовательной организации остаются во многом консервативны-ми, и в целом не соответствуют требованиям, которые общество предъяв-ляет современным организациям, что не позволяет организации разви-ваться в целом.
Следовательно, в практике образовательного процесса выделяются противоречивые отношения между необходимостью в условиях реформи-рования образования развития персонала и недостаточно эффективным руководством этим процессом на государственно-правовом уровне, что выделяется в рамках данной контрольной работы в проблему.
Цели исследования: определение проблем управления персоналом в образовательной организации в условиях реформирования образования.
Задачи:
1.Выявить проблемы командного управления персоналом в образо-вательной организации;
2.Составить методические рекомендации по улучшению процесса командного управления персоналом в образовательном учреждении.
Понятия команда используем из «Словаря по педагогике» Код-жаспировой Г. М., доктора философских наук, профессора, где оно пред-ставлено так: команда в управлении, что предполагает совместную работу членов педагогического коллектива с целью обеспечения максимально эффективного процесса преподавания и образования в учебном заведении, людей заинтересованных в реформировании и здраво воспринимающих нововведения.

 
1.ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ
1.1.Оценка текущего состояния команды и командного взаимодей-ствия
На примере административной команды МКДОУ детский сад «Оле-нёнок» проанализируем распределение ролей в команде, которая суще-ствует уже с апреля 2009 года, и в группе, которая создана и начала функционировать с 11 сентября 2020 года.
В административную команду входит 7 человек, занимающих сле-дующие должности:
-заведующая;
-заместители;
-старший воспитатель;
-социальный педагог;
-психолог.
В группу по созданию проекта программы развития ДОО вошли 6 педагогов: заместитель заведующей; 5 педагогов.
Педагогическая группа - это группа педагогов ОО, созданная для решения стратегических и тактических задач развития ОО. Группа зани-мает промежуточное место между административной командой и коллек-тивом.
Методом сравнения двух характеристик - группы и команды в педа-гогическом коллективе можно увидеть преимущественное положение ко-манды.
Табли-ца1. Сравнение группы и команды в педагогическом коллективе

Сочетание данных ролевых позиций является положительным фак-тором для успешности командного функционирования. Следует заметить, что один и тот же педагог может выступать в одно и тоже время в несколь-ких ролях. Отсюда делаем вывод, что чем шире ролевое амплуа педагога в данной команде, тем лучшим «игроком» команды он будет считаться.
Роли в группе по созданию проекта Программы развития распреде-лились несколько по-другому: руководитель группы - «исполни-тель/оценивающий»; педагоги: 1 человека - «коллективисты», 1 человека - «доводящие до конца», 2 человека - «исполнители»; 1 - «мыслитель»; 1- «председатель». Присутствие у членов команды соответствующих роле-вых характеристик по тесту Белбина позволяет сделать вывод, что группа, в которой педагоги играют данные роли, выполнит задание и добьется успеха.

1.2. Поиск связи влияния качества командного взаимодействия на по-казатели эффективности выделенной группы.

В сентябре 2020 - 2021 учебного года администрация ОО готовила очередное заседание педагогического совета и перед руководителем ОО встал вопрос о создании группы педагогов, которая будет заниматься раз-работкой проекта Программы развития на 2021-2025 гг. Для этого адми-нистративному блоку образовательной организации необходимо было решить некоторые задачи:
- провести выборку подходящих сотрудников, определить лидера;
- определить численность команды;
- совместно наметить цели и задачи;
- повысить компетентность членов команды;
- замотивировать каждого педагога на успешный результат деятель-ности команды;
- установить групповые правила;
- выделить основные направления работы и определить возможности и ответственность каждого участника;
- определить степень контроля и поощрять самоконтроль;
- способствовать поддержанию командного духа.
Выбор педагогов осуществлен не по распоряжению руководителя, а непосредственно на заседании педагогического совета, когда проходила рефлексия выполнения Программы развития лицея на 2015-2020 гг. и при выполнении заданий педагогами по анализу программы заместителем за-полнялся аналитический лист, который определил группу эффективных педагогов.
Созданная группа педагогов состояла из 6 человек. На первом со-вещании всех участников команды были определены цели и задачи их совместной деятельности. Конечно, с предложением об определяемых це-лях и задачах выступила административная команда (заведующая и заме-ститель), но обсуждение и коррекция проходили совместно с педагогами.
Цель: создание проекта Программы развития лицея на 2021-2025 гг.
Задачи реализации проекта:
1. Изучение документации по стратегическому планированию;
2. Подготовить и провести заседание проектировочного Совета, в ходе которого вырабатывается представление о ключевых идеях и струк-туре Программы, методе проектирования;
3. Организовать работу рабочей группы над компонентами Про-граммы, согласование составных частей (в случае необходимости), созда-ние сводного текста программы;
4. Представить администрации проект Программы развития ОО на 2021-2025 гг.
На первом совещании были приняты предлагаемые членами группы общие правила и определен руководитель группы педагогов.
Основными правилами для повышения эффективности работы груп-пы стали следующие:
- общаемся открыто, приветствуем новые идеи, новые методы улуч-шения работы, постановку новых проблем и т.д.;
- принимаем общие цели и задачи;
- используем опыт всех членов группы, он проверен;
- педагоги группы знают возможности друг друга и оказывают по-мощь или поддержку при возникновении трудностей;
- все педагоги группы ответственно относятся к срокам отчетности по своему направлению работы;
- обязательно присутствуют на плановых сборах и совещаниях группы.
Значительным фактором стало обсуждение вопроса о мотивации ра-боты в проектировании каждым педагогом. Всем педагогам группы предложена анкета из материалов нидерландской исследовательницы Рии Ван Хувейк. Нужно вспомнить три случая из их практики, когда педаго-ги горели на работе, чтобы достичь определенной цели и трудились на пределе собственных сил, чтобы решить очередную задачу. Далее нужно было обозначить для каждого случая, какие из перечисленных ниже фак-торов служили сильным мотиватором. Педагоги отметили степень важно-сти каждого утверждения. Если фактор был очень важным, его оценивали в пять баллов, если несущественным – в один балл.
Результаты анкетирования позволили выявить определенные тен-денции.
Сильнейшим мотивирующим фактором выделен девятый пункт («Я чувствовал ответственность за результаты»). Универсальными мотивато-рами оказались так же тринадцатый и двадцатый («Работа была важной», «Я использовал свои умения и знания»). Затем идут: «Я считал задачу не-отложной»; «Если бы я не сделал все, что от меня зависит, я бы чувствовал себя виноватым»; «Я хотел добиться успеха; «Мне нравилось выполнять эту работу, я хотел ее завершить»; «Задача была сложной и интересной».
Наиболее универсальными и сильными оказались: ответственность, самореализация и осознание важности работы. Следующая группа - по-требность в успехе, стимулирование интереса к работе, повышение ее при-влекательности и сложности. Содержание приведенных случаев сильной мотивации связано преимущественно с ситуациями создания или регули-рования коммуникаций в профессии. Таким образом, приходим к выводу – руководитель группы обязан способствовать деятельности ее членов именно в той области, которая для него наиболее значима.
Оценка психологического климата в группе проводилась следующим образом. Были суммированы все баллы, которые поставили члены груп-пы в пункте семнадцатом («Я работал в доброжелательной обстановке»), и сравнили полученное число с суммированными баллами по шестому пунк-ту («Кто-нибудь всегда «дышал мне в спину»). Сумма баллов по семна-дцатому пункту оказалась значительно выше суммы баллов по шестому пункту, что свидетельствует о комфортных условиях в группе для каждо-го участника.
Важным показателем для руководителя группы и администрации образовательной организации являются ответы на 26-й пункт анкеты («Мои усилия были оценены»). По данному пункту сумма баллов недо-статочна высока, значит, этот важнейший мотивирующий фактор затронут не очень эффективно. Поэтому приходим к следующему выводу или убеж-дению, что действия администрации образовательной организации по оценке значимости групповой работы формальны, недостаточно опреде-лены и проанализированы. Для достижения успеха во всех инновационных начинаниях администрация не должна жалеть времени и усилий на то, чтобы педагоги всегда и во всем чувствовали ее поддержку.
Важным этапом в работе группы является распределение ответ-ственности по направлениям работы. При распределении учитывались ре-зультаты теста Белбина «Распределение командных ролей»(табл.3).
Таблица 3.
Распределение направлений работы