Кадры организации и производительность труда

Введение

В современной экономической системе в условиях развитых рыночных отношений для поддержания долгосрочного экономического развития определяющим является повышение эффективности производства на основе роста производительности труда. Производительность труда обладает высокой ценностью как фактор снижения издержек и получения прибыли. Увеличение производительности труда на предприятии неосуществимо без рациональной организации анализа показателей производительности труда и развития на основе этого анализа мероприятий по повышению эффективности труда. На макроуровне повышение производительности труда также имеет положительные стороны, оно является ключевым фактором экономического роста и повышения уровня жизни населения. В настоящее время страна не может решить основные макроэкономические проблемы без повышения производительности труда. Текущая экономическая ситуация в стране требует данного решения, рост производительности труда имеет первостепенное значение для российского общества.
Актуальность темы определяется необходимостью решения современных задач повышения качества жизни, стоящих перед российским обществом. Очень важно решить вопросы повышения производительности работников предприятия в теоретических основах управления карьерой.
Одним из важнейших условий успешного управления предприятием является анализ его финансового состояния в вопросах управления персоналом, поскольку результаты деятельности в любой сфере предпринимательской деятельности зависят от наличия и эффективности использования трудовых ресурсов. В условиях рыночной экономики забота о персонале является важным элементом деятельности каждого предприятия.
Объект исследования – кадры предприятия.
Предмет исследования – производительность труда.
Цель работы – рассмотреть категорию кадры и теоретические аспекты производительности труда на предприятии.
Основные задачи работы:
– изучить теоретические вопросы кадрового потенциала предприятия;
– рассмотреть производительность труда: сущность, методы и его содержание.
























1 Теоретические вопросы кадрового потенциала предприятия
1.1 Понятие кадров предприятия и структура кадров

Кадры предприятия – это основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации [15].
Обычно кадры предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях.
Производственный персонал – работники, занятые в производстве и его обслуживании, – составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия [15].
Самая многочисленная и основная категория производственного персонала – это рабочие предприятия (фирмы) – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.
К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т. е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.
К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.
Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т. п.
Руководители – работники, занимающие управленческие должности на предприятии (директор, мастер, главный специалист и др.) [10].
Специалисты – работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.
Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.) [19].
Младший обслуживающий персонал – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).
Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров предприятия, цеха, участка. Структура персонала также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т. п.
Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.
Применительно к характеру профессиональной подготовленности работников используется и такое понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии (к примеру, профессия – токарь, а специальности – токарь-расточник, токарь- карусельщик). Дифференциация в специальностях по одной и той же рабочей профессии чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования.
.
1.2 Планирование численности и состава персонала

Потребность в персонале планируется отдельно по группам и категориям работников. При планировании численности работников на предприятии существует разница между явкой и составом списка.
Явочный состав - количество сотрудников, которые фактически приходят на работу в течение дня. В список включены все постоянные и временные работники, в том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах. Подсчитывается явочная численность работников, а их списочная численность определяется путем корректировки явочной численности с использованием коэффициента, учитывающего плановые отлучки на работу.
На практике для определения необходимого количества работников используются два метода [23]:
– по трудоемкости производственной программы;
– в соответствии с нормами обслуживания.
Первый метод используется при определении численности работников, занятых на нормированной работе, второй-при определении численности работников, занятых на ненормированной работе, преимущественно вспомогательных рабочих. Количество инженеров и служащих определяется штатным расписанием.
Персонал предприятия по своему численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время меняется: одни сотрудники увольняются, другие принимаются. Для анализа (отражения) изменений численности и состава персонала используются различные показатели.
Показатель среднесписочной численности работников (Р) определяется по формуле:

(1)

где Р1, Р2, Р3, … Р11, Р12 - численность работников по месяцам.

Коэффициент приема кадров (Кп) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:

Кп=(Pп/ )*100 (2)

где Рп - численность принятых работников, чел.;
- среднесписочная численность персонала, чел.
Коэффициент выбытия кадров (Ар) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

Кв=Рув/ (3)

где Рув - численность уволенных работников, чел.;
- среднесписочная численность персонала, чел.
Коэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

(4)

где Р’ув - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;
- среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.
Рп - численность вновь принятых за отчетный период работников, чел. Коэффициент текучести кадров (Кт) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период:

Кт= Рув/ Р (5)

где Рув - численность выбывших или уволенных работников, чел;
Р - среднесписочная численность персонала, чел.
Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия. В основе формирования оптимальных условий применения труда лежит изучение трудового процесса, которое развивается на основе исследований динамики производительности труда и анализа затрат рабочего времени.

1.3. Управление кадрами предприятия: задачи, принципы, цели

Задачами управления персоналом называют реализацию целей управления кадрами и создание условий, при которых профессиональный потенциал работников будет постоянно расти.
Назначение же всей системы управления — достижение главной цели, повышение рентабельности, поэтому функции управления персоналом можно сгруппировать в несколько подсистем, которые позволят ее достичь максимально быстро и эффективно [24].
Также к основным задачам системы управления персоналом относятся:
– обеспечение организации квалифицированными кадрами;
– создание необходимых условий для эффективного использования знаний, умений и опыта работников;
– совершенствование системы оплаты труда и мотивации;
– повышение удовлетворенности работой всех категорий персонала