ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ВОИНСКОЙ ЧАСТИ №47130

ВВЕДЕНИЕ

Производственная практика – это обязательная составляющая образовательного процесса, необходимая для подготовки квалифицированных работников, хорошо ориентирующихся не только в профильной теории, но и в реалиях трудовых будней.
Данный этап обучения осуществляется вне стен вуза – на базе учреждений, соответствующих будущей специальности студента.
Перенос учебного процесса в условия, максимально схожие с обстановкой будущей профессиональной деятельностью студента, – обязательный этап на пути получения высшего образования, обусловленный требованиями госстандартов и регламентированный приказом Минобразования и науки РФ.

1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ВОИНСКОЙ ЧАСТИ №47130

Войсковая или воинская часть является структурной единицей Вооруженных Сил РФ.
Воинская часть представляет собой постоянное формирование Вооруженных Сил (ВС) либо других силовых структур, предназначенное для выполнения боевых задач в военное время и защиты рубежей страны и национальных интересов в мирное время.
Воинские части являются самостоятельно организованными единицами более крупных структурных подразделений ВС. В каждой части имеется собственное хозяйство и делопроизводство.
Отличительной чертой самостоятельного формирования является наличие собственного расчетного банковского счета, почтового адреса, Боевого знамени и печати с гербом РФ.
Деятельность военнослужащего в первую очередь обусловлена его принадлежностью к Вооруженным Силам РФ, а следовательно, вся его деятельность должна быть направлена на обеспечение тех функций и задач, ради которых создаются ВС.
Можно выделить три основных ее элемента: учебно-боевую подготовку, служебно-боевую деятельность и реальные боевые действия.
Учебно-боевая подготовка -- система мероприятий по обучению и воинскому воспитанию личного состава частей и подразделений, боевому слаживанию частей и подразделений для подготовки их к ведению боевых действий или выполнению других задач, определенных предназначением Вооруженных Сил.
 
2 ОРГАНИЗАЦИЯ ОСНОВНЫХ АСПЕКТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВОИНСКОЙ ЧАСТИ №47130

Рассмотрим кадровую структуру воинской части 47130.
Проанализируем динамику численности воинской части 47130 за последние три года. Результаты представлены в таблице 1.
можно сделать вывод, что за анализируемый период численность сотрудников выросла на 22 человека [20].
Положительной динамикой является сокращение числа уволенных сотрудников в 2019 году по сравнению с 2017 годом.
Рассмотрим распределение сотрудников воинской части 47130 по уровню образования. Для анализа персонала компании брались анкетные данные сотрудников воинской части 47130. После их анализа и подсчетов результатов можно подвести следующие итоги.

Анализируя данные распределения компании по уровню образования, можно сделать следующие выводы:
 основную часть персонала составляют сотрудники, имеющие средне специальное образование, их численность составляет 47 %;
 значительная часть персонала имеет высшее образование – 23 %.
Стоит отметить, что специалисты, имеющие неоконченное высшее образование выделены в отдельную группу, их доля составляет 17 %.
Можно сделать вывод, что необходимо повышать квалификацию персонала.
Кроме того, особое внимание следует уделить этапу отбора персонала, особое внимание при этом уделять уровня образования, эрудиции, уровню знаний будущих сотрудников [4].
Анализируя динамику заработной специалиста в Воинской части 47130, можно сделать следующие выводы, что за последние пять лет рост заработной платы составил 32 500 рублей, так в 2015 года заработная плата составила 52500 рублей, а в 2019 г. – 85000 рублей [20].
Анализируя данные рисунка, можно сделать вывод, что основную долю сотрудников Воинской части 47130 составляют мужчины, их доля 85 %. Доля женщин – 15 %.
В основном женщины являются сотрудниками бухгалтерии. Большая доля мужчин объясняется тем, что в основном в работе необходима мужская физическая сила [15].
В общем случае разрешение трудовых конфликтов Воинской части 47130 выполняется по следующему алгоритму:
1) Прояснение ситуации. Необходимо выяснить, почему это противоборство в принципе возникло. Чаще всего на этом этапе речь идет о претензиях обеих сторон ко второму участнику конфликта.
2) Продумывание «идеального результата».
Нужно спросить у каждой из сторон, чего бы она, в идеальном случае, хотела достигнуть по итогам сложившейся ситуации. Вполне возможно, что это будет что-то невыполнимое.
3) Подключение логики. Здесь требуется обрисовать конфликтующим сторонам сложившееся положение (использовав информацию, полученную на предыдущих этапах) и попросить их перейти от эмоций к здравому смыслу.
Конструктивное разрешение конфликта невозможно без «холодного ума», поэтому не стоит переходить к этой фазе, если противостоящие стороны еще слишком перевозбуждены от недавней перепалки.
4) Поиск компромиссного решения. Когда все точки над «и» расставлены, ситуация раскрыта, как на ладони, со всех сторон, нужно найти выход, который устроит обоих участников. [15; c.177]
3 РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВОИНСКОЙ ЧАСТИ 47130

Для разрешения конфликтных ситуаций будем использовать внутриличностные и структурные методы. Каждый из них рассмотрим более подробно.
· Внутриличностные методы заключаются в умении человека правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека.
Некоторые авторы предлагают использовать способ «Я - высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.
Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая оппонента в своего врага. «Я - высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои положения.
Структурные методы - методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.
Также в ходе исследования было выявлено, что некоторые конфликты возникают из-за низкой мотивации сотрудников, рассмотрим мероприятия способствующие повышению мотивации сотрудников.
Самомотивация и мотивация персонала – ключевые навыки для организации эффективной работы. Они требуют деликатного баланса коммуникации, структуры и стимулов.
Для решения проблемы низкая мотивация персонала возможно предложить следующий комплекс мер.
Рассмотрим рекомендации, как повысить мотивацию персонала и увеличить отдачу от труда подчиненных.
Эффект от мотивации персонала возможно добиться только при соблюдении принципов стимулирования:
- необходимо ставить ясные задачи и четкие цели, сотрудники должны понимать, что им необходимо сделать, чтобы добиться целей компании;
- цели и вознаграждение должны быть взаимосвязаны между собой. Так сотрудник должен понимать, что он получит при эффективном выполнении своей работы;
- знание методов мотивации, применяемых у конкурентов или в других организациях;
- понимание ожиданий сотрудников;
- оптимально сочетание методов мотивации как материальных, так и нематериальных;
- при использовании стимулирующих методов необходимо учитывать личность сотрудников.
Рассмотрим способы мотивации сотрудников компании Воинской части 47130:
- за высокие показатели в работе необходимо применение дополнительных выплата: процента от сделок, выплата развой премии, повышение оклада;
- оплата медицинской страховки;
- начисление премии за здоровый образ жизни: отсутствие больничных в работе, поощрение некурящих;
- денежные выплаты сотрудникам на юбилей, день рождения, свадьбу;
- гибкий график для выполнения служебных обязанностей;
- улучшение условий труда.
Вышеперечисленные способы мотивации относят к материальным способам мотивации сотрудников. Рассмотрим нематериальные способы мотивации сотрудников компании Воинской части 47130:
- от руководства компании обеспечение похвалы сотрудников. Если руководитель замечает успешно выполненную работников и хвалит их, то в дальнейшем то стимулирует к выполнению работы таким образом, чтобы не разочаровать руководство компании. Как форма поощрения до сих пор в компаниях можно встретить доски почета.
Продвижение по службе, если сотрудники будут знать. что за качественное выполнение трудовых обязанностей им гарантировано продвижение по службе, то это стимулирует к выполнению работы.
Однако руководителю нужно в этом вопросе знать меру, ведь повышение может привести к росту конкуренции в организации, и как следствие, к отсутствию командной работы в организации.
Для повышение профессионального уровня сотрудников, автором предлагается решить данную проблему следующим образом.
Необходимо повышать профессиональный уровень своих сотрудников, ведь для каждого сотрудника повышение квалификации является хорошим способом мотивации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Климат в коллективе — это отношения между коллегами, сотрудниками и руководством, помноженные на корпоративную культуру компании. Благоприятный климат — это доброжелательность, доверие, взаимопомощь и развитие — слова банальные, но ясно отражающие атмосферу.
Другая крайность — неблагоприятный климат: недоверие, давление, интриги, взаимное недовольство. При этом атмосфера в одном отделе может отличаться от других подразделений в одной и той же компании, потому что достаточно сильно зависит от личности руководителя. Его эмоциональный интеллект значительно влияет на настроение команды.