Отчет по практике по управлению персоналом на тему управление персоналом пассажирское вагонное депо

Введение

Производственная практика – это не просто присутствие в организации или на предприятии, и наблюдение за тем, что происходит вокруг, а непосредственное участие в процессе.
Перед студентом-практикантом ставятся задачи учебной практики, четкое выполнение которых гарантирует высокий результат.
В общем виде перечень задач сводится к следующим основным направлениям – обучение, адаптация, воспитание и развитие.
 
1 Общая характеристика Пассажирского вагонного депо Котлас

Железнодорожный комплекс имеет особое стратегическое значение для России. Он является связующим звеном единой экономической системы, обеспечивает стабильную деятельность промышленных предприятий, своевременный подвоз жизненно важных грузов в самые отдаленные уголки страны, а также является самым доступным транспортом для миллионов граждан.
Рассмотрим характеристику Пассажирского вагонного депо Котлас.
Миссия компании состоит в удовлетворении рыночного спроса на перевозки, повышении эффективности деятельности, качества услуг и глубокой интеграции в евро-азиатскую транспортную систему.
Главная цель деятельности – обеспечение потребностей государства, юридических и физических лиц в железнодорожных перевозках, работах и услугах, оказываемых железнодорожным транспортом, а также извлечение прибыли.

2 Профессионально-квалификационная структура коллектива организации

Рассмотрим гендерный состав Пассажирского вагонного депо Котлас. Результаты представлены на рисунке 2.
Анализируя гендерный состав Пассажирского вагонного депо Котлас, можно сделать вывод, что основную часть сотрудников компании составляют мужчины – 77%, женщины – 23%.
Проанализируем возрастное распределение сотрудников анализируемой компании. Результаты представлены на рисунке 4.
Анализируя возрастное распределение, можно сделать вывод, что основную долю занимают сотрудники возрастной группы 30-39 лет, их доля составляет 27,2%.
Значительную долю занимают сотрудники в возрасте 40-49 лет – 26,9%.
Самой малочисленной является возрастная группа до 25 лет, число таких сотрудников составляет 7,6%.
Рассмотрим распределение персонала Пассажирского вагонного депо Котлас по уровню образования.
Анализируя данные распределения персонала Пассажирского вагонного депо Котлас по уровню образования, можно сделать следующие выводы:
-основную часть персонала составляют сотрудники, имеющие средне специальное образование, их численность составляет 47%;
- значительная часть персонала имеет высшее образование – 23%.
Стоит отметить, что специалисты, имеющие неоконченное высшее образование выделены в отдельную группу, их доля составляет 17%.

 
3 Анализ и оценка качества разработки управленческого решения в управлении персоналом и рекомендации по их совершенствование

Рассмотрим основные составляющие стратегии управления персонала в Пассажирском вагонном депо Котлас.
В качестве основных составляющих стратегии управления персонала на данном предприятии можно выделить: условия и охрана труда, установление норм и принципов взаимоотношений в коллективе, политика занятости, профориентация и адаптация персонала, разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу, разработка концепции развития персонала, совершенствование механизма управления мотивацией, разработка новых систем и форм оплаты труда и стимулирования.
С утра составляется план работы на текущий день и в течение рабочего дня выполняет свои функции. Каждый из них имеет свое рабочее место.
Анализируя деятельность Пассажирского вагонного депо Котлас можно сделать вывод о том, что у подчиненных нет стремления и стимулов к дальнейшему своему развитию и развитию окружающего мира, поэтому и нет желания решать проблемы, продвигать и разрабатывать идеи, становиться лучше и быть руководителями. Необходимо снизить эмоциональность, т.к. при таком состоянии могут быть приняты неэффективные решения, которые впоследствии могут привести к неблагоприятному развитию компании.
Анализируя данные, можно сделать вывод, что основной причиной некомпетентности персонала является отсутствие опыта работы в данной сфере. Неумение применять профессиональные навыки также является достаточно серьезной причиной, влияющей на качество конечного продукта.
В основном проблема некомпетентности персонала затрагивает не личностные данные, а профессиональные, с вязи с этим необходимо уделять особое внимание повышению квалификации персонала.
Эмоциональный подъем подчиненных — это самая лучшая нематериальная мотивация в организации для качественных результатов. Добиться такой мотивации в организации поможет обучение персонала, ведь перспективным работникам, приносящим прибыль компании, нравится учиться.
Заключение

Важную роль в системах поощрения работников играют единовременные премии и вознаграждения. Они позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых работодателю результатов. С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители могут поощрять и развивать в работниках те качества, которые, хотя и влияют на конечные результаты, но не имеют четкого количественного выражения (добросовестность, дисциплинированность, лояльность фирме, авторитет в коллективе и т.п.).