Ответы на билеты по управлению персоналом на тему Ответы на билеты, анализ организации

1.Адаптация сотрудников и определение на должность.
Адаптация сотрудников — это процесс привыкания к новым условиям труда. Его проходят все — от начинающих до опытных специалистов, только устроившихся на работу в новый коллектив или получивших повышение.
Главная задача адаптации — включить сотрудника в работу с минимальными затратами времени и усилий, а также отсутствием стресса.
В зависимости от опыта новичка процесс адаптации персонала делят на два типа:
1. Первичный — человек устраивается на рабочее место сразу после вуза, приобретает первый опыт взаимодействия с коллективом.
2. Вторичный — работник уже имеет минимум одну запись в трудовой книжке и меняет команду, работодателя, должность или специализацию.
В зависимости от новых реалий, в которых сотрудник будет находиться, выделяют следующие виды адаптации:
• Профессиональная — приобретение новых навыков и знаний, оценка собственных возможностей как специалиста.
• Производственная — включение в новые условия труда, знакомство с оборудованием, изучение правил его эксплуатации и техники безопасности.
• Социальная — принятие новой психологической роли.
• Финансовая — приспособление к изменению уровня дохода, появлению дополнительных расходов (на дорогу до работы, питание).
• Психофизиологическая — привыкание к новым условиям среды, например графику, режиму работы и отдыха, дресс-коду и другим нюансам.
Этапы адаптации сотрудников:
1. Ознакомление. Человек узнаёт цели компании, изучает структуру организации.
2. Приспособление. Новичок под контролем наставника выполняет рабочие задачи. Ментор помогает исправлять ошибки, оценивает действия сотрудника.
3. Ассимиляция. Работник знает все процессы, становится полноправным членом команды, готов обучать других новичков.
Определение на должность включает в себя несколько этапов, среди которых:
• Общение с рекрутером и выполнение тестового задания.
• Собеседование с руководителем, взаимная оценка возможностей сотрудника и компании.
• Согласование предложения о работе. На этом этапе компания должна предоставить чёткий список требований к кандидату и объективную информацию о работодателе.

2. Анализ расходования фонда оплаты труда и фонда потребления: значение, необходимость, цель, задачи, порядок.
Значение анализа использования фонда оплаты труда заключается в возможности оптимизировать средства на оплату труда в расчёте на единицу продукции. Также анализ позволяет контролировать выполнение планов по заработной плате и связанных с ней трудовых показателей, выявлять положительные стороны экономической работы и недостатки, которые нужно устранить.
Необходимость анализа связана с тем, что на фонд заработной платы влияют разные факторы: увеличение объёма продукции, ассортиментные изменения, изменение удельного веса материальных затрат, структуры персонала организации. Если в течение анализируемого периода происходит изменение этих факторов, то необходимо корректировать плановый фонд заработной платы на величину отклонений конкретных показателей.
Цель анализа — выявление резервов рационального использования персонала организации и их рабочего времени, повышение производительности труда и эффективности использования фонда заработной платы.
Задачи анализа использования фонда оплаты труда:
• проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда, разработка мероприятий по совершенствованию систем платы труда и их экономическое обоснование;
• определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;
• систематическая проверка отклонений в расходовании фонда заработной платы от плана в целом по организации, а также по отдельным подразделениям, категориям и группам работающих;
• выявление основных причин абсолютных и относительных отклонений;
• проверка соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы;
• определение значимости каждого фактора, вызвавшего положительные или отрицательные отклонения, и подготовка мероприятий по использованию положительных и устранению отрицательных влияний на общий расход заработной платы;
• выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;
• исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;
• определение экономической эффективности применяемых систем премирования;
• выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.
Порядок анализа расходов на оплату труда включает три основных направления:
1. Анализ динамики фонда оплаты труда и средней заработной платы.
2. Анализ состава и структуры фонда оплаты труда.
3. Анализ эффективности использования фонда оплаты труда.

3. Затраты на персонал и методы их оптимизации.
Затраты на персонал — это показатель, который объединяет все прямые и косвенные расходы организации на поиск кадров, трудоустройство, организацию и оплату труда, повышение квалификации и многое другое.
Прямые затраты на персонал включают выплаты на банковские счета сотрудников, а также дополнительные льготы. К ним относятся, например:
• доля работодателя в отчислениях на социальное обеспечение;
• отпускные;
• праздничные бонусы;
• расходы на обучение;
• корпоративные программы — скидки для сотрудников или пособия для семей;
• расходы на командировки, встречи и подобные мероприятия.
Косвенные затраты на персонал нельзя возложить на сотрудника напрямую. К ним относятся, например:
• затраты на офисную обстановку — мебель и техническое оборудование;
• аренда офисных помещений и затраты на электроэнергию;
• затраты на расходные материалы, такие как бумага, папки, ручки;
• стоимость лицензии на программное обеспечение для управления персоналом;
• стоимость корпоративного автобуса.
Методы оптимизации затрат на персонал:
• Снижение специальных выплат и дополнительных льгот. Например, можно сократить праздничные бонусы или субсидии на питание. Важно не сокращать специальные льготы слишком резко, иначе удовлетворённость сотрудников и их лояльность пострадают.
• Установка гибкого графика работы. Гибкое распределение времени позволяет распределять часы на сотрудников в зависимости от загруженности компании.
• Отказ от постоянных должностей. Можно передавать услуги, которые редко нужны, партнёрам. Это снижает затраты на персонал, поскольку усилия прилагаются только тогда, когда услуга действительно необходима.
• Оптимизация организационной структуры. Предполагает сокращение лишних должностей, избавление от дублирования функций, упразднение тех видов деятельности, которые не создают добавленной стоимости.
• Изменение системы оплаты труда. Доход работника можно привязать к уровню производительности труда или качеству работы, что может послужить дополнительной мотивацией.
• Тщательный отбор персонала. Экономить можно за счёт повышения эффективности труда — для этого нужны высокопрофессиональные кадры.

4. Анализ затрат на персонал.
Анализ затрат на персонал — это процесс, который помогает компании изучить и оптимизировать расходы на сотрудников, принять обоснованные управленческие решения и повысить эффективность деятельности в целом.
Методы анализа затрат на персонал:
• Анализ затрат на единицу продукции или услуги. Позволяет оценить пропорциональную долю затрат на персонал в стоимости производства каждой единицы продукции или услуги. Помогает определить эффективность использования рабочей силы и увидеть связь между затратами на персонал и конечным продуктом.
• Анализ фактических и плановых затрат. Сравнение фактических затрат на персонал с плановыми показателями позволяет выявить расхождения, проанализировать причины отклонений и скорректировать управленческие решения для оптимизации затрат.
• Анализ рентабельности персонала. Путем сопоставления затрат на персонал с производительностью труда и прибыльностью компании можно определить эффективность инвестиций в человеческий капитал и выявить наилучшие методы использования персонала для достижения целей бизнеса.
• Анализ обучения и развития персонала. Оценка эффективности программ обучения и развития персонала позволяет определить влияние инвестиций в развитие сотрудников на производительность и результативность работы персонала.
• Анализ затрат на персонал по категориям. Группировка затрат на персонал по различным категориям, таким как заработная плата, социальные льготы, обучение, медицинское обслуживание и др., помогает наглядно представить структуру и динамику расходов.
• Анализ сезонности в расходах на персонал. Изучение колебаний расходов на персонал в зависимости от временного фактора помогает планировать бюджет и ресурсы компании, учитывая сезонные вариации в затратах на персонал.
• Анализ критериев эффективности труда. Оценка ключевых показателей производительности, эффективности и удовлетворённости персонала позволяет понять, как затраты на персонал влияют на общую трудовую эффективность и результативность компании.
Анализ затрат на персонал важен, так как позволяет ответить на ряд ключевых вопросов: во сколько компании обходятся кадровые ресурсы, из каких типов затрат складывается этот показатель, какие есть ресурсы для оптимизации расходов.

5. Анализ использования рабочего времени: оценка степени влияния на производительность труда потерь рабочего времени.
Анализ использования рабочего времени позволяет оценить рациональное использование трудовых ресурсов и условия выполнения плана по труду. От рационального использования рабочего времени зависит эффективность работы предприятия и выполнение технико-экономических показателей.
Для анализа используют такие показатели, как среднесписочная численность работников, количество человеко-дней и человеко-часов, отработанных всеми рабочими за год, количество дней, отработанных одним рабочим за год, сверхурочно отработанное время, средняя продолжительность рабочего дня.
Потери рабочего времени подразделяются на целодневные и внутрисменные.
Целодневные потери включают, например, праздничные дни, выходные, очередные и учебные отпуска, отпуск по беременности и родам, неявки по болезни, отпуска в связи с условиями труда, прогулы, выполнение государственных и общественных обязанностей, неявку по разрешению администрации и т. д.
Внутрисменные потери могут быть связаны с ремонтом оборудования, отсутствием энергии, льготными часами подростков, перерывами в работе кормящих матерей и т. д.
Оценка степени влияния потерь рабочего времени на производительность труда заключается в том, что потери не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, так как могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников.
Уменьшение потерь рабочего времени, связанных с трудовым коллективом, является резервом увеличения производства продукции, который не требует привлечения инвестиций.

6. Анализ использования трудового потенциала.
Анализ использования трудового потенциала организации предполагает установление качественных и количественных характеристик рабочей силы.
Задачи такого анализа:
• определить сильные и слабые стороны организации труда на предприятии;
• установить степень соответствия между потенциальными возможностями работников и требованиями организации;
• дать оценку степени и качеству использования на производстве человеческих ресурсов.
Для анализа используют разные методы, среди которых:
• Интегральные методы. Предполагают использование обобщающего показателя, в который включают как количественные, так и качественные составляющие трудового потенциала.
• Временные методы. Используют показатели использования рабочего времени.
• Стоимостные методы. Предполагают выражение трудового потенциала в денежной форме (доходной, затратной, смешанной).
Показатели, которые служат основой для анализа:
• Выработка продукции. Рассчитывается как отношение объёма продукции организации к среднесписочной численности её работников.
• Трудоёмкость. Рассчитывается как отношение времени, затраченного на производство продукции, на её объём.
• Индекс производительности труда. Рассчитывается как разница между среднегодовой выработкой планового и базисного периодов.
• Темп роста производительности труда и заработной платы. Рассчитывается как отношение индекса производительности труда к индексу заработной платы работников организации.
• Рентабельность персонала. Рассчитывается как отношение прибыли организации к среднесписочной численности её работников.
Результаты анализа оценивают, например, методом «бенчмаркинга» (сравнение собственных показателей с показателями наиболее успешной организации) или методом динамики (сравнение показателей, зафиксированных в различные моменты времени).
Анализ использования трудового потенциала организации — необходимая процедура, по результатам которой могут быть внесены коррективы в деятельности организации, прежде всего, по управлению трудовыми ресурсами.