Ответы на билеты по управлению персоналом на тему Вопросы к экзамену по Управлению персоналом составлены в соответствии с профстандартом

Деятельность по обеспечению персоналом
1. Сбор информации о потребностях организации в персонале. Профиль должности
Сбор информации о потребностях организации в персонале включает анализ задач, навыков и компетенций, которые требуются для выполнения определённых ролей. Эта информация используется для формирования профиля должности — документа, который описывает требования к кандидату на определённую позицию.
Методы сбора информации
• Интервью с руководителями и ключевыми сотрудниками. Через личную беседу можно получить информацию о текущих проблемах внутри коллектива и представления о желаемых навыках и качествах у будущих сотрудников.
• Анализ внутренних документов компании. Изучают стратегические планы, отчёты о производственной деятельности и другие документы, которые отражают потребности организации.
• Анкетирование сотрудников. Позволяет собрать мнения и предложения по улучшению бизнес-процессов, а также выявить сильные и слабые стороны текущего состава персонала.
• Изучение текущего состава персонала. Выявляют сильные и слабые стороны сотрудников, чтобы определить, какие дополнительные специалисты могут потребоваться.
Составление профиля должности
Профиль должности включает следующие элементы:
• Название должности. Указывает официальное название позиции и отдел, к которому она относится.
• Основные обязанности. Перечисляют ключевые функции и задачи, которые должен выполнять сотрудник.
• Необходимые навыки и компетенции. Описывают технические (hard skills) и мягкие (soft skills) навыки, которые нужны для выполнения обязанностей.
• Образование и опыт работы. Указывают требования к уровню образования, опыту работы и профессиональным сертификатам.
• Личностные качества. Описывают желаемые черты характера или поведения, которые могут способствовать успешному выполнению обязанностей на должности.
• Условия труда и рабочий график. Чётко описывают место работы, возможность удалённой работы, график (полная или неполная занятость) и другие аспекты.
Профиль должности должен быть гибким документом, который можно обновлять и адаптировать в соответствии с изменениями в организации.
Примеры профилей должностей
Несколько примеров профилей должностей:
• Профиль менеджера по продажам. Включает обязанности по развитию клиентской базы, выполнению плана продаж, презентации продуктов и услуг клиентам, анализу рынка и конкурентов. Также в профиле указывают ключевые навыки и компетенции: знание CRM-систем, умение вести переговоры, аналитические способности.
• Профиль маркетолога. Описывает обязанности по разработке и реализации маркетинговых стратегий для продвижения продуктов и услуг, проведению исследований рынка и анализу конкурентов. В профиле указывают ключевые навыки и компетенции: знание инструментов аналитики, опыт работы с продвижением бренда.
• Профиль инженера. Включает обязанности по контролю производственных процессов и соблюдению норм безопасности, оценке технического состояния оборудования и контролю его эксплуатации. В профиле указывают ключевые навыки и компетенции: знание стандартов и правил техники безопасности, умение управлять проектами в сфере инженерии.

2. Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала. Источники поиска персонала. Методы оценки компетенций кандидата.
Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала — это процесс рекрутинга, который включает в себя несколько этапов:
1. Составить портрет кандидата. Определить ключевые требования к соискателю и его задачи, создать детальный профиль соискателя, который лучше всего подходит на должность.
2. Исследовать рынок. Изучить предложения других работодателей. Это поможет понять примерные требования к кандидатам на должность и уровень зарплаты.
3. Подготовить текст вакансии. Составить его и разместить на различных платформах.
4. Сделать первичный скрининг. Отобрать кандидатов после публикации вакансии: просмотреть резюме, проверить, соответствуют ли соискатели критериям. Цель — отсеять неподходящих претендентов на ранней стадии отбора, чтобы сэкономить время компании.
5. Провести собеседование. Оценить профессиональные навыки и личностные качества кандидата.
6. Трудоустроить. Составить оффер и оформить сотрудника на работу.
Источники поиска персонала могут быть разными, например:
• Бесплатные или недорогие источники. Это интернет-порталы и социальные сети, где размещаются вакансии и резюме, службы занятости, биржи труда, работа с вузами. Соискатели часто также самостоятельно обращаются к работодателям.
• Дорогостоящие источники. Это услуги кадровых агентств, платные объявления о приёме на работу в СМИ. Как правило, в частные кадровые агентства обращаются в поисках руководителя высшего звена или узкого специалиста.
Методы оценки компетенций кандидата включают:
• Исследование резюме. Обращается внимание на оформление, описание навыков, точность данных, образование, хронологию мест работы.
• Поиск информации о кандидате. В интернете можно найти информацию, которую кандидаты по каким-то причинам не указывают в резюме. Например, определённые проекты или научные статьи.
• Изучение социальных сетей. Эта методика позволяет определить некоторые личностные качества кандидата.
• Проверка кандидата по базам данных. Специалисты по подбору и оценке персонала используют эту методику для проверки кандидатов по государственным реестрам или через службу безопасности компании.

3. Администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом. Программные продукты. Тестирование кандидатов при подборе.
Администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом можно автоматизировать с помощью специальных программ и сервисов. Некоторые из них:
• Системы кадрового электронного документооборота. Помогают оптимизировать работу с документами, ускорить подписание и согласование. Примеры: «Контур.КЭДО», HRlink, СБИС, Directum, «СберКорус».
• LMS-системы. Позволяют создавать корпоративные курсы и тренинги для сотрудников, проводить тестирование, а также анализировать результаты обучения. Примеры: iSpring Learn, Unicraft и Teachbase.
• Решения для рекрутинга. Это голосовые роботы и чат-боты, CRM- и ATS-системы, программы для размещения вакансий. Примеры: «Воронка найма», Talantix, FriendWork, «Хантфлоу».
Программные продукты для управления персоналом:
• «Битрикс24 HRM». Платформа управления персоналом для крупных компаний. Помогает автоматизировать HR-процессы адаптации, оценки, развития, удержания талантов и коммуникации с сотрудниками в едином цифровом пространстве.
• «Корс Кадры». Настольная программа для выполнения задач кадровой службы, позволяет упростить учёт базовой информации о сотрудниках и организовать кадровое администрирование в компании.
• Skillaz. Автоматизированная платформа для подбора и оценки сотрудников, использующая информацию, размещённую в социальных сетях или других открытых источниках.
• Hrscanner. Онлайн-приложение для оценки и тестирования претендентов на должности компании. Функционирует на основе универсальных тестов, предназначенных для оценки продуктивности и личностных характеристик соискателей.
Для тестирования кандидатов при подборе можно использовать, например, такие сервисы:
• GoTalent. Онлайн-сервис для оценки компетенций кандидатов при подборе персонала и сотрудников организации.
• HRLider. Сервис оценки персонала и кандидатов при найме, который помогает компаниям выбирать подходящих сотрудников на основе объективных данных о компетенциях, личностных качествах, мотивации и интеллекте кандидатов.
• TestGorilla. Платформа, предлагающая решения для оценки талантов и подбора персонала на основе навыков.