Фрагмент для ознакомления
2
Актуальность. Вопросы правового статуса работника, его прав, обязанностей появились еще задолго до возрождения трудового права как такового, принятия законодательных актов, но, тем не менее, всегда являлись актуальными и дискуссионными во многих государствах и слоях общества. Понимание трудовых отношений в различные временные периоды также складывалось по-разному. На сегодняшний день мы достигли того исторического этапа, при котором трудовое законодательство, претерпев колоссальные изменения, взяло курс на поиск баланса интересов субъектов трудового права, отдавая предпочтение при этом, в первую очередь, защите прав и интересов трудящихся – работников.
В некоторой части трудовое законодательство является неэффективным, что напрямую отражается на успешном выполнении им своих функций – социальной, производственной и, как следствие, на эффективности регулирования правового статуса работника (как совокупности предоставленных ему юридических прав и обязанностей).
Учитывая сказанное, создается потребность научного исследования рассматриваемого вопроса, а также выработки практических механизмов, которые бы позволили современному законодательству способствовать надлежащей защите прав, интересов работника, а также должной регламентации его обязанностей и ответственности.
На сегодняшний день науке трудового права присуще изучение отдельных элементов института правового статуса работника, однако каких-либо комплексных исследований, посвященных данной проблематике, практически не имеется. Ввиду сказанного представляется актуальным проведение глубокого анализа выбранной темы, как с точки зрения науки, так и практики применения трудового законодательства.
Цель работы рассмотреть работника в качестве субъекта трудового права.
Работник как субъект трудового права
В специальной профильной литературе статус субъекта трудового права определяется его юридическим положением, закрепленным в трудовом законодательстве.
Законодатель различает три основные категории физических лиц в качестве субъектов трудового права:
лица, работающие по трудовому договору (наемный труд);
индивидуальные предприниматели;
работающие учредители юридических лиц.
В любом случае, работник – это всегда физическое лицо.
Не смотря на разницу в толковании самого понятия правового статуса субъекта трудового права, работника, исследователи единогласно рассматривают содержание правового статуса, включая в него следующие элементы:
трудовую правосубъектность, состоящую из правоспособности работника (способность иметь трудовые обязанности и права) и его дееспособности (способность нести трудовые обязанности и реализовывать права). Отдельные авторы здесь выделяют еще деликтоспособность, т.е. способность нести ответственность за причиненный работником вред, что на наш взгляд является справедливым с четом анализа действующего законодательства;
трудовые обязанности и права;
ответственность за нарушение своих трудовых функций (обязанностей); правовые гарантии, предоставляемые работнику законом .
Для глубинного понимания вопроса рассмотрим каждый из названных элементов в отдельности.
Так, обладая трудовой правосубъектностью, лицо способно стать субъектом трудовых отношений, при этом правосубъектность физического лица – работника – характеризуется волевым и возрастным критериями.
Волевой критерий представляет собой желание лица трудиться, возрастной – норму права, дозволяющую трудиться.
Согласно ч. 1 ст. 63 Трудового кодекса РФ право на заключение, подписание трудового договора возникает у лица с 16 лет. В соответствии с ч. 2 ст. 63 ТК РФ, в случаях оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения или получения основного общего образования трудовой договор вправе заключить несовершеннолетние лица, достигшие 15 лет. Таким образом, лица, достигшие возраста 15 лет, признаются субъектами трудового права при определенных обстоятельствах – они вправе по своему собственному усмотрению заключать трудовой договор, вступая в трудовые правоотношения. Установленные в ч. 2 ст. 63 ТК РФ обстоятельства связаны с прохождением несовершеннолетними обучения.
Несколько другие правила определяются нормой ч. 3 ст. 63 ТК РФ в отношении привлечения к трудовым обязанностям лиц, достигших возраста 14 лет. Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 15 лет вправе трудиться в свободное от учебы время на работе с легкими условиями труда, которые не могут причинить вред здоровью несовершеннолетнего и не нарушают процесс их обучения, ставящийся законом во главу. При этом особенностью такого трудового договора с данной категорией лиц является то, что договор может быть заключен только с согласия законного представителя - одного из родителей, опекуна или попечителя. Отсюда мы можем сделать вывод, что совокупностью трудовых прав и обязанностей несовершеннолетние в возрасте от 14 до 15 лет могут обладать на легальных основаниях только при надлежащим образом оформленном разрешении соответствующего лица. С момента получения такого разрешения и преступления к своим обязанностям перед работодателем лица в возрасте от 14 до 15 лет становятся полноправными субъектами трудового права, поскольку им становятся присущи все элементы правового статуса работника, в том числе право выступать от своего имени в суде, как со стороны истца, так и со стороны ответчика.
Ч. 4 ст. 63 ТК РФ допускает выполнение трудовых функций лицами, не достигшими 14 лет, в частности, в концертных организациях, организациях кинематографии, театрах, цирках и т.п. При этом в обязательном порядке таким лицам необходимо получить, как и предыдущей категории несовершеннолетних, согласие одного из родителей, опекуна или попечителя. Думается, не смотря на заключение договора лицами, младше 14 лет, они не становятся полноправными субъектами трудового права, так как не способны нести самостоятельную ответственность – такой элемент правового статуса, как деликтоспособность отсутствует. Кроме того, данной категории несовершеннолетних не предоставлены и гарантии защиты трудовых прав, опять же, потому что в качестве истцов или ответчиков в суде они могут выступать только при достижении возраста 14 лет . До достижения такого возраста их интересы в суде могут представлять законные представители – родители, опекуны или попечители.
Следующий элемент правового статуса работников – это их права и обязанности. Основные права и обязанности регулируются нормой ст. 21 ТК РФ.
Так, работник имеет право:
на заключение, а равно изменение, расторжение трудового договора с учетом положений ТК РФ и других федеральных законов. При этом В.В. Семенихин обращает наше внимание, что такое право работника должно распространяться как на бессрочные трудовые договоры, так и на срочные. В частности, работник имеет право расторгнуть любой трудовой договор, уведомив работодателя в письменной форме не менее чем за две недели до даты предполагаемого расторжения на основании ст. 80 ТК РФ. Названное право работника на расторжение срочного трудового договора выступает в качестве новой нормы для действующего законодательства ;
работник должен трудиться в пределах, установленных трудовым договором. При этом дополнительные трудовые функции могут быть возложены работодателем только по предварительному согласованию с работником, с учетом его желания путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору;
рабочее место, предоставляемое работнику, должно соответствовать, в первую очередь, безопасности труда, во вторую – соответствующим государственным стандартам, а также условиям коллективного договора;
работник вправе в полном объеме и своевременно получать установленную трудовым договором заработную плату. Так, работодатель необоснованно уклонялся от выплаты заработной платы гр. Л. Суд первой инстанции отказал в удовлетворении иска за отсутствием доказательств правонарушения работодателя. Кассационным определением Ярославского областного суда дело Л. о взыскании денежных средств в виде невыплаченной заработной платы, а также компенсации за несвоевременную выплату было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции, поскольку при рассмотрении этих требований судом первой инстанции не выяснены юридически значимые обстоятельства, имеющие существенное значение, а также не учтена презумпция виновности работодателя ;
на отдых в часах (днях), соответствующих его профессиональной деятельности, категории (например, женщины, беременные, несовершеннолетние и т.п.), на отпуск;
