Реферат по юриспруденции на тему Трудовое право. Руководитель организации

смерть работника или работодателя - физического лица (п. 6 ст. 83 ТК РФ);
чрезвычайные обстоятельства, которые препятствуют течению трудовых отношений (п. 7 ст. 83 ТК РФ).
Классификация оснований прекращения трудового договора стала актуальной в связи с не останавливающимся ростом таких оснований. Так, проведя сравнительный анализ нынешнего законодательства и ранее действовавшего КЗоТ следует отметить:
в КЗоТ 1922 г. было 15 оснований прекращения трудового договора;
в КЗоТ 1972 г. было 24 основания прекращения трудового договора;
нынешний ТК РФ предусматривает 11 общих оснований прекращения трудового договора, которые конкретизируются в более чем 50 оснований прекращения трудового договора (то есть, очевидно, что перечень оснований не носит исчерпывающего характера).
В ст. 77 ТК РФ содержатся общие основания прекращения трудового договора, и как было сказано ранее - таких общих оснований - 11. Основания увольнения, которые закреплены в ст. 77 ТК РФ изменился по сравнению с основания увольнения, которые ранее были закреплены в ст. 29 КЗоТ, и в процессе анализа такого изменения можно свести основания к следующему :
перечень увеличен с 7 оснований увольнения до 11;
перечень претерпел изменения структурного характера: если ранее в одном п. ст. 29 КЗоТ (например, четвертом) было несколько оснований увольнений, то в настоящем перечне каждый пункт ст. 77 содержит одно основание увольнения;
каждый пункт ст. 77 ТК РФ, в отличие от ст. 29 КЗоТ, отсылает к конкретной статье кодекса; исключение из этого правила единично — п. 5 ст. 77 ТК;
перечень не носит, как ранее, исчерпывающего характера, на что указывает ч. 2 ст. 77 ТК: «Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами».
Из вышеуказанного можно сделать вывод, что в ч. 1 ст. 77 ТК РФ перечислены основания прекращения трудового договора общего характера, а вч.2 ст. 77 ТК РФ отмечено, что в трудовом законодательстве предусмотрены и могут быть другие основания прекращения трудового договора, которые являются специальными, т. е. относятся к отдельным категориям работников
(например, в ч. IV раздела 12 ТК РФ «Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников»).
Следовательно, основываясь на ч. 2 ст. 77 ТК РФ, дополнительные основания прекращения трудового договора можно разделить на три группы:
основания, закрепленные в ТК РФ (ст. 277, 279, 336 и др.);
основания, закрепленные в других ФЗ;
основания, предусмотренные в трудовом договоре.
Так, ТК РФ предусматривает основания прекращения трудового договора не только в самом ТК РФ, но и в других ФЗ, из чего следует, что в кодексе и федеральных законах содержатся другие основания прекращения трудового договора дополнительного или специального характера .
В качестве примера дополнительных основания прекращения трудового договора можно привести статьи из Трудового кодекса: ст. 278, 288, 336 ТК РФ. Так, в ст. 278 ТК РФ установлены дополнительные (специальные) основания прекращения трудового договора с руководителями организации:
а) отстранение руководителя от должности при проведении банкротства организации;
б) принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации решения о прекращении трудового договора с руководителем;
в) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем.
Необходимо выделить на наш взгляд, еще одну, известную, классификацию оснований прекращения трудового договора - по способу установления оснований прекращения трудового договора, где выделяют:
посредством закрепления в ТК РФ;
посредством установления в договоре, если это прямо закреплено в законе;
посредством установления таких оснований в иных федеральных законах .
Исходя из этой классификации, можно сказать, что ни работодатель, ни работник не могут установить такие основания самостоятельно, если это прямо не регламентировано законом.
Обращаясь к понятиям, которые лежат в основе определения оснований прекращения трудового договора - сложность заключается в трактовании отдельных положений ТК РФ. Так, ТК РФ, например, регламентирует в ст.77 ТК РФ основания прекращения трудового договора, в ст. 81 ТК отдельно выделяются случаи расторжения трудового договора. Однако, не понятно, с чем законодатель связывает такие различия между основания прекращения и случаями расторжения трудового договора, но однозначно, что законодатель связывает волеизъявление работодателя по расторжению трудового договора с определенными случаями, обозначенными в ст. 81 ТК РФ, и конкретно эти случаи и разрешают законодательно работодателю прекратить трудовые отношения посредством расторжения трудового договора по его инициативе.
По виду субъекта основания прекращения трудового договора с руководителем можно разделить на две группы: общие и специальные.
К руководителям, как и к иным категориям работников, применяются общие основания прекращения трудового договора. Эти основания предусмотрены ст. 77 ТК РФ.
Руководитель организации как лицо, выступающее от ее имени, должно действовать в интересах представляемой им организации добросовестно и разумно. Качество его работы определяют показатели эффективности деятельности организации, а также соответствие этих показателей поставленным целям, сохранность имущества организации, степень доверительности в отношениях между собственником и лицом, управляющим организацией. В связи с этим в отношении руководителя организации помимо общих оснований прекращения трудового договора, предусмотренных для иных категорий работников организации, законодатель выделяет также особые основания, в частности:
смену собственника имущества организации (ст. 75 и п. 4 части первой ст. 81 ТК РФ) - применяется в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера;
принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 части первой ст. 81 ТК РФ);
однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 части первой ст. 81 ТК РФ) руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями;
случаи, установленные трудовым договором с руководителем организации (п. 13 части первой ст. 81 ТК РФ);
другие случаи, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами. Для руководителей установлены также дополнительные основания86, такие
как:
отстранение от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора;
иные основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем.
Основание прекращения трудового договора с руководителем может быть предусмотрено в нормативном правовом акте, например, в конкретной статье ТК РФ.
Иные основания могут быть предусмотрены сторонами и в индивидуально - договорном порядке при возникновении или в процессе трудовых отношений, то есть указываются непосредственно в трудовом договоре с конкретным работником. Такая возможность предусмотрена в отношении руководителей в п. 3 ст. 278, а также п. 13 части первой ст. 81 ТК РФ.
В настоящее время законом не урегулирован вопрос о лице, уполномоченном издавать приказы об увольнении руководителя (за исключением некоторых случаев, указанных, в частности, в законодательстве о банкротстве). Представляется, что приказы об увольнении от имени организации должно подписывать лицо, уполномоченное (назначенное) органом управления организации, в компетенции которого находится прекращение полномочий руководителя. Передать соответствующие полномочия такому лицу можно было бы в том же порядке, что и лицу, подписывающему трудовой договор с руководителем. Например, можно рекомендовать предусмотреть соответствующее полномочие о назначении уполномоченного лица для подписания приказа в уставе организации.
Руководителя, как и любого другого работника, необходимо ознакомить с приказом об увольнении под роспись в соответствии с общими требованиями ст. 84.1 ТК РФ. При этом руководителю рекомендуется сразу же выдать копию данного приказа. Это играет важную роль при исчислении срока исковой давности, течение которого закон (ст. 392 ТК РФ) связывает именно с днем вручения работнику копии приказа об увольнении или днем выдачи трудовой книжки.
С решением уполномоченного органа, на основании которого издается приказ об увольнении, также рекомендуется знакомить руководителя под роспись. Это может послужить доказательством в суде для работодателя при оспаривании руководителем законности своего увольнения. К примеру, если после вынесения решения уполномоченным органом руководитель оформил себе отпуск или листок нетрудоспособности, сокрытие руководителем этой информации от работодателя может быть признано злоупотреблением правом, и в иске о восстановлении на работе руководителю может быть отказано.
Приказ об увольнении в принципе не может быть издан без решения уполномоченного органа юридического лица о прекращении полномочий и трудового договора, то есть независимо от основания прекращения трудового договора с руководителем уполномоченный орган должен принять соответствующее решение. Данная позиция основана на том, что поскольку трудовые отношения с руководителем возникают в результате сложного фактического состава (два юридических факта), то и прекращение трудовых отношений должно быть оформлено таким же образом. Такая концепция представляется наиболее правильной с точки зрения полноты оформления трудовых отношений с таким особым субъектом трудового права, как руководитель. При наличии спора отсутствие какого-либо из обязательных элементов при прекращении трудового договора с руководителем приводит к необходимости анализа каждого из элементов, а также конкретных обстоятельств дела.
Если приказ об увольнении не издан, хотя решение о прекращении полномочий принято, это может считаться нарушением трудового законодательства. Трудовые отношения в данных обстоятельствах не следует считать прекращенными, даже если уже избрано (назначено) новое лицо, приступившее к обязанностям руководителя. Представляется правильным сначала прекратить трудовые отношения с прежним руководителем, и только тогда будет правомерным назначение и вступление в должность нового.
Вопрос соотношения приказа и решения уполномоченного органа связан также с проблемой подведомственности дел об оспаривании решений о прекращении полномочий руководителя организации.
Если споры о признании незаконным решения о прекращении полномочий руководителя рассматривались обычно арбитражными судами как корпоративные споры (подп. 2 п. 1 ст. 33, ст. 225.1 АПК РФ), то споры о признании незаконным приказа об увольнении и о восстановлении на работе попадали в компетенцию судов общей юрисдикции как трудовые споры (ст. 391 ТК РФ, п. 3 ст. 22 ГПК РФ). В то же время в суде общей юрисдикции невозможно рассмотреть иск о восстановлении на работе, когда оспариваемое увольнение связано с нарушениями при принятии решения органом управления организации, пока не будет признана законность или незаконность такого решения. А согласно действующей редакции АПК РФ такое решение должно рассматриваться в арбитражном суде.
При этом, если при оспаривании руководителем решения органа управления в арбитражном суде (помимо иска в арбитражный суд) не был подан в установленный ТК РФ срок (в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки - часть первая ст. 392 ТК РФ) иск о восстановлении на работу в суд общей юрисдикции, и суд общей юрисдикции не приостановил производство по делу на период рассмотрения дела в арбитраже, то руководитель впоследствии рискует лишиться возможности оспорить свое увольнение в связи с истечением месячного срока исковой давности.
Принимая решение о прекращении трудовых отношений с руководителем организации, необходимо не только правильно выбирать основание увольнения согласно трудовому законодательству, учитывать обязательные процедуры, но также соблюдать гарантии при увольнении, которые могут быть предусмотрены законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором, коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом организации.

2.3 Особенности регулирования трудо-правовой ответственности руководителя организации

Вопросы юридической ответственности относятся к числу наиболее значимых и обсуждаемых в праве, поскольку собственно само назначение права как регулятора общественных отношений связано не только с непосредственным нормированием (позитивный аспект права), но и с возможностью применения к правонарушителям неблагоприятных мер воздействия имущественного и (или) неимущественного характера (негативный аспект права). Об этом, в частности, свидетельствуют многочисленные научные публикации не только в историческом прошлом, но и современного периода. В наибольшей степени, на наш взгляд, вопрос о юридической ответственности и ее основании разработан в публичных отраслях права, а именно - в уголовном и административном праве, поскольку, собственно, ядро уголовного права составляет центральная категория уголовной ответственности (ст. 8 УК РФ). Отметим при этом, что, несмотря на очевидную важность юридической ответственности в механизме правового регулирования общественных отношений ни в одном нормативном правовом акте не дается ее определение.
Юридическую ответственность принято подразделять на публичную и частную. Выделение публичной (уголовной, административной и др.) и частноправовой (трудоправовой, гражданско-правовой и др.) ответственности в сфере действия публичного и частного права предопределено дифференциацией в толковании их оснований (условий применения), назначении (функциях), санкциях, процедуре привлечения, субъектном составе и пр.
В настоящей статье остановимся на частноправовой ответственности руководителя организации, ключевой фигуре в механизме ее правообладания. Под частноправовой ответственностью руководителя понимается гражданско-правовая и трудоправовая ответственность (дисциплинарная и материальная), предусмотренные соответственно трудовым (например, ст. 195 и 277 ТК РФ) и гражданским (ст. 53. 1 ГК и пр.) законодательством. Именно вопрос о соотношении норм о материальной и гражданско-правовой ответственности (обе являются имущественными) руководителя юридического лица вызывает острый интерес в современной отечественной цивилистике и правоприменительной практике.
Труд руководителя является объектом трудоправового и гражданского,
в том числе корпоративного регулирования. Отметим, что сложный характер частноправовой ответственности руководителя организации предопределен "двояким" статусом, которым наделяет его законодатель. С одной стороны руководитель организации как ее единоличный исполнительный орган традиционно рассматривается как его обособленное образование (часть юридического лица), не имеющего статуса самостоятельного субъекта права. Согласно ст. 53 ГК, юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы. Де-юре субъектом регулятивного и охранительного правоотношения с его участием является не личность руководителя, а само юридическое лицо. Руководитель организации выступает от имени юридического лица как во внешнем хозяйственном обороте, выражая его волю, так и во внутриорганизационных отношениях с другими работниками организации (в которых он представляет интересы работодателя - юридического лица) и (или) с ее участниками (в корпорациях). Соответственно с точки зрения теории права субъектом гражданско-правовой ответственности может являться само юридическое лицо, а не его орган. Однако анализ ст. 53.1 ГК, устанавливающей гражданско-правовую ответственность в форме убытков за виновные действия единоличного исполнительного органа (руководителя организации) все же "вводит в правовое пространство" фигуру руководителя как самостоятельного субъекта права, указывая на его вину как условие ответственности. В этом случае субъектом ответственности действительно должен быть руководитель как физическое лицо, поскольку иначе мы имеет конструкцию ответственности юридического лица за убытки, ему причиненные, что абсурдно.