Реферат по конфликтологии на тему Индивидуальные трудовые споры в России и в зарубежных странах сравнительно-правовой анализ (на примере двух стран)

В трудовых кодексах членов ЕАЭС трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные. При этом в ТК России и Кыргызстана отдельно закреплены понятия индивидуального и коллективного трудово-го спора, но нет обобщающего понятия "трудовой спор" (ч. 1 ст. 381 и ч. 1 ст. 398 ТК России, ч. 1 ст. 411 и ч. 1 ст. 428 ТК Кыргызстана). ТК Казах-стана, наоборот, предусматривает определение только родового понятия "трудовой спор" (п. 16 ст. 1), хотя при этом оперирует и категориями ин-дивидуального и коллективного трудового спора. В ТК Армении катего-рия трудовых споров рассматривается как парная по отношению к катего-рии коллективных трудовых споров, т.е. по сути говорится об индивиду-альных трудовых спорах; определение понятия индивидуального трудо-вого спора дается в ч. 1 ст. 263, а коллективного - в ч. 1 ст. 64. В ч. 1 ст. 377 ТК Беларуси содержится определение понятия "коллективный трудо-вой спор", а индивидуальные трудовые споры только упоминаются, но их дефиниция не приводится.
Очевидно, что ключевой отграничительный признак коллективных и индивидуальных трудовых споров - участвующие в них субъекты.
Со стороны работодателя субъектом трудового спора во всех стра-нах ЕАЭС выступает либо сам работодатель (в Беларуси - наниматель), либо его обособленное структурное подразделение, либо объединение ра-ботодателей. Существенным пробелом трудового законодательства всех государств - членов ЕАЭС в данном случае можно назвать невозможность разрешения споров на уровне групп юридических лиц, аффилированных друг с другом. Головная компания может выступать собственником груп-пы юридических лиц и принимать решения, например, в отношении уров-ня оплаты труда во всех дочерних компаниях . Но работники лишены юридической возможности предъявить требования к головной компании и могут адресовать их лишь своему непосредственному формальному рабо-тодателю, который не всегда обладает компетенцией принятия соответ-ствующего решения.
В Армении, России и Кыргызстане индивидуальные трудовые споры могут рассматриваться на уровне не только организаций, но и филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Однако в законодательстве этих стран не поясняется, что следует понимать под иными обособленными подразделениями. В ч. 3 п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении су-дами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что структурные подразделения - это "как филиалы, представи-тельства, так и отделы, цеха, участки и т.д.". Тем не менее, российские су-ды трактуют понятие структурного подразделения ограничительно. В ре-зультате выдвижение требований и объявление забастовок признаются не-законными в силу того, что осуществляются на уровне подразделения, не признанного судом обособленным. Как правило, решение об отказе при-знать структурное подразделение обособленным основывается на том, что приостановление его работы блокирует работу всего предприятия. И наоборот, когда прекращение работы подразделения не прерывает работу предприятия в целом или других его подразделений, оно объявляется обособленным. Проблема неопределенности в данном случае актуальна и для иных стран - участниц ЕАЭС, где рассмотрение спора возможно на уровне структурного подразделения.
В советское время в трудовом праве существовал особый субъект - коллектив работников (трудовой коллектив), обладавший особым право-вым статусом по сравнению с каждым работником по отдельности. Права трудовых коллективов регулировались отдельным законом, а республи-канские кодексы законов о труде предусматривали, что ряд управленче-ских действий работодателя может осуществляться только по согласова-нию с трудовым коллективом. В постсоветское время такое ограничение законодатели всех стран - участниц ЕАЭС посчитали противоречащим принципам рыночной экономики и ущемляющим право работодателя на управление предприятием. Тем не менее, в странах Западной Европы с развитой рыночной экономикой органы коллективов работников имеют право накладывать вето на ряд управленческих решений работодателя, если они могут нанести ущерб интересам работников, и это не считается ограничением предпринимательской свободы.
Термин "трудовой коллектив" был исключен из современного трудо-вого законодательства государств - членов ЕАЭС после принятия постсо-ветских трудовых кодексов, однако субъект трудового права, именуемый "работники", неоднократно упоминается в кодифицированных актах. В Беларуси, России, Казахстане и Кыргызстане в социально-партнерских от-ношениях и отношениях по разрешению индивидуальных трудовых спо-ров стороной спора выступают "работники" (во множественном числе), т.е. работники данного работодателя или структурного подразделения рабо-тодателя в целом. Несмотря на то что в ТК России и Кыргызстана указано, что индивидуальный трудовой спор происходит с "работниками (их пред-ставителями)", стороной спора остаются именно работники. С практиче-ской точки зрения это означает, что для совершения конкретных действий, связанных с инициированием и разрешением индивидуального трудового спора, необходим кворум работников, определяющийся на общем собра-нии (конференции). Работники имеют право назначить своего представите-ля, например, профсоюз или забастовочный комитет, для участия в споре. Но его субъектом все равно остаются работники в целом (кроме социаль-ного партнерства на уровне выше локального).
Эта система отличается от системы некоторых стран, где в качестве субъекта трудовых споров об интересах выступают только профсоюзы. Например, в Великобритании забастовка, объявленная без участия проф-союза, автоматически признается незаконной. С одной стороны, это влечет некоторую зависимость работников от профсоюза, с другой - минимизи-рует проблему, связанную с преследованием отдельных работников за участие в споре с работодателем. Если решение об объявлении забастовки принимается не