Реферат по организационной культуре и бизнес-этикету на тему Управление конфликтами в профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел

Таким образом, именно сотрудник в зависимости от своих функциональных обязанностей и как активная сторона взаимодействия определяет, исходя из интересов дела, тактику своего поведения и ход взаимодействия с гражданами. Он решает, следует ли предотвратить, разрешить или создать конфликт. В то же время не следует забывать, что те, кто выступает против сотрудников, также сознательно или бессознательно влияют на это руководство.
Сотрудники выбирают конфликтное взаимодействие, когда:
1. оценивает собственные ресурсы как имеющие преимущества в борьбе, а не в «переговорах»;
2. оценивает конфликтные взаимодействия как наиболее вероятно обеспечивающие победу;
3. нет никакой надежды на достижение желаемой цели в ходе переговоров
Тем же принципам следуют и те, кто выступает против наемных работников. На решение вступить в конфликт могут повлиять и другие факторы, неприемлемые для работника. Это чувства враждебности и агрессии, которые человек не может контролировать, а также жесткость, которая делает невозможным идти на уступки.
Выбор типа взаимодействия «переговоры» в конфликтной ситуации характеризуется стремлением получить в результате взаимодействия часть желаемого путем взаимных компромиссов. Имеются примеры в оперативной работе и расследовании. Такая тактика выбирается при условии, что ресурсы обеих сторон примерно равны.
Наконец, в конфликтной ситуации, когда одна из сторон убеждается, что ее ресурсы настолько слабы, что ни борьба, ни переговоры не могут быть приняты в качестве общего направления поведения, она может просто выйти из системы взаимодействия. Но работник, исполняющий свои обязанности, как правило, не может этого сделать. Это означает их провал и поражение. Но его задача — привести к этому выходу тех, кто ему противостоит. Устранение заинтересованности в воспрепятствовании задачам УВД фактически означает получение содействия в раскрытии и расследовании преступлений, надлежащем поведении, поддержании общественного порядка и т. д.
Оценка собственных ресурсов и выбор общего направления взаимодействия происходят в результате предварительного противостояния сторон, своего рода разведывательной деятельности, функция которой — предоставить обеим сторонам информацию, необходимую для совместного принятия решения о будущем характере взаимодействия.[4]
Таким образом, на предконфликтной стадии объективно существует потенциально конфликтная ситуация. И если сотрудник не уверен, что сможет победить в конфликтном взаимодействии, не имеет для этого ресурсов и возможностей, необходимо попытаться нейтрализовать факторы, способствующие развитию конфликтной ситуации.
Одним из главных факторов предотвращения конфликтов является авторитет сотрудника полиции. Авторитет состоит из компетентности, честности, объективности, справедливости, требовательности, человеческой привлекательности и проявления других подобных качеств сотрудником органов внутренних дел. Признание этих качеств создает авторитет, автоматически наделяет работника властью, не формальной, а психологической, и исключает желание ей сопротивляться.


На втором этапе, связанном с определением и осознанием участниками ситуации как конфликта, осознается, прежде всего, угроза интересам хотя бы одного из участников ситуации. Это осознание требует мобилизации имеющихся в его распоряжении ресурсов для того, чтобы:
а) достичь желаемой цели, если участник является активным участником
(б) обеспечить максимально возможную защиту, если участник пассивен.
Для разрешения конфликта сотруднику органов внутренних дел большое значение имеет выбор правильной тактики поведения, которая позволит ему одержать победу в конфликтном взаимодействии. Механизм влияния проявляется в конфликте по-разному, принимая форму следующих тактик:
демонстрация укрепления собственных ресурсов. Сотрудник информирует гражданина о том, что у него есть реальная возможность увеличить собственные ресурсы до такой степени, что они значительно превысят ресурсы гражданина (например, провести ряд очных ставок, обысков, назначить экспертизы и иные следственные действия, которые позволят изобличите виновного).[5]
Подобная тактика способна вызвать целый спектр реакций, вплоть до крайностей. С одной стороны, это может мотивировать человека к действиям, направленным на дальнейшую мобилизацию его собственных ресурсов (например, подталкивая его к созданию ложного алиби, убеждению лжесвидетелей, сокрытию краденого и т. д.). С другой стороны, если человек считает, что его собственное положение значительно слабее положения работника, он может предпринять требуемые от него меры (признаться, сотрудничать и т. д.).
- ждать, сохранять прежнее состояние (включая определенные уступки, компромиссы). Эта тактика используется для получения дополнительной информации о человеке. Ожидание и бездействие со стороны работника в условиях примерно равного распределения сил создают своего рода ситуацию неопределенности. В этом случае ожидающий сотрудник ожидает от оппонирующего ему человека, учитывая имеющуюся напряженность, связанную с самой конфликтной ситуацией, и дополнительную напряженность, вызванную неопределенностью, действий. Последнее станет для ожидающего сотрудника источником хотя бы минимальной информации о реальном состоянии противника.