Реферат по психологии кадровой работы на тему Эволюция концепций управления персоналом

Введение

В центре прогрессивных концепций управления находится человек, который рассматривается как наивысшая ценность. Исходя из этого современные системы управления нацеливаются на развитие разнообразных способностей работников с тем, чтобы они максимально использова-лись в процессе производства. Возрастание роли социальной составляющей производства обу-словливает качественные изменения систем управления организациями, находит свое выраже-ние в новых формах, методах и содержании кадрового менеджмента.
С точки зрения системного подхода современная производственная организация представляет собой сложную социотехническую систему, в которой выделяются материально-вещественный и человеческий (личностный) факторы развития производства. Работа с персоналом предопре-деляет успех в бизнесе и государственном секторе экономики. Человеческий фактор превратил-ся в главный фактор производства, в связи с чем все более активно используется понятие “инве-стиции в персонал”. При этом эффективность использования кадрового потенциала организации зависит от сбалансированности ее основных компонентов – личностного и материального фак-торов производства.
В настоящее время персоналу организации свойствен высокий динамизм развития. Он проявля-ется не только в ускорении процесса обновления профессиональных знаний, умений и навыков, но и в неуклонном повышении роли профессионально важных и деловых качеств работников. Образование, квалификация и уровень развития профессионально важных качеств выступают сегодня основными качественными характеристиками персонала.
На практике эти характеристики не всегда соответствуют объективно необходимому уровню в конкретных условиях производства. Поэтому для сбалансированного формирования кадрового потенциала необходимо создать действенную систему управления персоналом, которая отве-чала бы современному содержанию организации и мотивации труда.
Выполнение управленческих функций обязательно, если организация собирается добиться успеха. Практика управления так же стара, как организации, а это означает, что она действитель-но очень древняя. На глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до нашей эры, записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Шумерии, являя собой четкое доказательство существования там практики управления. По археологическим раскопкам можно проследить и более древние доказательства существования организаций: даже доисторические люди часто жили организованными группами. Управление было признано самостоятельной об-ластью деятельности только в двадцатом веке.
Все вышесказанное обуславливает актуальность темы данного исследования, целью которого является изучение эволюции концепций управления персоналом.
















1. Анализ трансформации подходов к управлению кадрами

Прежде чем кратко проанализировать путь эволюции менеджмента и управления, необходимо определиться относительно терминологических понятий. В современных исследованиях по проблемам управления людьми в условиях предприятия, где люди выступают в качестве объек-та управления, встречаются три основных подхода, принимающие в качестве базового объекта управления соответственно «кадры», «персонал» или «человеческие ресурсы». Например, не-которые авторы определяют таким объектом человеческие ресурсы.
При этом под управлением человеческими ресурсами предприятия подразумеваются следую-щие взаимосвязанные виды деятельности: определение потребности в персонале по различ-ным профессионально-квалификационным группам; анализ рынка труда; отбор и адаптация персонала; организация труда; управление производительностью; обеспечение нормальных условий труда; разработка систем мотивации; проектирование систем оплаты труда; разработка и осуществление социальной политики предприятия; предупреждение и устранение конфлик-тов.
Однако, большинство специалистов придерживаются иной точки зрения. Они рассматривают в качестве объекта управления персонал предприятия. В отдельных случаях, как, например, в контексте должностных инструкций, объектом управления, как правило, выбираются кадры предприятия. В исследованиях зарубежных авторов встречается и такое понятие, как «трудовые ресурсы»1.
Попытаемся уточнить представленные позиции с точки зрения этимологии значения слов «пер-сонал», «кадры», «ресурсы». Слово «персонал» имеет собирательное значение и соответствен-но обозначает личный состав какого-либо предприятия, учреждения или его часть, объединен-ный по профессиональным признакам. В соответствии с этим же источником «кадры» – это ос-новной подготовленный состав работников предприятия, учреждения, партийной или профес-сиональной организации. Как видим, оба слова семантически можно считать эквивалентными. Понятие «ресурс», напротив, имеет совершенно другой смысл и означает средства, запасы. В таком смысле понятие «человечески ресурсы» или «трудовые ресурсы», можно, по-нашему мнению, трактовать шире и в более глобальном смысле по сравнению с двумя предыдущими понятиями, например, «человеческие ресурсы государства или региона». Хотя, в принципе, «человеческие ресурсы», как частный случай, представляют собой и человеческие ресурсы предприятия.
При этом под «управлением человеческими ресурсами» в первом подходе понимаются страте-гические аспекты решения проблемы, включая вопросы социального развития, а во втором под-ходе – государственное регулирование отношений в области труда и занятости.
Точка зрения автора по данному вопросу согласуется, в частности, с мнением Одегова Ю.Г. и Журавлева П.В., которые рассматривают два основных подхода к решению проблем персона-ла, основывающихся на определении существа двух таких понятий, как «управление человече-скими ресурсами» и «управление персоналом» 2.
Под «управлением персоналом» в первом подходе подразумевается оперативная работа с кад-рами, а во втором – трудовые отношения на уровне предприятия.
Таким образом, люди, работающие на предприятии, могут выступать в качестве объекта управ-ления в любой из трех приведенных трактовок. Главное, что является при этом общим для них всех – это объединение людей в рамках одной производственной системы (т.е. предприятия) с целью достижения единого результата. Именно это утверждение примем в качестве базового. Однако в целях упорядочения дальнейшего изложения введем следующее ограничение. По-скольку проблемы управления персоналом охватывают различные предметные области иссле-дований (организацию труда, нормирование, оплату труда, управление конфликтами и т.д.), то выделим ту из них, решением задач в которой традиционно занимается кадровая служба пред-приятия. Таким образом, управление кадрами представлено отдельной подсистемой в общей системе управления персоналом предприятия.
В деловом мире приходят к пониманию того, что в период резкого обострения конкуренции на мировых рынках, расширения масштабов и частоты технологических, организационных и прочих нововведений преимущества получают фирмы, руководство которых быстрее других способно критически оценить состояние дел, преодолеть стереотипы эффективного в прошлом управле-ния и разработать стратегию преобразования своих организаций.
“Рационалистические”, “механические” и “тейлористские” подходы к управлению, пустившие глубокие корни в хозяйственной системе стран Запада, устаревают. Рост, усложнение и дина-мизм производственных связей, многовариантность решений при высоких темпах технологиче-ских и структурных сдвигов вызывают необходимость быстрой и гибкой переориентации произ-водства и сбыта в условиях неопределенности, постоянной изменчивости конъюнктуры. Основ-ными задачами руководителей становятся создание адаптивных, быстрореагирующих управ-ленческих механизмов и реализация “органичных” подходов.
Современное управление не отвергает полностью рационалистическую модель. Она остается методологической основой формирования организационных структур, планирования, проведе-ния предпроектных исследований, экономических расчетов и др. Элементы жесткого командно-го управления остаются предпочтительными в определенных экстремальных условиях, требу-ющих, например, быстрой концентрации усилий на каком-либо участке работ, или при решении производственных задач (таких как выпуск массовой стандартной продукции). А там, где надо экспериментировать, искать, налаживать разнообразные рабочие связи между партнерами в условиях повышенного хозяйственного риска, административные рычаги становятся неэффек-тивными – требуется новое, более гибкое, так называемое органичное управление.
В практике управления последних лет отчетливо просматривается все более тесное переплете-ние различных его моделей: американской, японской, западноевропейской. В этом проявляется процесс интернационализации современного менеджмента. Истоки новшеств лежат не в наци-онально-культурных особенностях той или иной фирмы. Они предопределяются объективной логикой научно-технического прогресса, и трезво мыслящие менеджеры хорошо это понимают. Однако простой констатации сдвигов в управленческом мышлении недостаточно для понимания сущности изменений в системе управления производством стран Запада, которые произошли в начале 90-х годов. Корни его гораздо глубже; это, прежде всего, изменение характера экономи-ческого развития, влияние, которое оказывают на менеджмент перемены в технологии и степе-ни подготовки рабочей силы, условия хозяйственной деятельности корпораций на внутренних и мировых рынках.
Эволюция термина “менеджмент” предопределила многообразие понятий, выражаемых этим словом. Менеджмент – это управление каким-либо социальным объектом, владение мастер-ством управления, высокий профессионализм, позволяющий соединить в одном лице хозяина собственности и организатора производства, обеспечивающего высокую производительность труда без жесткого администрирования. В международной практике менеджмент – синоним управления социально-экономическими процессами в условиях предпринимательской корпо-рации или акционерной компании3.
Эволюция производительных сил оказала свое влияние на роль и место менеджмента в управ-лении. Он утратил прежние черты, связанные с обязательной формализацией и регламентацией процессов управления, но приобрел новые, свойственные искусству управления малыми соци-альными группами, индивидуумами, с использованием позитивных мер воздействия, исключа-ющих администрирование, принуждение и др. Иными словами, вхождение в рынок означает овладение искусством менеджмента.
2. Зарождение теории управления персоналом

Управление зародилось примерно семь тысяч лет назад, но только с конца XIX века и особенно в ХХ в. с развитием социального рыночного хозяйства, менеджмент выделился в самостоятельную область знаний, т.е. в науку. Западный менеджмент - это, прежде всего, особая субкультура со своими ценностями, нормами и законами. С другой стороны - это совокупность технических процедур и методов, сумма неких практических действий по планированию, организации, моти-вации и контролю, необходимых для достижения поставленных целей. В этой связи, объем и содержание понятий управление и менеджмент несколько не совпадают, так как менеджмент можно трактовать как «успешное управление», как достижение цели с учетом ресурсных огра-ничений.
Термин менеджмент применим к любым типам организаций, но если речь идет об обществен-ном секторе, то используется выражение «государственное управление (регулирование)», «му-ниципальное управление», а для обозначения более абстрактного уровня управления приме-няется понятие «администрирование». В настоящее время наука менеджмента породила ряд специализаций - финансовый менеджмент, инновационный менеджмент, социальный менедж-мент, стратегический менеджмент, инновационный менеджмент и совсем недавно - региональ-ный менеджмент. Эта тенденция к «отпочкованию» будет, по-видимому, закрепляться. Поэтому мы, если особо не оговаривается, будем пользоваться термином управление - менеджмент как синонимичными (сближающимися понятиями) и не становиться на позицию ортодоксальности (существует, де мол, только классика - менеджмент предприятия - организации).
Первая управленческая революция произошла 4-5 тыс. лет назад в период формирования циви-лизаций Древнего Востока (Египет, Шумеры) 4.
Каста священников (жрецов) постепенно трансформировалась в класс религиозных функционе-ров, которые организовывали жертвоприношения (не только человеческие, а и в виде денег, скота, ремесленных изделий и т.п.). Жрецы собирали налоги, руководили ирригационными ра-ботами в масштабе целых областей, организовывали строительство пирамид.
Свершения крупных организаций в древности ясно указывают, что они имели формальную структуру, в которой можно было выделить уровни управления. Висячие сады Вавилона, инк-ский город Мачу Пикчу и пирамиды Египта могли появиться на свет только вследствие коорди-нированных организованных усилий. Задолго до рождения Христа существовали и крупные по-литические организации. Македония при Александре Великом, Персия, а позднее Рим прости-рались от Азии до Европы. Руководителями этих организаций были короли и генералы. Конечно, были и лейтенанты, были хранители житниц, были погонщики и надсмотрщики работ, губерна-торы территорий и казначеи, которые помогали обеспечивать деятельность существовавших организаций.
Шли годы, управление некоторыми организациями становилось все более четким и все более сложным, а сами организации становились все более сильными и все более устойчивыми. Хо-рошим примером тому может служить Римская империя, просуществовавшая сотни лет. Рим-ские легионы с четкой структурой управления, состоящей из генералов и офицеров, подразде-лением армий на дивизии, планированием и дисциплиной, шли победным маршем через плохо организованные европейские страны, через государства Среднего Востока. Завоеванные терри-тории отдавались под управление губернаторов, подчинявшихся Риму, строились дороги, чтобы ускорить связь с Римом. Связь, как нам еще предстоит увидеть, - это очень важная составляющая успеха организации. Знаменитые дороги, которые кое-где используются и сейчас, помогали со-бирать налоги и дань в пользу императора. И, что еще более важно, хорошие дороги позволяли легионам, размещенным внутри страны, быстро связываться с окраинными провинциями, если местные жители или местная администрация восставали против римского правления.