Негативная и позитивная роль конфликта в рабочих процессах.

Введение

Актуальность. Каждый человек в своей жизни не раз сталкивался с конфликтными ситуациями. Конфликты встречаются в деятельности всех социальных институтов, групп, во взаимоотношениях между людьми и занимают значительное место в жизни отдельной личности, семьи, коллектива, государства, общества и человечества в целом.
Люди, совместно работающие в одной организации, различаются между собой, они по-разному воспринимают ту или иную ситуацию в силу своих индивидуальных способностей. Различия в восприятии довольно часто приводят к несогласию людей при решении какого-то вопроса и возникновению конфликтной ситуации. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это случается в результате того, что большинство людей не имеют даже базового представления о конфликтах, либо не придают им особого значения.
Вопросами негативной и позитивной роли конфликта в рабочих процессах занимались такие ученые А.А. Анцупов, А.И. Шипилов, Гришина Н.В., С.М. Емельянов, Г.И. Козырев, В.И. Сперанский и т.д.
Цель работы состоит в изучении негативной и позитивной роли конфликта в рабочих процессах.

Негативная и позитивная роль конфликта в рабочих процессах

Слово конфликт (от латинского «conflictus») в переводе на русский язык означает противостояние, противоборство. В современной интерпретации конфликт – это сложный и многоплановый феномен, возникающий по различным причинам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Именно это многообразие обусловливает трудность определения данного понятия, как и сложности управления конфликтами в современном сложном социуме.
Исследователи отмечают, что концепция конфликта многогранна, вытекающая из несовместимости целей, интересов, кодексов поведения и отношений в контексте новых вопросов, которые высоко ценятся сторонами в конфликте, и часто сопровождаются негативными эмоциями [3].
Исследователи в качестве социально-психологических факторов эффективности рабочего процесса определяют следующие:
1. Целенаправленность - характеризует готовность организации к достижению целей совместного взаимодействия. Цель совместной деятельности выражает потребности, интересы, ценностные ориентации членов трудового коллектива, их идеальное представление будущего результата, что, в свою очередь, определят средства и способы взаимодействия.
2. Мотивированность - раскрывает причины трудовой, познавательной, коммуникативной активности членов группы. В конкретной ситуации социального взаимодействия мотивация выполняет три психологические функции: побуждающую, направляющую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в осознании человеком потребности достижения целей группы совместно с другими людьми и является «пусковой кнопкой» деятельности. Направляющая функция определяет цели и способы совместной деятельности, согласованные между всеми членами группы. Регулирующая функция способствует выбору наиболее оптимальных и законных средств достижения групповых целей и удовлетворения потребностей.
3. Эмоциональность - проявляется в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, прежде всего в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации. Интенсивность и направленность эмоциональности группы может оказывать стимулирующее или подавляющее влияние на его эффективность.
4. Стрессоустойчивость - характеризует способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал. Стрессоустойчивость обеспечивается степенью включенности членов группы в совместную деятельность и мобилизует внутренние резервы их трудовой активности. По мере усиления стрессогенного воздействия эффективность деятельности и уровень трудовой активности начинают резко падать.
5. Интегративность - обеспечивает необходимый уровень единства мнений, согласованности действий. Высокая социально-психологическая интегративность является важным условием эффективности организации и свидетельствует о её социально-психологической зрелости.
6. Организованность - обусловлена особенностями процессов управления и самоуправления, а также спецификой структурно -функционального взаимодействия членов группы, организованность является главной предпосылкой эффективности их совместной деятельности [1].
Таким образом, перечисленные факторы эффективности организации предстают как её социально-психологические характеристики, обеспечивающие достижение поставленных целей, получение необходимого результата, повышение производительности индивидуального и совместного труда.
Организационный конфликт предполагает различные виды разногласий между сотрудниками или подразделениями организации. Это распространенное явление, которое может принимать множество форм. В реальной жизни трудно себе представить организацию, в которой никогда бы