Реферат по Стратегический менеджмент на тему Экономические и социальные механизмы

стимулирования труда через блоки «теории», «объекты», «инструментарий» и «методы анализа».


Рис. 1. Основные составляющие методологии построения систем стимулирования труда

Особое место в блоке «объект» занимают стратегии. Исследователи отмечают ряд стратегий мотивации и стимулирования труда персонала в зависимости от миссии и целей организации. Среди них стратегии , ориентированные на: а) связь с миссией организации; б) на поддержание зарплаты на уровне требований рынка труда; в) позитивный образ организации; г) повышение качества трудовой жизни; д) развитие персонала; е) инновационную активность организации и персонала; ж) обеспечение движения персонала в связи с потребностями организации; з) обеспечение эффективной дифференциации вознаграждения персонала .
На практике обозначенные стратегии, как правило, выступают в комбинации. Выделение данных стратегий является не бесспорным, однако предоставляет выбор для организаций и определяет связь стимулирования с целями организации .
Более конкретное выражение взаимосвязь с целями и стратегией организации проявляется в установлении количественных критериев оценки деятельности персонала организации; в связи премий с конкретными результатами работы и в отделении данного элемента от механизма формирования базовой зарплаты; в децентрализации системы стимулирования (каждое подразделение может приспособить программы премирования к своим специфичным условиям).
Построение систем стимулирования должно опираться на определенные закономерности: 1) соответствие систем мотивации и стимулирования труда целям, особенностям, этапу жизненного цикла и трендам развития организации; 2) необходимое разнообразие системы стимулирования; 3) изменение состава и содержания функций стимулирования по мере развития организации и появления новых задач; 4) системное формирование стимулирования (учет всех взаимосвязей между ее подсистемами, между системой стимулирования и системой управления персоналом в организации, между последней и системой производства в целом, а также между системой производства и факторами внешней среды); 5) пропорциональное совершенствование всех элементов системы .
При построении систем стимулирования труда также необходимо руководствоваться принципами как научно обоснованными положениями, отражающими действие экономических законов, соответствующими принятым законодательным нормам и практике. Сегодня можно говорить о наличии множества подходов к классификации принципов стимулирования и оплаты труда, которые, с одной стороны, расширяют современные представления о стимулировании труда, а с другой стороны, предопределяют разброс позиций и не всегда продуктивные дискуссии. С нашей точки зрения, в современных условиях наиболее актуальными принципами стимулирования выступают следующие: системность, гарантированность основной заработной платы в рамках материальной компоненты; оперативность; гибкость; дифференцированность; индивидуализированный подход; доступность для восприятия работниками и прозрачность; взаимосвязь между результатами деятельности и стимулами на уровне работника, группы и фирмы и др. Преломление перечисленных принципов к специфике конкретных организаций позволяет сформировать эффективные системы стимулирования и оплаты труда.
Немаловажный вопрос состоит в определении влияния факторов на формирование систем стимулирования труда. Признавая возможность существования различных квалификаций факторов, с позиций нашего исследования важно выделить внутренние по отношению к организации факторы (стратегия, финансовая устойчивость, организационная структура, особенности трудовых процессов, специфика персонала, этап жизненного цикла и др.) и внешние факторы (макроэкономическая ситуация, структура рынка продукции, институциональные факторы, занимаемая ниша на рынке и др.) .
Развитие отношений собственности является важнейшим условием формирования мотивационного механизма деятельности в современной экономической системе России, поскольку частная собственность как таковая является основой рыночной экономики, заставляет работников - носителей рабочей силы заботиться о повышении ее квалификации, накапливать ее потенциал, приобретая интеллектуальную собственность.