Статья по Педагогика (другое) на тему Диагностируемые характеристики кейса наставника молодого педагога общеобразовательных организаций

Современная общеобразовательная организация на сегодняшний день является полноправным социально – культурным центром, в котором реализуются не только образовательные программы общего образования, но и дополнительного. В связи со сложной структурой и постоянным расширением функций общеобразовательной школы особую роль начинает играть её кадровый потенциал.
Проблема кадрового потенциала российской школы является насущной и решить её может только активная молодёжь, которая адекватна и адаптируема к быстроменяющимся изменениям информационного общества. Одномоментно продолжает существовать проблема старения педагогических кадров, так как большое количество выпускников педагогических ВУЗов и колледжей не задерживаются на работе более одного – двух лет. [1, с. 67].
В соответствии с научными изысканиями Нуриевой Л.М., сегодня в российские школы на работу принимаются педагоги на 25 – 30% больше, чем выпускаются из педагогических ВУЗов. Подобная «дельта» обусловлена тем, что школе нужны молодые педагоги, а проектная мощность профильного обучения не способна подготовить такое большое количество специалистов. Проблема заключается в том, что на педагогические направления подготовки выделяется недостаточное количество мест в рамках контрольных цифр приёма, а те молодые люди, которые оканчивают высшее учебное заведение, не всегда идут работать на учительские должности. Из – за подобного оттока кадров у школы возникает необходимость в привлечении в педагогический корпус специалистов без педагогического образования [4, с. 37].
Наставничество - одна из наиболее эффективных форм адаптации молодых учителей, которая способствует их профессиональному росту и закреплению в учебном заведении. Наставничество имеет более широкую ориентированность, в меньшей степени теоретизированно, более гибкое, имеет различные формы и способы работы с молодыми специалистами в контексте реальной трудовой деятельности.
Перед молодыми педагогами, пришедшими работать в школу, возникает немало методических трудностей: молодой педагог не имеет практического опыта в грамотном построении урока, распределении собственного тайм – менеджмента, а также работать с методической документацией учителя. Из-за подобных трудностей молодые педагоги не уверены в своих силах, что значительно влияет на профессиональную самооценку [6, с. 13]. Одним из выходов из сложившейся ситуации является управленческое решение о закреплении наставника за каждым молодым педагогом.
Сама эффективность работы наставника всецело зависит от взаимодействия всех участников образовательных отношений. Между наставником, молодым педагогом и администрацией школы должна быть общая цель – обучение и адаптация молодого специалиста. Только тогда переданные знания и навыки станут реальностью. Наставничество будет эффективным только тогда, когда все стороны будут взаимодействовать между собой [2, с. 60].
Для организации более эффективной организации наставничества целесообразно обратиться к такому понятию, как кейс, в данном случае, кейс-карте.
Кейс - карта наставничества представляет собой электронный документ, размещённый в облачном хранилище, доступный для двух участников: наставника и наставляемого. Наставник может корректировать макет кейс — карты, наставляемый - нет, а вот вносить данные могут оба участника процесса.
Главное отличие кейс - карты от традиционного плана — это поэтапное заполнение. Содержимое кейса может варьироваться в зависимости от учебного заведения, целевых установок, намеченных наставником и наставляемым. Таким образом, важно отметить, что кейс -карта – это структурированные характеристики кейса наставника.
Рассмотрим структуру кейса наставника молодого педагога образовательной организации. Подобный документ представляет собой пояснительную записку, описание набора и способов использования инструментарий, индивидуальный план развития молодого педагога и приложения. Именно в приложении представлены диагностические материалы, призванные помочь организовать продуктивное сотрудничество и оценить эффективность работы [3]. В приложении представлены анкеты, содержащие 10-тибалльные шкалы, которые способствуют получению более развернутой диагностике.