Дипломная работа по управлению персоналом на тему анализ и совершенствование системы управления персоналом для повышения конкурентоспособности

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. На сегодняшний день управление персоналом предприятия приобретает большое значение в первую очередь в связи с высокой детерминирующей ролью человеческого фактора для достижения общей эффективности деятельности предприятия; во-вторых, в связи с неопределенностью и поэтому сложностью измерения этого влияния. В рамках административно-хозяйственных проблем в условиях рыночных отношений без углубленного анализа возможностей конкурентных преимуществ работников просто нельзя.
Сама проблема управления персоналом, особо это касается сферы малого бизнеса, к которой относится рассматриваемое в работе предприятие, в современных условиях достаточно актуальна, волнует большое количество руководителей, бизнесменов, финансистов, экономистов. Большое количество людей делают попытку открытия своего дела, однако не у всех это может получиться. Конечно же, государством оказывается определенного рода помощь. Но при этом правительством устанавливается только законодательная основа, а функционирование самого малого предприятия находится в зависимости от эффективности взаимодействия руководства с работниками. Ведь важнейшее, что является необходимым для успеха, – это сплоченность, единство, взаимопонимание и взаимопомощь, определенный уровень доверия между персоналом и руководителем предприятия. Человек является важнейшим ресурсом предприятия малого бизнеса. В связи с этим в качестве основной задачи выступает самое эффективное использование сотрудников согласно целям организации и общества, для этого необходимой является продуктивная система управления персоналом.
Объект исследования – система управления персоналом в Щербакова Н.В.
Предмет исследования – формирование показателей управления персоналом на предприятии.
Цель исследования – определение направлений улучшения управления персоналом на предприятии.
Задачи исследования:
- представить методы, принципы, функции и структуры управления персоналом в организации;
- раскрыть показатели оценки эффективности управления персоналом в организации;
- представить информационное обеспечение системы управления персоналом;
- проанализировать существующую систему управления персоналом предприятия;
- оценить эффективность управления персоналом организации;
- разработать направления по улучшению управления персоналом организации;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
Методы исследования – методы индукции и дедукции, диалектические методы познания, коэффициентный метод, метод факторного анализа. метод сравнения.
Информационная база исследования. В качестве информационной базы исследования выступают труды отечественных и зарубежных авторов, связанных с проблемой управления персоналом, в частности: Армстронг М., Герчиков В.И., Ковалевич И.А., Пашуто В.П., Серов В.Г., Шапиро С.А., Шекшня С.В. и др.
Практическая значимость исследования: выводы и предложения будут полезны в дальнейшей деятельности руководству ИП Щербакова Н.В., а также руководителям и экономистам других подобных субъектов экономики.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

 
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

1.1. Методы, принципы, функции и структуры управления персоналом в организации
Управление персоналом является одной из важнейших систем управления организацией, которая сконцентрирована на оптимизации работы сотрудников, эффективной организации их деятельности.
Управление персоналом представляет собой область знаний и умений, которые «направлены на обеспечение организации персоналом, способным качественным образом исполнять возложенные на него обязанности и реализовывать собственные идеи в ходе работы» [6, с.20].
Под управлением персонала понимают «подбор и расстановку работников, обучение их прогрессивным приемам работы, обновление знаний, воздействие в морально-психологическом плане, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе с целью обеспечения его слаженной, эффективной работы» [12, с.113]..
Можно представить, что система управления персоналом представляет собой целую совокупность разного рода методов, форм, инструментов, которые предназначены «для более эффективного использования персонала с обеспечением нужного организации уровня производительности его труда» [16, с.81].
У российских ученых отсутствует единое мнение по поводу того, что же является управлением персонала. Экспертом в сфере кадровой работы, ведущим специалистом в сфере стимулирования труда Акимушкиным А.А. утверждается, что «управление персоналом представляет собой только методы мотивации и стимулирования его труда» [4, с.55]. Все же остальные методы, по его мнению, в том числе аттестация и повышение квалификационного уровня, не относятся к управлению персоналом, а только к развитию конкурентоспособности самой организации. При этом профессор Серов В.Г. делает упор на том, что при «управлении персоналом организации применяют любого рода формы воздействия на работников, в том числе обучение, повышение квалификации, наставничество, потому что все данные меры влекут за собой рост производительности труда» [18, с.93].
Управление персоналом вместе с тем может быть рассмотрено как вид деятельности по руководству людьми, который направлен на достижение целей организации посредством использования труда, опыта, таланта данного рода людей с учетом степени их удовлетворенности своим трудом.
Управление персоналом включает в себя такого рода функции [21, с.122]:
- функция формирования персонала;
- функция развития персонала;
- функция высвобождения персонала.
Управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др.
Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом [24, с.159]:
- административные (правовое регулирование, приказы, инструктирование, разработка должностных инструкций и пр.);
- экономические (планирование, технико-экономический анализ, страхование и пр.);
- социально- психологические (социальное планирование, формирование групп, участие работников в управлении, установление социальных норм поведения и пр.).
Служба управления персоналом представляет собой подразделение специализированного характера (либо совокупность подразделений специализированного характера) организации, которое осуществляет функции по управлению ее персоналом. К важнейшим задачам управления персоналом организации относят такие [20, с.13]:
1. Помощь компании в достижении намеченной цели.
2. Обеспечение компании высококвалифицированными и заинтересованными сотрудниками.
3. Эффективного характера использование мастерства и способностей персонала компании.
4. Совершенствование мотивационных систем персонала компании.
5. Повышение степени удовлетворенности трудом персонала компании.
6. Развитие систем повышения квалификационного уровня и профессионального образования персонала компании.
7. Сохранение в компании благоприятного для персонала климата.
8. Составление планов карьеры персонала, то есть продвижение по службе как в вертикальном, так и в горизонтальном плане.
9. Повышение уровня творческой активности персонала компании.
10. Совершенствование методов проведения оценки деятельности персонала компании.
11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качественного уровня жизни в общем.
Перечисление задач службы управления персоналом организации вполне демонстрирует уровень их сложности, при этом исполнение каждой из них вызвано необходимостью оценок персонала личностного характера, а такого рода задачи, как проведение оценки деятельности персонала и аттестации, вопросы продвижения его по службе являются обусловленными большим количеством конфликтных ситуаций, которые в некоторых случаях просто не представляется возможным разрешить в рамках проводимых аналитических процедур, потому что они значительно оказывают влияние на эмоциональную человеческую среду и зачастую воспринимаются субъективным образом. Вместе с тем решение новых задач, которые касаются реализации инновационных стратегий организаций, сопряжено с еще большим количеством проблем.
Ведение работы по реализации на практике данных задач приводит к необходимости радикальных организационных изменений, к выполнению достаточно сложных локальных экспериментов, к значимой корректировке приоритетов при проведении оценки результатов деятельности персонала организации.
В совокупности все указанные моменты требуют от специалистов по управлению персоналом организации брать на себя повышенного уровня ответственность за эффективность ее деятельности, а вместе с тем определенного рода долю риска за личную карьеру и репутацию в профессиональном плане.
Структура управления персоналом в различных организациях имеет примерно одинаковый вид: различаются только названия подразделений или должностей. Например, менеджер по персоналу или инспектор отдела кадров, директор по персоналу или руководитель службы кадровой политики. Конкретная структура службы управления персоналом и распределение обязанностей между соответствующими отделами могут варьироваться в достаточно большом диапазоне, поскольку это зависит от размера организации и числа сотрудников, занятых в ней, стиля и методов работы руководства компании, финансовых возможностей по содержанию штата управления. Организационный статус кадровой службы зависит не только от ее полномочий, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени ее влияния на кадровые процессы.
В зависимости от степени развития и особенностей организации, структурное расположение кадровой службы может быть различным. Структура кадровой службы в конкретной организации должна определяться ее функциями и задачами. При расчете количественных и качественных показателей состава службы управления персоналом необходимо учитывать следующие факторы: общая численность работников организации; особенности деятельности организации, а также масштабы производства; социальные характеристики организации, структурный состав и квалификация персонала (наличие различных категорий персонала – работников, специалистов со средним или высшим образованием); уровень сложности и сложности задач, решаемых службой управления персоналом.
В структуре службы управления персоналом выделяется несколько блоков: по оформлению и учету движения кадров, связанных с формированием персонала; распределение и перераспределение персонала; отвечающие за вопросы безопасности и охраны труда, эргономику и другие; разрабатывающие нормативы по персоналу и другие. Службы управления персоналом могут быть организованы по: функциям и по объектам; иерархическими и неиерархическими; централизованными и децентрализованными [17, с.114].
Для того, чтобы при оценке работа службы управления персоналом была определена как эффективная, необходимо грамотное решение указанных выше задач, упор на социальную политику, способствовать достижению конечной цели организации – получение высокой прибыли.
Эффективность работы кадровой службы в организации зависит от: ее структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы; взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия; кадрового обеспечения службы.

1.2. Показатели оценки эффективности управления персоналом в организации
Обеспеченность трудовыми ресурсами, их эффективное использование являются ключевыми факторами успешной работы предприятия. Нужно перечислить важнейшие задачи оценки эффективности управления персоналом организации [19, с.42]:
 проведение анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами;
 проведение анализа движения трудовых ресурсов организации;
 проведение анализа производительности труда;
 проведение анализа оплаты труда;
 разработка рекомендаций по улучшению использования трудовых ресурсов.
Производительность труда является важнейшим показателем эффективности управления персоналом организации.
Предприятию необходимо учитывать факторы, влияющие на производительность труда, а также уметь планировать, т.е. применять современные технологии, оборудование и квалифицированных работников которые будут управлять этим оборудованием, для получения большего количества готовой, качественной продукции. Ведь чем выше показатель производительности труда, тем больше прибыли сможет получить предприятие.
Производительность труда - экономическая категория, которая выражает меру плодотворности целесообразной деятельности людей по производству благ материального и духовного характера [17, с.114].
В своих работах И.А. Ковалевич указывает, что «производительность труда» – показатель, которым определяется отдача каждой единицы используемого трудового ресурса [9, с.68]. Такого рода отдача вполне может быть выражена в форме продуктивности трудовой деятельности и уровня эффективности затрат, которые связаны с вовлечением и использованием трудовых ресурсов.
Производительность труда определяется отношением количества товаров, которые были выпущены, или услуг к величине затрат труда, то есть выработкой на единицу затрат труда, а вместе с тем количеством времени, которое было затрачено на единицу продукции, т. е. трудоемкостью [7, с.25].
Анализ производительности труда является необходимым для:
а) установления степени напряженности плана по производительности труда персонала;
б) установления реального уровня производительности труда и его изменений в сравнении с базисным периодом;
в) разработки мероприятий по определению внутренних резервов роста производства в итоге использования рабочей силы более оптимального характера.
Обобщающими показателями являются среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним работником, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.
Частные показатели – сюда относят затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (уровень трудоемкости продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.
Вспомогательные показатели - затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Самым обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукта одним работником:
ГВ = ТП / Ч, (1)
где ГВ - среднегодовая выработка продукта одним работником;
ТП - объем произведенного продукта в стоимостном выражении;
Ч - количество работающих.
В отрасли торговли средняя выработка рассчитывается в общем по предприятию:
СВ = Т / Ч, (2)
где СВ – среднегодовая выработка работника торгового