Дипломная работа по управлению персоналом на тему Совершенствование процесса отбора персонала

1.1.ПОНЯТИЕ И ЗНАЧЕНИЕ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Современные организации различных отраслей народного хозяйства занимаются процессами поиска необходимых кандидатов на свои должности, чтобы создать качественный трудовой потенциал.
Базой для создания хорошего кадрового состава предприятия является поиск и внедрение эффективных методов отбора кадров.
Отбор кадров – это процесс исследования основных качеств потенциальных трудовых ресурсов для того, что установить тех сотрудников, которые смогут справиться с возложенными на них обязанностями в соответствии с заявленными требованиями [5, C.32]. Фактически отбор кадров показывает собой процесс выявления нужных сотрудников среди огромного количества претендентов на имеющиеся у компании должности. Он опирается на должностные инструкции.
На рис.1.1 представлена общее место отбора кадров в системе организации.


Рис.1.1.Место отбора кадров в общей системе организации

Значение отбора кадров состоит в том, что компания таким образом может подобрать себе на должности нужных сотрудников, которые вписываются в заявленные инструкцией требования.
Цель отбора кадров – качественная оценка того, на сколько процентов каждый кандидат в должность соответствует заявленным требованиям в анкете. Если уровень его подготовки высок, то тогда он далее сможет выполнить все свои должностные обязанности на высшем уровне. Именно на это влияет система отбора кадров.
На рис.1.2 показана система отбора кадров в рамках поиска персонала и приема на работу в компанию.


Рис.1.2.Система отбора кадров в рамках поиска персонала и приема на работу в компанию

Отбор кадров всегда функционально связан с вопросами поиска персонала и приема нужных кадров в организацию. Тем самым он выполняет функцию пополнения кадрового состава предприятия.
Современные организации сегодня испытывают особую потребность в качественных трудовых ресурсах, так как от них зависит их успешность и экономическая рентабельность деятельности на рынке. Подбор персонала представляет собой важный, но сложный процесс по формированию качественного и количественного состава предприятия. Вопросами подбора кадров занимаются современные предприятия тщательно, выбирая сотрудников среди большого количества кандидатов, опираясь на данные по возрасту, полу, стажу работу, образованию, квалификации и основных навыках. В процессе отбора кадров все кандидаты проходят через некоторые этапы, где они оцениваются по ряду показателей. Исход отбора кадров будет непосредственно влиять на эффективность деятельности и функционирования организации в будущем.
Отбор персонала является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, которая направлена на улучшение основных аспектов системы управления персоналом, чтобы организация могла получить качественные кадры на рынке труда [5. C.99].
На рис.1.3 показана последовательность процессов набора, отбора и подбора кадров.


Рис.1.3.Последовательность операций с персоналом в рамках отбора и подбора кадров

Таким образом, отбор кадров входит в систему найма персонала любого предприятия.
Сегодня каждое предприятие испытывает потребность в том, чтобы потенциальные сотрудники хотели работать в нем. Если оно будет соблюдать все аспекты отбора сотрудников и презентовать данные моменты широкой публике, то тогда можно говорить о том, что он добьется успеха в своем секторе.
Отбор персонала является очень значимым в рыночной среде, и за его реализацию на предприятии отвечает кадровая служба. Данный элемент системы управления персоналом необходим для того, чтобы нужные работники работали в данной организации [7, C.77].
На рис.1.4 показан процесс отбора кадров в компанию.


Рис.1.4.Содержание процесса отбора персонала

Отбор персонала является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, которая направлена на улучшение основных аспектов системы управления персоналом, чтобы организация могла быть более привлекательной в глазах общественности на рынке труда.
Если отбор персонала будет организован в организации наилучшим способом, то тогда он принесет большое преимущество в виде притока нужных кадров. Он помогает значительно улучшить качество кадров, которые будут в дальнейшем работать в организации, позволяя бизнесу развиваться.
На рис.1.5 показаны факторы, влияющие на отбор персонала.


Рис.1.5.Факторы, влияющие на отбор персонала

Отбор персонала направлен на управление будущими кадрами для того, чтобы суметь четко определять и эффективно закрывать кадровые потребности организации. Эта стратегия способствует улучшению позиции на рынке труда [14, С.112].
Системный отбор персонала необходим предприятиям, когда они нацелены на интенсивный рост и дальнейшее развитие своего кадрового состава. Для реализации данной цели организация нуждается в высококлассных специалистах, способных развить и улучшить потенциал организации на рынке.
Отбор персонала связан с детальным анализом рынка труда, изучением качеств потенциальных сотрудников, с эффективной презентацией вакансий и созданием резерва кадров.
На рис.1.6 показаны элементы, связанные с отбором персонала.


Рис.1.6.Элементы, связанные с отбором персонала

Функции отбора персонала [11, C.86]:
1. Поиск кадров на свободные вакансии.
2. Определение нужного кадрового резерва.
3. Доведение до рынка преимуществ работы в данной организации.
4. Формирование эффективного имиджа вакансии на рынке труда для отбора квалифицированных кадров.
Сотрудники отдела персонала должны постоянно разрабатывать стратегию отбора кадров в организацию. Кроме этого, они управляют, как правило, кадровым резервом и разрабатывают мероприятия в области управления персоналом.
Процесс отбора персонала построен таким образом, чтобы работодатель и потенциальный работник сотрудничали вместе на взаимовыгодных и эффективных условиях.
Отбор персонала осуществляется на базе научно-обоснованных принципов: важны психологические, социологические и маркетинговые данные и параметры [11, С.143].
Личность сотрудников является для любой организацией главной ценностью, поскольку от грамотности и инициативы кадров зависят результаты ведения банковского бизнеса.
На рис.1.7 представлены факторы формирования системы отбора персонала организации.


Рис.1.7.Факторы формирования системы отбора персонала организации

Отбор персонала является целенаправленной деятельностью руководства любой организации современного народного хозяйства, которое стремится так организовать труд своих подчиненных, чтобы получить наибольшую экономическую и социальную выгоду от вложений в персонал [4, С.73].
Чтобы предприятие могло эффективно разработать стратегию отбора персонала на нужных принципах действия, оно должно учесть все необходимые элементы, связанные с трудом будущих рабочих. Сюда входит также учет задач и миссии в целом деятельности самой организации на постоянной основе.
Система отбора персонала в современной организации решает вопросы и проблемы, связанные с организацией труда сотрудников в разных плоскостях и областях их рабочего процесса. Данная система учитывает цели, критерии и методы управления человеческими ресурсами, применение которых отличается на каждом предприятии. Однако реализация всех критериев эффективно выстроенной системе будет обеспечивать предприятию прирост его основных показателей текущей деятельности [14, С.104].
Основные задачи отбора персонала [10, С.108]:
1. Установить выгодные взаимоотношения между всеми сотрудниками и руководством.
2. Сформировать сильный в профессиональном плане коллектив.
3. Обеспечить рост производительности, качества и результативности труда.
4. Сделать так, чтобы будущие работники были удовлетворены работой в данной компании.
5. Способствовать росту и развитию сотрудников в различных аспектах трудового процесса.
Система отбора персоналом будет обеспечивать организацию трудовыми ресурсами в качественном и количественном смысле. Данные ресурсы будут исполнять свои трудовые задачи без ошибок и наиболее качественно [7].
Основные типы отбора персонала показаны на рис.1.8.


Рис.1.8.Типы отбора персонала

Чтобы организация не испытывал дефицит в кадрах, ей необходимо четко анализировать рыночную ситуацию в области труда. Она должна разбираться во всех потребностях и спросе потенциальных сотрудников, чтобы сформировать выгодное рыночное предложение.
Цель отбора персонала — привлекать лучших специалистов в свой штат.
Система отбора персонала отвечает требованию роста эффективности управления кадрами, когда будет своевременно оценивать рыночные тенденции в области кадров, учитывая все вероятные колебания в данном секторе. При этом организации важно соблюдать все условия качественных трудовых отношений, чтобы действительно привлечь в команду лучших.
К основным функциям отбора персонала можно отнести [10, С.165]:
1. Формировать привлекательный для рынка труда образ сотрудника, которого компания ищет.
2. Проанализировать рынок труда.
3. Изучить спрос и потребности будущих работников во всех аспектах управления персоналом.
4. Найти кадровый резерв на все случаи жизни.
5. Разработать маркетинговую кампанию, которая привлечет в штат нужных кадров.
6. Изучить конкурентов и их предложения на рынке труда.
7. Определить все издержки, связанные с персоналом.
8. Создать новые подходы найма сотрудников.
9. Создать выгодный образ в СМИ.
10. Планировать все элементы системы управления персоналом.
11. Закрывать ненужные вакансии.
12. Оптимизировать работу с сотрудниками.
При отборе кадров компания изучает рынок труда, она также должна составить профессиональный облик будущего специалиста, чтобы его затем отбирать на должность. Также в ее цели входит изучение внутренних данных о рынке труда, куда входит информация об организационном климате внутри предприятия.
На рис.1.9 показаны основные направления исследования персонала, связанные с отбором.

Рис.1.9.Направления исследования персонала

Основные направления работы специалистов, которые занимаются отбором персонала, являются [11, С.87].
1. Информационное.
Здесь речь идет о грамотном ведении кадровой работы и ее планов развития в области кадров.
Для поиска нужных организация анализирует данные служб занятости, проводит социологическое исследование. Также большой объем информации организация сможет получить от соискателей на вакансии организации. На собеседованиях руководство может получить всю нужную информацию о том, как организация выглядит на рынке труда.
2. Аналитическое.
Речь идет о том, чтобы организация могла собрать и проанализировать все необходимые данные о состоянии дел на рынке.
Рассмотрим основные составляющие стратегии отбора персонала в организации.
Этапы отбора кадров представлены на рис.1.10.

Рис.1.10. Этапы отбора кадров

Для того чтобы труд каждого работника был организован максимально эффективно, от руководства требуется, чтобы:
1. Отбираемые трудовые ресурсы были качественными в плане опыта работы, своей квалификации и т.д.
2. Нормы трудового договора, заключенного между сотрудником и руководителем, соблюдались в полном объеме.
3. Каждый работник понимал свое будущее место на предприятии и в коллективе.
4. На предприятии была организована система поощрения работников к труду.
5. Работники чувствовали свою ценность на работе.
6. Персонал мог всесторонне развиваться.
7. Психологический климат в компании был сбалансирован.
8. Не было случаев увольнения по причине работника.
9. Компания имела высокий имидж на рынке труда своего региона функционирования.
10. Каждый работник имел право на труд и отдых в нужном объеме и т.д. [16, С.107].
Общее значение отбора кадров показано на рис.1.11.


Рис.1.11.Раскрытие значения отбора персонала

Таким образом, речь идет о том, чтобы грамотно проводить работы, связанные с набором и отбором сотрудников; их адаптировать к труду; оценить; обучить и развить; спланировать их карьеру; разработать систему компенсации в материальном и нематериальном плане за труд; обеспечить трудовую безопасность; отрегулировать трудовые взаимоотношения осуществить стратегическое планирование персонала; проанализировать и спроектировать все рабочие процессы.

1.2. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ЭПОХУ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

Процесс повышения эффективности отбора человеческих ресурсов в эпоху рыночной экономики решает вопросы поиска трудовых ресурсов, их подбор в рамках организации системы труда.
Для решения данных проблем каждая компания должна стремиться сформировать эффективную систему отбора персонала, включая разные ее элементы и стратегии (рис.1.12).



Рис.1.12. Подходы к пониманию отбора персонала в эпоху рыночной экономики

После того как отдел кадров соберет всю нужную информацию о кадрах в процессе отбора, он направляет ее руководство, которое затем принимает решения по кадрам.
Коммуникативная задача отбора персонала показывает процессы общения с сотрудниками организации, чтобы выявить у них нужную информацию.
Общая модель отбора персонала в эпоху рыночной экономики показана на рис.1.13.


Рис.1.13.Модель отбора персонала в эпоху рыночной экономики

После того, как система отбора персонала сформирована, необходимо оценить то, насколько эффективной и успешной она будет.
Чтобы эффективно отбирать персонал, руководство любого предприятия должно уметь грамотно оценивать его качество.
Оценка эффективности отбора персонала – это качественный процесс оценки того, насколько хорошо предприятие подбирает свои трудовые ресурсы, насколько грамотно строит и реализует кадровую политику [11, С.119].
Целью оценки эффективности отбора персонала в этом случае будет выступать получение такой информации о претендентах на должность, которая будет способствовать достижению основных задач компании на рынке. Для этого будет оцениваться результативность каждого работника, в том числе отдела кадров, который занят организацией трудового процесса на предприятии.
Результаты, полученные в ходе оценки эффективности отбора персонала, будут приняты во внимание руководством компании, чтобы скорректировать при необходимости свою кадровую политику и улучшить ее в перспективе.
Для того чтобы оценить эффективность отбора персонала, могут использоваться различные методы, например [24, С.114]:
1. Провести собеседование с работником.
2. Осмотреть его документы.
3. Сделать анкету и собрать данные.
4. Осуществить групповые дискуссии.
5. Мониторинг данных соискателя и т.д.
На рис.1.14 показаны задачи отбора кадров в условиях рыночной экономики.



Рис.1.14.Задачи отбора кадров в условиях рыночной экономики

К наиболее часто применяемым на предприятии методам оценки эффективности отбора персонала относится метод выставления баллов, расчета коэффициентов и специальных показателей [19, С.111].
Назовем основные показатели эффективности отбора персонала в компании:
1. Оценка состава персонала в разрезе его количественной и качественной характеристики. К количественному показателю относится общее число занятых в компании, число уволенных или принятых за год. К числу качественных показателей можно отнести оценку персонала по опыту и стажу работы, по уровню образования, по полу и возрасту и т.д.
2. Результативность труда.
3. Затраты, связанные с отбором персонала.
4. Общее количество жалоб персонала.
Показатели эффективности отбора персонала могут показать, насколько хорошо и грамотно работает кадровый отдел предприятия, решая все проблемы, связанные с поиском нужных сотрудников. Если кадровое подразделение нацелено на слаженную работу, то и будущий персонал компании будет работать усердно и приносить результат предприятию в виде прибыли. Если же кадровая работа не находится на высоком уровне, то руководству не избежать проблем со своими подчиненными [20, С.204].
Процесс организации отбора кадров представлен на рис.1.15.



Рис.1.15.Процесс организации отбора персонала

Расчет и оценка основных показателей эффективности отбора персонала может пригодиться компании в том, чтобы построить эффективную систему:
1. Производства.
2. Продаж.
3. Маркетинга.
4. Финансов.
5. Сервиса и т.д.
Каждый отдел кадров считает нужным рассчитывать данные коэффициенты и оценивать данные показатели в процессе формирования и разработки кадровой политики. Данные действия могут помочь в том, чтобы собрать нужную информацию о будущих сотрудниках, сформировать вывод и осуществить стратегическое планирование. Некоторые показатели нельзя обойти стороной и они являются ключевыми [19, С.117].
Показатели эффективности отбора персонала в условиях рыночной экономики имеют сегодня стратегическое значение для предприятия. Если данный процесс выстроен эффективно, то компания будет получать высокие результаты своей деятельности на постоянной основе. Особенно важно если компания хочет работать на рынке долгое время и хочет выиграть в конкурентной борьбе. В этом случае данные показатели имеют решающую роль. Если проект по отбору кадров успешен на старте, то он принесет результаты и в долгосрочном периоде времени работы организации.
Компания, которая верно оценила эффективность отбора персонала, может принимать сбалансированные решения в данной области. Речь идет о принятии управленческих решений в области подбора персонала. Кадровые проблемы отсутствуют у успешной компании [21, С.66].
После того как компания оценила эффективность отбора персонала, она может приступить к разработке мер по повышению эффективности управления персоналом в коммерческой организации. Современные предприятия часто нуждаются в том, чтобы грамотно и эффективно организовать труд своего персонала для того, чтобы достичь более высокую производительность их труда и увеличить выпуск и продажи продукции [18, С.200].
Повышение эффективности отбора персонала определяет содержание, цели и методы, а также подходы и механизмы их реализации на сегодня практике.
Основная задача на начальном этапе отбора персонала – это оценить возможную эффективность работы будущих трудовых ресурсов, высоко квалифицированных и высоко мотивированных.
Процесс отбора персонала решает вопросы поиска трудовых ресурсов, их подбор в рамках организации системы труда. Для решения данных проблем каждая компания должна стремиться сформировать эффективную систему управления персоналом, включая разные ее элементы и стратегии.
Отбор персонала в рыночных условиях направлен на внедрение эффективной системы управления трудовым процессом, где решаются проблемы качественного состава кадров. Данная система строится на более высоком уровне, поскольку учитывает все имеющиеся рыночные проблемы.
На рис.1.16 показаны грани проведения маркетингового исследования рынка.



Рис.1.16.Грани проведения маркетингового исследования рынка

Основными проблемами отбора работников в эпоху рыночной экономики являются:
1. Отсутствие должной квалификации претендентов на должность.
2. Появление частых случаев обмана со стороны соискателей о своих качествах.
3. Низкое качество резюме.
4. Падение спроса.
5. Снижение уровня конкурентоспособности соискателей на должность и т.д.
Повышение эффективности отбора персонала будет решать проблемы компании в сфере поиска работников, их подбора, обеспечения высокой результативности.
Стратегия отбора персонала в условиях рынка включает в себя теоретическую, методологическую и практическую сторону.
Теоретическая сторона процесса касается изучения нормативной и научной литературы по отбору кадров на современных предприятиях.
Методологическая сторона вопроса включает в себя методы, с помощью которых компания будет решать свои вопросы отбора кадров.
А практическая сторона непосредственно касается внедрения разработанных мероприятий по повышению эффективности отбора на практике, обязательный мониторинг, корректировку и внедрение изменений [26, С.105].
Для того чтобы повысить эффективность отбора персонала, компания должна [14, С.113]:
1. Выбрать методику регулирования трудовых проблем внутри организации.
2. Разработать серию мероприятий по тому, чтобы достичь роста результативности подбора персонала.
В качестве основных методов могут использоваться:
1. Экономический.
2. Организационный.
3. Гуманистический методы [10, С.199].
Экономический метод касается вопроса расходов на отбор кадров.
Организационный метод решает все вопросы, связанные с организацией процесса отбора в целом.
Гуманистический метод будет ориентироваться на всестороннее изучение подбираемой личности.
В результате качественного отбора кадров предприятие сможет достичь [22, С.85]:
1. Рост выручки.
2. Снижение текучести кадров.
3. Рост производительности труда.
4. Улучшение конкурентоспособности.
5. Повышение имиджа на рынке труда.
6. Снижение конфликтов и трудовых проблем.
7. Обеспечение высокого уровня психологического комфорта в коллективе.
8. Повышение качества трудовых ресурсов.
9. Рост удовлетворенности клиентов и т.д.
Таким образом, повышение эффективности отбора персонала направлено на решение кадровых проблем предприятия и формирование сбалансированного кадрового состава.
Объекты контроля отбора персонала показаны на рис.1.17.


Рис.1.17.Объекты контроля отбора персонала

Таким образом, основные и дополнительные показатели эффективности отбора персонала в эпоху рыночной экономики помогают руководству современных компаний понимать, насколько отдел кадров грамотно организовывает труд в компании, насколько разработанная кадровая политика эффективна и нужна для работы.

1.3. ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ И ТЕХНОЛОГИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА (СРАВНЕНИЕ ЗАРУБЕЖНОГО И ОТЕЧЕСТВЕННОГО ОПЫТА)

Отбор персонала разделяется на внутренний и внешний.
Внутренний отбор означает, что организация набирается персонал из своего же кадрового резерва, который она сформировала ранее.
Внешний отбор включает в себя методы поиска кадров на рынке и в других секторах.
В связи с этим раскроем сущность системы отбора кадров во внутреннем и внешнем ключе (рис.1.18).



Рис.1.18.Виды отбора персонала

Современные организации очень часто озадачены проблемами с отбором персонала. Проблемы, связанные с отбором сотрудников включают следующие вопросы:
1. Где взять сотрудника?
2. Как набрать нужных сотрудников?
3. Откуда взять сотрудников?
4. Какую стратегию выбрать для набора сотрудников?
Система отбора персонала представляется следующим образом (рис.1.19):



Рис.1.19.Система подбора и отбора персонала

Отбор персонала определяет наличие разных связей с рыночной средой, где действует организация. Поэтому часто источниками поиска кадров могут быть внешние факторы. Организация обращается на биржу труда, в каталоги других организаций, чтобы найти себе нужных сотрудников. Однако пути могут быть и другие.
Поэтому отбор персонала исполняет функции поиска кандидатов, чьи профессиональные и личные качества будут отвечать всем налагаемым требованиям.
Ключевые элементы системы отбора персонала – это принципы [19, С.6]:
1. Плановость.
2. Альтернативность.
3. Активный подбор.
4. Соответствие.
5. Перспективность.
6. Сменяемость.
Рассмотрим более подробно содержание каждого принципа (табл.1 1).




Таблица 1.1
Принципы отбора персонала [19, С.6]

Принцип Содержание
Плановость Все мероприятия по подбору персонала осуществляются планомерно, основываются на плановой потребности предприятия в кадрах
Альтернативность Организация стремится привлечь как можно больше соискателей
Активный подбор Компания проводит постоянную работу с кандидатами на вакансии
Соответствие Компания оценивает наличие у кандидатов всех знаний, качеств, опыта
Перспективность Одной из задач систем подбора персонала является создание специального кадрового резерва
Сменяемость Избежание ситуации застоя кадров, соблюдение рациональных пропорций молодых и опытных кадров

Таким образом, данные принципы связаны с эффективной кадровой работой по подбору персонала.
Процессы формирования системы отбора персонала включают в себя несколько уровней [29, С.56]:
1. Определить количественную потребность в кадровом составе и долгосрочных потребностей в кадрах (сотрудниках, необходимых для реализации кадровой стратегии).
2. Разработать должностные инструкции, где изложены все задачи, требования к соискателям, нормы ответственности и прав сотрудников.
3. Сформировать личный профиль будущих работников (описание должностей).
4. Сформировать философию подбора персонала, где учитывается общая стратегии системы управления персоналом (в части поиска новых кадров, заключения долгосрочных трудовых взаимоотношений и т.д.).
Организация может найти сотрудника внутри себя, у нее может быть сформирован внутренний резерв кадров, которые раньше уже имели дело с данной организацией. Данный процесс является удачным в том смысле, что компания уже знает кандидата на должность и знает, что от него ждать. Недостатком может выступать отсутствие свежей силы. Это называется технологией внутреннего отбора.
Другим способом поиска кадров является обращение на биржу труда, публикация вакансий в открытой сети, где публично излагаются основные требования к кадрам. Преимуществом данного способа поиска кадров является нахождение более профессиональных личностей, которые способны привнести в организацию новый дух. Минусом здесь может быть наличие риска, что кандидат не подойдет. Поэтому компании важно формировать строгую систему подбора кадров из внешних источников, соблюдая все требования и нормы.
Профессиональный отбор кадров подразумевает также соблюдение условий:
1. Формирование кадровой стратегии.
2. Оценка кандидата по разным категориям.
3. Ранжирование кандидатов.
4. Проверка документации по кадрам.
Таким образом, перечень элементов внешнего отбора персонала включает [23, C.88]:
1. Планирование кадров, их состава.
2. Анализ ситуации на рынке труда.
3. Определение потребности в кадрах.
4. Формирование требований к кандидату.
5. Внедрение принципов подбора.
6. Выбор источника поиска кадров.
7. Выбор методов подбора.
8. Выбор кандидата на рынке труда.
9. Анализ полученных результатов.
10. Прием работника.
Таким образом, отбор персонала является сложным процессом, который осуществляется кадровой службой и воздействует в целом на эффективность работы.
Источники подбора кадров показаны на рис.1.20.



Рис.1.20.Источники подбора кадров

Внутренними источниками кадров являются люди, работающие в организации (рис.1.21).



Рис.1.21.Источники внутреннего маркетинга

Выделим основные отечественные методы отбора кадров в компанию (рис.1.22).


Рис.1.22.Отечественные методы отбора кадров

К основным способам отбора кадров можно отнести анализ документов, которые предоставляет сотрудник во время приема на работу. Здесь он может принести на собеседование свою автобиографию, рекомендации с прошлых мест работы, фотографии, анкету, где указывают информацию о своем образовании, опыте работы, качествах характера, медицинские документы, подчеркивающие особенности его состояния здоровья.
Отечественные компании могут проводить тестирование будущих работников, где можно оценить качества личности, уровень интеллектуальных возможностей.
Практически все отечественные компании устраивают для своих соискателей собеседование, где анализируют поведение работника как трудовой единицы.
Некоторые предприятия могут прибегнуть к методу групповых дискуссий, где с помощью команды профессионалов также оцениваются качества претендента на должность.
Графологическая экспертиза – не очень популярный метод отбора кадров, но некоторыми компаниями он используется. Здесь имеется в виду анализ личностного и рабочего портрета.
Некоторые зарубежные методы отбора персонала включают:
1. Моделирование работы («job simulation»). Включает представление работником презентации, выполнение различного вида заданий, выполнение тестов. Такие методы показывают фирме, как работники будут исполнять свои должностные обязанности в перспективе.
2. Анализ биографических данных кандидата («Biodata»). Кандидат предоставляет компании различные данные, на основе которых делаются определенные выводы о возможности кандидата занимать данную должность.
3. Brainteaser-интервью помогает выявить у потенциальных сотрудников способности мыслить креативно и аналитические навыки, способность находить логическое решение задач.
4. Стресс-интервью помогает компании определить уровень стрессоустойчивости потенциальных сотрудников, когда во время интервью устраиваются стрессовые ситуации.
5. Поиск сотрудника в социальных сетях актуален, поскольку социальные сети дают многие представления о кандидатах. Работодатель может сформировать нужное впечатление о человеке, посмотрев его посты, увидев, чем тот интересуется.
6. Собеседование в университете (on campus). Студенты зарубежных ВУЗов могут пройти интервью с HR-менеджером разных фирм и получить предложение о работе.
7. Реферальный поиск сотрудников за счет рекомендаций команды компании. Сотрудники фирмы сами понимают всю специфику работы в данной компании и могут лучше оценить кандидатов с набором их навыков и компетенций.
Сделаем выводы по 1 главе исследования.
Современные организации сегодня испытывают особую потребность в качественных трудовых ресурсах, так как от них зависит их успешность и экономическая рентабельность деятельности на рынке. Подбор персонала представляет собой важный, но сложный процесс по формированию качественного и количественного состава предприятия.
Современное состояние проблемы заключается в том, что вопросами подбора кадров занимаются современные предприятия тщательно, выбирая сотрудников среди большого количества кандидатов, опираясь на данные по возрасту, полу, стажу работу, образованию, квалификации и основных навыках.
В процессе отбора кадров все кандидаты проходят через некоторые этапы, где они оцениваются по ряду показателей. Исход отбора кадров будет непосредственно влиять на эффективность деятельности и функционирования организации в будущем.