Дипломная работа по экономике на тему Повышение эффективности использования трудовых ресурсов коммерческого предприятия

Введение

Актуальность темы выпускной квалификационной работы. В совре-менных условиях персонал – это главный ресурс каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят ре-зультаты его деятельности и конкурентоспособность. Достижение постав-ленных целей и решение сложных задач во многом зависят от трудового персонала предприятия. В современных условиях необходим новый кон-цептуальный подход к человеческим ресурсам, нужны новые формы и ме-тоды управления трудовыми ресурсами, в первую очередь, профессио-нальным и квалификационным движением на уровне предприятия. Трудо-вые ресурсы предприятия необходимо рассматривать как часть професси-онально-квалификационной структуры персонала предприятия, обуслов-ленной возникновением трудовых отношений и последующим использова-нием трудового потенциала работников.
Трудовые ресурсы предприятия представляют собой часть трудовых ресурсов страны, которые заняты на данном предприятии. Стабильность кадрового состава в условиях конкуренции является одним из обязатель-ных условий эффективности функционирования предприятия.
В рыночных условиях эффективность функционирования любого со-временного предприятия определяется главным образом созданной систе-мой управления кадровым потенциалом. Её действенность, в первую оче-редь, зависит от вклада всех работников в достижение корпоративных це-лей. Это значит, что действующая система управления трудовыми ресур-сами в современном предприятии должна охватывать все процессы произ-водства, труд работников всех категорий и профессиональных групп. Она должна быть нацелена на достижение целей тактического и стратегическо-го характера, решение текущих и перспективных производственно-экономических задач.
Степень разработанности проблемы. Истоки исследований в сфере повышения эффективности использования трудовых ресурсов и, в частно-сти, производительности труда относят еще к периоду классической эко-номики, то есть к трудам У. Петти и А. Смита.
Из самых известных исследователей отечественных в сфере эффек-тивности использования трудовых ресурсов на уровне компаний выделя-ются Л.C. Бляхман, Р.В. Гаврилов, В.М. Данюк, А.А. Иванченко, Л.A. Ко-стин, A.M. Колота, И.А. Машинский, А.И. Ноткин, С.Г. Струмилин и др. Из исследователей западных стран можно отметить Г. Эмерсона, который привнес само понятие производительности как показателя эффективности использования трудовых ресурсов в экономическую науку.
Важность решения теоретических и методических проблем форми-рования и использования трудовых ресурсов в компаниях, для повышения эффективности их использования, предопределяет необходимость и целе-сообразность проведения дальнейших работ по исследуемой тематике.
В связи с этим объектом исследования выступают трудовые ресурсы ООО «ТД «Шкуренко».
Предметом является процесс использования трудовых ресурсов в ООО «ТД «Шкуренко».
Целью исследования является разработка комплекса мер по повыше-нию эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «ТД «Шку-ренко».
Достижение цели исследования предопределяет постановку и реше-ние следующих взаимосвязанных задач:
- раскрыть понятие и сущность трудовых ресурсов предприятия;
- представить показатели использования трудовых ресурсов;
- рассмотреть методику оценки эффективности использования трудо-вых ресурсов и заработной платы на предприятии;
- представить организационно-экономическую характеристику пред-приятия на основе технико-экономических показателей;
- рассмотреть качественную и количественную характеристику тру-довых ресурсов предприятия;
- оценить показатели эффективности использования трудовых ресур-сов предприятия;
- выявить проблемы использования трудовых ресурсов на предприя-тии;
- разработать повышения эффективности использования трудовых ресурсов;
- оценить экономическую эффективность от внедрения предложенных мероприятий.
Теоретическая и эмпирическая база исследования. Теоретико-методической основой выпускной квалификационной работы явились со-временные научные концепции развития теорий о повышении эффективно-сти использования трудовых ресурсов, фундаментальные труды отече-ственных и зарубежных ученых, посвященные исследованию проблем раз-вития трудовых ресурсов в компаниях.
В ходе исследования использовались законодательные и норматив-но-правовые акты РФ, определяющие основные направления деятельности в сфере использования трудовых ресурсов на предприятии.
Основными источниками информации послужили внутренние управ-ленческие данные ООО «ТД «Шкуренко», а также собственные исследова-ния автора.
Методы исследования. В процессе подготовки выпускной квалифи-кационно работы были использованы методы системных исследований, проблемного подхода к анализу вопросов эффективности использования трудовых ресурсов; методы статистического, сопоставительного, количе-ственного и качественного анализа, исторического и логического подхо-дов. При решении теоретических и прикладных задач были использованы общенаучные методы исследования, включая аналитический, системный, ситуационный, факторный и комплексный экономический анализ возмож-ных последствий принимаемых решений.
Практическая значимость проведенного исследования состоит в том, что разработанные в выпускной квалификационной работе рекомендации могут быть использованы в работе ООО «ТД «Шкуренко» и других ана-логичных субъектов экономики.
Основные положения проведенного исследования могут быть ис-пользованы в вузах для преподавания дисциплин «Экономика предприя-тия», «Экономика труда», «Экономический анализ» и др.
Структура и объем работы. Структура выпускной квалификацион-ной работы обусловлена целью, задачами и методологией исследования. Работа состоит из введения, трех глав и заключения в виде выводов и предложений автора, списка использованных источников.
Во введении раскрыты актуальность, цель и задачи, объект и пред-мет, методы исследования.
В первой главе представлены теоретические основы эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
Во второй главе проанализирована эффективность использования трудовых ресурсов предприятия.
В третьей главе разработаны мероприятия по повышению эффектив-ности использования трудовых ресурсов предприятия.
В заключении представлены выводы по проделанной работе.
 
1 Теоретические основы эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

1.1 Понятие и сущность трудовых ресурсов предприятия


В условиях современных рыночных отношений особого рода внима-ние является необходимым уделять совершенствованию организации тру-да и росту его производительности, потому что это - единственный источ-ник реального роста экономики и всего общественного прогресса.
В специальной литературе, а также в практической деятельности по управлению персоналом с целью характеристики работников применяют такие близкие по содержанию понятия, как: «персонал», «кадры» и «чело-веческие ресурсы». Вне зависимости от того, что между данными понятия-ми есть различие, их употребляют как близкие по содержанию, однако не-одинаковые по объему. К кадрам относят постоянный, штатный состав ра-ботников компании. Сюда относят квалифицированных работников, у ко-торых имеется профессиональная подготовка, трудовые навыки и опыт работы. К ним не относят нештатных сотрудников, временных и сезонных работников, совместителей, которые ведут свою деятельность на основе краткосрочных контрактов, которые выступают в качестве составной части персонала компании [34, с.307].
Понятие «человеческие ресурсы» вместе с тем рассматривают в каче-стве близкого по содержанию понятия «персонал», однако при управлении человеческими ресурсами применяют иную парадигму, при которой идет смещение акцента на признание необходимости индивидуального подхода к работнику, привлечение и использование кадров квалифицированного и высококвалифицированного уровня, вложений в привлечение, формиро-вание и развитие персонала в компании [27, с.1139]. Вне зависимости от существующих различий между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами, в работе употребляются в качестве синонимов такого рода словосочетания, как: «управление персоналом», «управление кадрами» и «управление человеческими ресурсами» и, по данной причине, «служба управления персоналом», «кадровая служба», «служба управле-ния кадрами», «служба управления человеческими ресурсами». Иначе го-воря, это иного рода названия применительно к персоналу и его управле-нию.
Современные рыночные условия требуют наличия определенных компетенций персонала как ключевого фактора эффективной деятельности предприятия [25, с.150].
Персонал предприятия представляет собой единую команду, которая способна инициативно поддерживать ценности и миссию компании, а так-же понимать, осознаваться и реализовываться запланированные идеи, до-стигать поставленные руководством цели Персонал является ключевым фактором успешной предпринимательской деятельности, развития и про-цветания компании. С понятием «персонал» неразрывно связаны понятия - «трудовые ресурсы» и «кадры».
По мнению А.Л. Зайцевой, в состав трудовых ресурсов включается все трудоспособное население данного государства, которое занято в сфе-рах ведения индивидуальной деятельности и всего общественного хозяй-ства, а вместе с тем потенциальным образом которое способно к осуществ-лению трудовой деятельности. Трудовыми ресурсами является население, которое занято и не занято в экономике страны [17, с.86].
Трудовые ресурсы характеризуются, прежде всего, множеством раз-личных возможностей персонала предприятия для воплощения поставлен-ных плановых ориентиров в фактические результаты и представляют со-бой профессиональный и квалификационный состав персонала.
Под кадрами организации понимается объединение трудового кол-лектива разного рода профессионально - квалификационных групп, кото-рые заняты в организации и входят в ее штатное расписание. В штатное расписание включаются все работники, выполняющие свои трудовые функции, связанные как с основной, так и неосновной деятельностью [20, с.188]. Роль трудовых ресурсов прослеживается на различных этапах реа-лизации основной деятельности коммерческого предприятия.
Представим 7 этапов основной деятельности предприятия [22, с.55]:
1 этап – постановка миссии, целей и задач руководства;
2 этап – анализ финансово - экономических возможностей предприя-тия;
3 этап – разработка тактических и стратегических действий, состав-ление плана;
4 этап – распределение обязанностей и принятие управленческих решений;
5 этап – реализация основных профессиональных функций (произ-водство, логистическая деятельность, коммерческая работа, сбытовая, ре-кламная и другие деятельности);
6 этап – аналитическая работа полученных результатов;
7 этап – внесение коррективов в деятельность компании.
На каждом из выше представленных этапов ключевым элементом, влияющим на успех реализации управленческих решений, являются тру-довые ресурсы предприятия. Поэтому необходимо своевременно учиты-вать роль трудовых ресурсов и проводить корректирующие действия в совокупности с мотивационной программой работников, которая относит-ся сегодня к основным инструментам, позволяющим наиболее полно ис-пользовать кадровые ресурсы, повысить эффективность использования кадрового потенциала.
На основе всего вышеизложенного можно отметить, что трудовые ресурсы предприятия - часть трудовых ресурсов государства, которые за-няты в производственном процессе данного предприятия.
В компании у работников существует разный социальный статус, по-тому что они занимают разного рода положение в ее социальной структу-ре. Данная социальная структура компании выступает в качестве совокуп-ности социальных связей устойчивого характера между социальными группами, которые существуют в компании, а вместе с тем между работни-ками. В качестве важнейших ее типов выступают такие: социально-демографический, социально-классовый и профессионально-квалификационный тип структуры. Социально-демографическая структу-ра персонала включает в себя такие элементы, как: пол, возраст и семейное положение. В компаниях работают мужчины и женщины. Согласно воз-расту персонал компании состоит из работников моложе возраста трудо-способного, в возрасте трудоспособном и старше возраста трудоспособ-ного. В компании могут трудиться и подростки возрастом 14-16 лет и ра-ботники старше возраста трудоспособного – то есть пожилые люди [15, с.109].
В профессионально-квалификационной структуре персонала объеди-няются представители разного рода профессиональных групп и уровней квалификации. Может быть проведена классификация персонала согласно его месту в профессионально-квалификационной структуре на разных ос-нованиях.
Согласно рекомендациям МОТ, выделяют такого рода категории персонала компаний:
1) белые воротнички - работники, которые заняты не физическим трудом (так называемый АУП): руководящее звено, технические специали-сты и пр.;
2) синие воротнички - рабочие разных профессий и разных уров-ней квалификации, которые заняты преимущественным образом физиче-ским трудом;
3) персонал сферы обслуживания – к ним относят поваров, офи-циантов, медицинский персонал, полицейских, пожарников, уборщиков, домашнюю прислугу и пр. Данного рода работники вместе с тем заняты преимущественным образом физическим трудом [13, с.436].
Также происходит распределение работников по занятиям. Согласно видам занятий среди работников выделяют: руководителей; специалистов; технический и вспомогательный персонал; служащих; работников сферы услуг и торговли; специалистов сельского хозяйства; квалифицированных рабочих; операторов, сборщиков машин и оборудования, машинистов; а вместе с тем рабочих неквалифицированного характера.
Согласно уровню образования работников компании подразделяют на работников с высшим профессиональным образованием, неполным высшим образованием, средним профессиональным и начальным профес-сиональным образованием, средним общим и основным общим образова-нием, начальным общим образованием и у которых не присутствует даже начального общего образования.
Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяют с помощью сравнения количества работников по факту по категориям и профессиям с потребностью по плану. Особого рода внимание уделяют проведению анализа обеспеченности организации кадрами самых важных профессий, специалистами высокого квалификационного уровня.
Производительность труда является важнейшим показателем эффек-тивности использования трудовых ресурсов для организации.
Организации является необходимым принимать во внимание те фак-торы, которые оказывают влияние на уровень производительности труда, а вместе с тем и уметь составлять планы, т. е. применять технологии со-временного мира, оборудование и работников высокой квалификации, ко-торые будут управлять данного рода оборудованием, для получения большего количества готовой, высококачественной продукции [8, с.101]. Ведь чем больше будет показатель производительности труда работника организации, тем выше сумму прибыли сможет она получить.
Производительность труда - экономическая категория, которая вы-ражает меру плодотворности целесообразной деятельности людей по про-изводству благ материального и духовного характера [6, с.196].
Под производительностью живого труда П.Ф. Друкер понимает спо-собность живого труда к производству в единицу времени определенного количества продукции [13, с.436].
Производительность труда может быть характеризована либо пря-мым показателем – величиной выработки продукции в единицу затрачен-ного рабочего времени, либо обратным показателем - величиной трудоем-кости (величиной затрат рабочего времени на единицу произведенной продукции).
В своей работе А.И. Аджиева указывает, что «производительность труда» – показатель, которым определяется отдача каждой единицы ис-пользуемого трудового ресурса [5, с.111].
Такого рода отдача вполне может быть выражена в форме продук-тивности трудовой деятельности и уровня эффективности затрат, которые связаны с вовлечением и использованием трудовых ресурсов.
Производительность труда выступает в качестве показателя эконо-мической эффективности трудовой деятельности персонала. Он определя-ется отношением количества товаров, которые были выпущены, или услуг к величине затрат труда, то есть выработкой на единицу затрат труда, а вместе с тем количеством времени, которое было затрачено на единицу продукции, т. е. трудоемкостью [12, с.113].
В своем учебнике «Экономика управления персоналом» А.Я. Киба-новым приводится иного рода определение для производительности тру-да. В его понимании производительность труда является основным пока-зателем всей системы трудовых показателей в компании. Он считает, что в качестве ключевой цели в анализе производительности труда выступает определение резервов ее роста и совершенствование управления всей про-изводственно-хозяйственной деятельностью []31, с.89.
Л.С. Чудова вместе с тем считает, что «производительность труда выражает степень эффективности трудовых затрат рабочего в производ-стве материальных благ или способность труда на создание того или иного количества продукции в единицу времени» [33, с.249].
Проанализировав определения производительности труда, которые даны некоторыми авторами, можно заметить, что в одном они сходятся, то есть в том, что особо важную роль играет живой труд. В качестве одной из стратегий достижения конечных целей и расширения компании выступает мотивация. Мотивация - ключевой фактор прогресса в компаниях. Со-трудники, которые мотивированы, производят продукцию высокого каче-ства. Глубокое знание мотивации и ее значения являются необходимыми для достижения успеха и развития.
Рост производительности труда означает: экономию овеществленно-го и живого труда и является одним из важнейших факторов повышения эффективности производства. Факторы роста производительности труда представляют собой те условия или причины, под воздействием которых происходит изменением ее уровня. А.С. Лычагиной отмечается, что произ-водительность труда в самом распространенном, ее классическом понима-нии является затратами живого труда на выпуск продукции и услуг, кото-рый признают в качестве важнейшего показателя его эффективности и ре-ального экономического роста дохода организации [26, с.32].
Основная роль и значение эффективного использования трудовых ресурсов в компании заключается в том, что он выступает в качестве глав-ного источника повышения производства продукции или продажи товаров в отраслях и способствует более полному удовлетворению потребности в товарах населения страны.