Дипломная работа по Управление персоналом на тему Мотивация как способ удержания персонала

ВВЕДЕНИЕ

На деятельность организаций сегодня оказывает влияние множество разных факторов. Одним из них является кадровый фактор и, в частности, текучесть и проблемы удержания кадров. Ведь, как известно, текучесть кадров негативно сказывается на эффективности работы организации. Сохранить в коллективе ценных сотрудников - сложная задача, но ее решение обеспечит продуктивную деятельность организации. Чтобы удержать сотрудников, необходимо регулярно анализировать ситуацию на рынке труда, сопоставлять предоставляемые работникам условия с условиями конкурирующих фирм. Во многом удержанию персонала поможет эффективная мотивация труда.
Массовые увольнения опасны для жизнедеятельности организации. При потере большого количества кадров, даже быстро заменяемых, все равно понадобится время на адаптацию и обучение новых сотрудников. В этот момент организация может функционировать неполноценно, и это вероятно скажется и на ее репутации.
В современных условиях вопросы разработки мотивации труда как способа удержания персонала приобретают актуальное значение. Если система мотивации труда в организации является действенной, то сотрудник организации останется в ней работать, будет стремиться повысить продуктивность труда, будет более активным и креативным.
К настоящему времени существует множество исследований системы мотивации труда в организациях как способа удержания кадров. Однако учитывая, что мотивация персонала является многоаспектным явлением, то в условиях повышения конкурентоспособности современной организации на фоне действия ряда негативных внешних факторов необходимо совершенствовать данный механизм и внедрять новые перспективные инструменты мотивации.
Актуальность рассматриваемых вопросов также обусловлена ролью системы мотивации труда персонала, которая характеризуется следующим:
- грамотно сформированный мотивационный механизм улучшает показатели деятельности персонала;
- в результате действия механизма мотивации меняется поведение сотрудников организации, которое ведет ее к успеху;
- мотивационный механизм действует на персонал побуждающее, ведет к наиболее полному использованию кадрового потенциала организации.
Продуманная система управления мотивацией труда позволяет выделиться организации на трудовом рынке, выступая в роли работодателя, у которого престижно работать; ведет к сохранению ценных кадров и приумножению трудового потенциала.
Цель работы – разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда персонала в организации как способа его удержания на примере ГБОУ СОШ пос. Просвет «Детский сад «Росинка».
Цель выпускной аттестационной работы была достигнута посредством решения ключевых задач:
- рассмотреть сущность и структуру системы мотивации трудовой деятельности персонала как способа его удержания;
- описать основные теории мотиваици труда;
- охарактеризовать материальные и нематериальные методы мотивации персонала;
- исследовать мотивацию кадров в ГБОУ СОШ пос. Просвет «Детский сад «Росинка»;
- предложить направления совершенствования системы мотивации трудовой деятельности персонала в ГБОУ СОШ пос. Просвет «Детский сад «Росинка»;
- определить экономическую эффективность предложений.
Объект исследования в работе – ГБОУ СОШ пос. Просвет «Детский сад «Росинка».
Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие в процессе разработки системы мотивации трудовой деятельности в ГБОУ СОШ пос. Просвет «Детский сад «Росинка» как способа удержания кадров.
Теоретической основой работы послужили труды фундаментального и прикладного характера отечественных и зарубежных ученых-экономистов в вопросах теории и практики мотивации труда.
Для достижения поставленной цели и решения задач в ходе исследования были использованы принципы процессного и системного подходов, методы сравнения, синтеза, расчетный метод, аналитический метод, метод социального опроса, метод группировки и другие.
По своей структуре настоящая выпускная работа состоит из нескольких частой: вводной части, теоретической, практической и рекомендательной глав, выводов по всей работе, списка использованных источников и приложений.


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ КАК СПОСОБА УДЕРЖАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность мотивации как способа удержания персонала

Как известно, удержать сотрудника, собирающегося увольняться, достаточно сложно. Ведь поданное заявление об увольнении говорит о том, что человек уже сделал выбор и вероятнее всего нашел альтернативу имеющемуся месту работы. В связи с этим работодателю, который все же хочет удержать ценный кадр, придется предложить лучшие условия. Предпринимать соответствующие меры следует заблаговременно. Лучше всего, чтобы эти меры были системными. В противном случае, если условия труда и атмосфера в коллективе среди сотрудников будет негативной, работодатель может столкнуться с массовыми увольнениями. В связи с этим необходимо уделять повышенное внимание развитию системы мотивации в организации [24, c. 129].
В организациях мотивация также необходима для объединения интересов, как самой организации, так и ее персонала. Предприятие заинтересовано в том, чтобы персонал выполнял свою работу на высоком качественном уровне. А работникам организации нужна высокая и своевременная оплата труда. Однако стоит сказать, что данные цели не являются единственными для организации. Мотивация кадров также нацелена на достижение и таких целей, как: сохранить штатный состав персонала организации; сократить уровень текучести кадровых ресурсов; создать систему мотивации кадров, стимулирующую рост эффективности работы организации; определить лучших кадров и осуществить мотивирующие выплаты; повысить лояльность сотрудников к организации; контролировать деятельность персонала и эффективность работы организации.
Реализация системы мотивации персонала в современной организации будет иметь последствиями множество положительных организационных изменений, а именно: улучшится качество деятельности персонала; вырастут общие и частные показатели производительности трудовой деятельности; повысится ответственность кадровых ресурсов за свою трудовую деятельность; получит развитие организационная культура; трудовой коллектив будет более сплоченным; улучшатся операционные показатели деятельности субъекта хозяйствования; сократится текучесть кадровых ресурсов; экономический потенциал получит ускоренное развитие.
Необходимо отметить, что мотивация трудовой деятельности – это сложное, многоэлементное понятие, которое находится в постном изменении под влиянием ряда факторов (изменение экономический ситуации в государстве, изменение социальных предпочтений, изменение финансового положения организации и других) [34, c. 364].
Рассмотрению теоретических и практических аспектом мотивации трудовой деятельности было посвящено множество трудов современных российских и зарубежных экономистов. Все они обосновывали свою позицию на сущность данного термина. Однако общего определения мотивации труда среди экономистов не было выработано.
Нижеследующая таблица содержит сведения мнении некоторых экономистов относительно сущности мотивации трудовой деятельности в организациях.
Таблица 1.1
Трактовки мотивации трудовой деятельности [7, c. 65]
Экономист Трактовка сущности мотиваици трудовой деятельности
Экономист Х. Хекхаузен Не относится к области психологии, являемся элементом мышления.
Экономист А.С. Афонин Стимулирование кадров к достижению необходимого результата.
Экономисты М. Альберт,
М. Мескон,
Ф. Хедоури Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации
Экономист В.К. Вилюнас Комплекс реализуемых процессов, которые нацелены на достижение результатов.
Экономист К.К. Платонов Система побуждающих человека мотивов к чему-либо.
Экономист Б.Ю. Сербиновский То, что ведет к повышению деловой активности работников.

Согласно авторской разработке, мотивация персонала – это прежде всего, комплекс разных инструментов стимулирования, использование которого ведет к росту активности персонала с улучшением качества такой активности. При этом мотивация в своей структуре имеет как инструменты мотивации ресурсов трудовой деятельности, процессов такой деятельности и оценку ее эффективности.
В каждой современной организации действует собственная программа мотивации труда [6, c. 68].
Понятие мотивации труда является довольно сложным, включающим в себя множество различных составляющих. В связи с этим разработка мер по повышению эффективности системы мотивации труда должна основываться на знании теоретических основ мотивации, а также на существующих теориях мотивации. Надо сказать, что отдельные ученые разработали собственные теории мотивации, дают различные трактовки этого термина и по-разному понимают механизм мотивации. В настоящее время единого определения сущности мотивации персонала не разработано, каждый экономист имеет свой взгляд на данный термин. Многие авторы считают, что основу мотивации труда составляет побуждение человека к совершению необходимых действий. Сторонниками данной позиции выступают такие экономисты, как: С.Н. Ковтун, В.В. Лукашевич, Н.Н. Симоненко, А.И. Турчинов, а также ряд других. При этом данные ученые полагают, что побуждение работника имеет прямую связь с процессом достижения ими собственных целей и целей, которые стоят перед организацией. Экономист С.Н. Ковтун убежден, что мотивация – это не что иное, как непосредственное побуждение работника к определенной деятельности. Он дал такое определение мотивации труда: под этим понятием понимается умение трудовых ресурсов добиваться целей организации. При этом те действия персонала, которые нужны организации, следует высоко мотивировать. Это позволит достичь более высоких итогов деятельности организации. В свою очередь, экономист В.В. Лукашевич считает, что мотивация является тем инструментом, который побуждает сотрудника организации действовать, достигая личные и организационные цели. В соответствии с взглядами Н.Н. Симоненко мотивация характеризуется как непосредственное побуждение кадров к необходимым действиям, является многоаспектным процессом в связи с формированием побудительных сил работника для достижения поставленных целей. Похожей точки зрения придерживается и экономист А.И. Турчинов, который считает, что мотивация является побуждающим к действиям процессом в результате влияния комплекса различных факторов. Экономист В.Н. Федосеев дает похожее определение. Мотивация выступает комплексов системы действующих факторов, которые заставляют работника совершать определенные действия. Российский экономист В.И. Герчиков назвал мотивацию ключевым элементом самосознания сотрудника организации, который влияет на его отношение к трудовой деятельности в организации.
Исследовав определения мотивации разных авторов, следует заключить, что все они являются субъективными. Вместе с тем, отмечаются и общие черты, свойственные мотивации труда, в таких определениях. То есть мотивация предполагает активность и побуждение индивида к действиям. И это побуждение может быть как внешним, так и внутренним, то есть быть самопобуждением [4, c. 24].
При рассмотрении сущности мотивации труда применяются различные подходы – системный и функциональный.
Большая часть ученых придерживается системного подхода, то есть мотивация труда рассматривается как система, состоящая из множества элементов. В связи с этим особое внимание в организациях следует уделять следующим вопросам: разработка системы мотивации трудовой деятельности кадров; отражение национальных аспектов в системе мотивации труда; постоянное развитие мотивационной системы; деятельность по управлению системой мотивации трудовой деятельности кадров; формирование методики и критериев оценки эффективности мотивационной системы; управление кадрами как важнейшей составляющей менеджмента качества в организации.