Дипломная работа по управлению персоналом на тему Формирование кадрового резерва в научно-производственной сфере на примере АО НПП Дельта

Из вышеперечисленного можно заключить, что управление персоналом – важная часть системы управления предприятием. Оно должно быть разделено на компоненты целенаправленного воздействия, а также учитывать организационные структуры, которые могут существовать в конкретных компаниях. Цель управления персонала достигается посредством выполнения общей и специальной функции [4, с. 79]. Основные функции планирования, организации, мотивации и контроля выполняются каждым менеджером в соответствии с полномочиями, предоставленными каждому сотруднику. Специальное управление персоналом выполняют функциональные специалисты в зависимости от их функциональных обязанностей. Поэтому функция системы персонального управления является главным направлением данной деятельности, а главное внимание направлено на удовлетворение конкретных требований организации [2, с. 98].
Таким образом, можно сделать вывод о том, что система управления персоналом состоит не только в системном формировании персонала любой сферы деятельности, но в том числе и в распределении и перераспределении действующего в организации персонала. Система мониторинга их деятельности дает непрерывную базу для формирования корпоративных культур, снижая эффективность личных конфликтов сотрудников и управления карьерной деятельностью каждого работника предприятия.
Кадровый резерв - это группа будущих кадров, специально сформированная на основе установленных стандартов, которые обладают необходимыми профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, активно проявляют себя на занимаемых должностях, получают необходимое образование и нацелены на замещение вакантных должностей.
Современные компании поощряют и заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников на всех ступенях карьерной лестницы. По этой причине разрабатываются специальные концепции отбора, развития и перемещения будущих лидеров. Управление этой концепцией классифицируется как очень важная стратегическая задача. Поэтому управленческий уровень старается играть самую непосредственную роль в этом процессе. Система подготовки кадровых резервов для замены руководителей предполагает выполнение следующих задач: Подготовка этих сотрудников к работе в качестве конкретных руководителей работников предприятия, которые могут занять вакантные руководящие должности. Бесперебойное предоставление и утверждение новых сотрудников для замещения вакантных руководящих должностей. В основном, имея дело с кадровыми резервами, предприятие выделяет 2 группы: преемники или дублеры; набор молодых перспективных сотрудников, обладающих лидерскими качествами. Обе группы имеют свои особенности как с точки зрения отбора, так и с точки зрения развития. Преемники или дублеры - это претенденты на замещение определенных руководящих должностей в организации, которые могут работать на этих должностях сейчас или в ближайшем будущем. Существует несколько типологий классификации кадровых резервов: по функциональным характеристикам, виду деятельности и т.д. В зависимости от реализации целей кадровой политики используется тот или иной тип.
По функциональным соображениям резервы делятся на оперативные и стратегические. Оперативный резерв включает кандидатов, которые в настоящее время готовы работать на более высоких должностях (преемники или дублеры), а стратегический резерв включает кандидатов, которые могут быть выдвинуты через 1, 2 и 3 года. Возможно, что один и тот же сотрудник будет одновременно находиться в операционной сфере (как наиболее подходящий кандидат на замену должности более низкого уровня руководства) и в стратегическом резерве (если рассматривается возможная замена должности более высокого уровня управления, ориентируясь на несколько промежуточных должностей).
Стратегический резерв мотивирует сотрудников, наглядно представляя возможность продвижения по карьерной лестнице и количество усилий, прилагаемых для этого. Процесс работы с кадровыми резервами аналогичен процессу развития потенциальных молодых сотрудников. Хотя есть и некоторые отличительные особенности. В отличие от удержания талантов, обучение перспективных молодых сотрудников не имеет конкретной цели. Сотрудники подготовлены не к конкретной должности, а к общей руководящей работе.
В зависимости от вида деятельности кадровый резерв делится на резерв развития и функциональный резерв. Резерв развития - менеджеры и специалисты, которые готовятся к работе в новом направлении, при предоставлении организацией новых услуг. При этом они выбирают 2 направления;
профессиональную или
управленческую карьеру.
Функциональные резервы - это менеджеры и специалисты, которые необходимы для организации эффективного функционирования компании в будущем. Такие сотрудники особенно ориентированы на карьеру менеджеров. При качественной подготовке перспективных кадровых резервов особое внимание следует уделять следующему:
разбираться в деталях организации и ее культуры, развивать чувство патриотизма и преданности своему делу;
трудовая дисциплина (трудолюбие, честность, аккуратность, соблюдение внутренних правил);
внутренняя культура организации (умение выстраивать грамотные деловые отношения внутри коллектива);
постоянный рост управленческих навыков и знаний на основе обучения или курсов повышения квалификации.
Для того чтобы успешно реализовывать кадровую политику по развитию перспективных кадров, необходимо следовать целям, принципам и задачам формирования кадровых резервов. Принимая решение о внедрении программы подготовки персонала на предприятии, необходимо понимать, что это требует материальных и трудовых затрат, но положительного эффекта можно достичь за счет следующего:
уменьшения ошибок при подборе нового персонала и сокращения времени на адаптацию новых сотрудников;
правильная оценка персонала, которая определяет уровень его качества, сокращает сотрудников, не соответствующих требованиям своего статуса, выявляет талантливых и перспективных сотрудников;
прогнозировать потребность в персонале заранее, задолго до того, как возникнет срочная необходимость;
грамотная мотивация сотрудников и интеграция в отрасль;
снизить уровень риска в случае возникновения непредвиденной ситуации, например, в случае болезни крупного сотрудника.
Цель создания кадрового резерва: улучшение и стабилизация финансового положения учреждения. Высокая мотивация сотрудников к труду, их постоянное профессиональное обучение, низкая текучесть кадров обеспечивает высокую производительность труда, необходимый уровень качества предоставляемых услуг, непрерывность работы компании, снижение издержек, увеличение доходов, достижение стратегических целей предприятия. Качественное осуществление уставной деятельности и выполнение поставленных задач, а также правильное осуществление уставной деятельности невозможно без команды специально обученных менеджеров и талантливых специалистов. Кадровые резервы помогают решить проблему заполнения вакантных должностей более эффективно, в кратчайшие сроки. Повышение уровня подготовки сотрудников компании к возникновению организационных изменений. На каждом предприятии регулярно проводятся организационные изменения.
Обучение и переподготовка сотрудников является одним из основных источников пополнения кадровых резервов. В целях повышения уровня подготовки персонала к изменениям проводится дополнительное обучение сотрудников, направленное на переход к другим сферам деятельности с целью расширения сферы ответственности. Одним из важнейших мотивирующих факторов для многих сотрудников является потенциал карьерного роста, который заключается в продвижении по корпоративной лестнице. Именно кадровый резерв помогает сделать эти перемещения плавными и управляемыми. Очень важно сделать вопрос распределения и передачи максимально прозрачным.