Дипломная работа по управлению персоналом на тему Совершенствование управления формированием профессиональных компетенций персонала организации (на примере компании HUAWEI)

Введение

Актуальность проблемы исследования, которая рассматривается в данной дипломной работе, связана с тем, что многие современные компании стараются провести большую работу по собственному развитию, вкладывая огромное средства в улучшение производственных возможностей, технологий, разного рода ресурсов, а также в продвижение. Однако вопросу кадровой политики и совершенствования методов управления персоналом зачастую уделяется недостаточное внимание, что приводит к неэффективности деятельности на внутреннем уровне.
Отдельно в контексте данной проблемы нужно выделить китайские компании, которые в своей национальной экономической системе занимают очень важное место, однако совершенно не наделены нужными технологиями и опытом в сфере совершенствования профессиональной компетентности персонала. В российских представительствах китайских компаний дело обстоит несколько лучше, однако и здесь существует ряд проблем, которые необходимо решать – как на внутреннем, так и на внешнем уровне.
Степень изученности проблемы. Проблема развития профессиональной компетенции сотрудников организаций достаточно широко изучена в научной литературе. Все источники можно разделить на несколько основных групп.
К первой группе относятся исследования, которые посвящены понятию и общим принципам развития профессиональной компетентности специалистов. Здесь можно выделить работы таких авторов как: И.Е. Барышникова, Е.В. Лысенко, О.Я. Пономарева, Ю.А. Токарева, Е.О. Гаспарович, Н.В. Григорьева, Л.А. Мокрецова, Н.А. Швец, А.А. Щеглова, П.В. Вишнякова, И.М. Пучкова, Р.Н. Хакимзянов и другие.
Вторая группа научных работ представляет собой исследования, посвященные методам и этап формирования профессиональных компетенций персонала организации. К этой группе можно отнести труды таких авторов как: Д.Д. Булатова, Л.В. Демченко, И.А. Синчук, А.Н. Дьяконова, В.В. Орлова, С.В. Сокерина, А.С. Чумаков, А.Б. Хорева, А.П. Костюкова, Т.П. Костюкова, А.С. Павловец, В.С. Саубанов и других.
Отдельную и важную для данной выпускной квалификационной работы группу составляют труды, посвященные изучению принципов управления персоналом и повышения профессиональной компетентности работников в китайских компаниях. Сюда можно отнести исследования таких авторов как: О.Ю. Синг, Г. Фэн, Ч. Бо, Т.А. Солтицкая, М.В. Гойхман, Д.А. Гришаев, Л. Цзин, М.А. Дьяконова, М.А. Дьяконова, Ф.Ф, Шарипов, Д.К. Максимов, Ч. Кай, В.В. Кауниди, Г.О. Искандарян, Л. Нил, В.И. Нилиповский, Г.М. Парникова, У.С. Борисова, Н.А. Хальзова, Ц. Чжан, Л. Ван, Е. Завьялова, А. Алсуфьев, И. Краковецкая, Дж. Ли, А.С. Исаева и других.
В целом, можно говорить о недостаточном изучении вопроса совершенствования системы развития профессиональной компетентности персонала в компаниях в условиях социально-экономического и политического кризиса, что подтверждает актуальность, теоретическую, практическую значимость и научную новизну данного исследования.
Цель дипломной работы – провести анализ совершенствование управления формированием профессиональных компетенций персонала организации в российском представительстве компании «HUAWEI».
Объект дипломной – профессиональные компетенции персонала организации в российском представительстве компании «HUAWEI».
Предмет дипломной – управление формированием профессиональных компетенций персонала организации в российском представительстве компании «HUAWEI».
Для достижения поставленной цели необходимо было решить ряд задач исследования:
1. Раскрыть понятие «профессиональная компетенция», а также содержание и принципы его формирования и развития.
2. Изучить методы и этапы формирования профессиональных компетенций персонала организации.
3. Провести сравнительный анализ практики китайских компаний в сфере получения опыта формирования и развития профессиональной компетентности персонала.
4. Привести организационно-экономическую характеристику компании «Huawei».
5. Проанализировать систему формирования и развития профессиональных компетенций персонала компании «Huawei».
6. Исследовать проблемные аспекты функционирования системы формирования профессиональных компетенций персонала компании «Huawei».
7. Разработать программу мероприятий по совершенствованию системы формирования профессиональных компетенций компании «Huawei».
8. Оценить эффективность реализации программы мероприятий по совершенствованию системы формирования профессиональных компетенций компании «Huawei».
База исследования: российское представительство компании «HUAWEI» (Москва).
Методы исследования: анализ научной литературы, описательный, обобщение, классификация, сравнительный, моделирование, экономический анализ, контент-анализ, SWOT-анализ, PEST-анализ, опрос, проектирование, оценка экономической эффективности.
Теоретическая значимость исследования связана с проведением анализа научной литературы по проблеме изучения принципов и методов совершенствования управления формированием профессиональных компетенций персонала организации. Собранный теоретический материал может быть полезен для продолжения и расширения научно-практических исследований в данной сфере.
Практическая значимость исследования обусловлена проведением анализа системы формирования и развития профессиональных компетенций персонала компании «Huawei», что важно для разработки рекомендаций и программ по ее совершенствованию для конкретной компании и подобных организаций в целом.
Научная новизна исследования основана на разработке программы мероприятий по совершенствованию системы формирования профессиональных компетенций компании «Huawei» и оценке ее эффективности в современных социально-экономических и политических условиях.
Структура исследования. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, а также списка использованных источников и литературы.
В первой главе, «Теоретические основы формирования профессиональных компетенций персонала организации», раскрывается понятие «профессиональная компетенция», а также содержание и принципы его формирования и развития, изучаются методы и этапы формирования профессиональных компетенций персонала организации, проводится сравнительный анализ практики китайских компаний в сфере получения опыта формирования и развития профессиональной компетентности персонала.
Во второй главе, «Анализ системы формирования профессиональной компетентности персонала компании «Huawei»», приводится организационно-экономическая характеристика компании «Huawei», анализируется система формирования и развития профессиональных компетенций персонала компании «Huawei», исследуются проблемные аспекты функционирования системы формирования профессиональных компетенций персонала компании «Huawei».
В третьей главе, «Предложения по совершенствованию системы формирования профессиональных компетенций персонала компании «Huawei»», разработана программа мероприятий по совершенствованию системы формирования профессиональных компетенций компании «Huawei», проведена оценка эффективности реализации программы мероприятий по совершенствованию системы формирования профессиональных компетенций компании «Huawei».
Положения, выносимые на защиту:
1. Под профессиональной компетентностью в научной литературе понимают возможность и способность конкретного работника выполнять свои должностные обязанности в компании на том уровне и в том виде, которые необходимы руководителю для успешного планирования деятельности и достижения нужного организации результата. Каждая должность – это определенный комплексный портрет профессиональных компетенций, которые всегда индивидуальны для каждой профессии и каждого статуса, который имеет работник в компании. В соответствии с этим, для каждой должности существуют специальные критерии и признаки, которые определяют уровень профессиональной компетентности и развития профессиональных компетенций.
2. В структуру такого вида профессиональной компетенции как hard skills входят все профессиональные навыки, которые работник имеет в связи с полученным образованием, а также наработанными в других организациях или в этой компании навыками, позволяющими им быть лучшими в своей профессии, выполнять различные действия в соответствии со своей должностной инструкцией и даже вне ее. Тогда как в структуру такого вида профессиональной компетенции как soft skills входят психологические особенности работника, которые делают его успешным в коллективе, в общении с руководителями или клиентами. В частности, речь идет об отсутствии агрессивности, конфликтности, тревожности, доминировании адекватной самооценки, эмпатии, доброжелательности, гибкости, адаптационных возможностей и т.д.
3. Для совершенствования своей деятельности в условиях острой конкуренции каждая компания, особенно если она характеризуется большим размером и численностью сотрудников, применяет различные методы формирования профессиональных компетенций персонала, которые выбираются в соответствии с целями и миссией организации, на основе данных научной литературы и опыта других компаний в сфере применения тех или иных форм и технологий управления персоналом.
4. Каждый этап формирования профессиональных компетенций персонала организации очень важен для получения конечного результата, высоких показателей производственной деятельности и развития компании в целом. Многие руководители организаций допускают ошибки, начиная со второго этапа, считая, что чем больше методов формирования профессиональных компетенций персонала организации они внедрят в управление персоналом своей компании, тем лучше будет результат, однако это не так, поскольку выбранные методы должны быть целевыми, а их применение должно ставить перед собой конкретные задачи, обусловленные социальными, экономическими, политическими и технологическими факторами.
5. Несмотря на наличие простой и четко сформированной структуры системы управления персоналом, в Китае существует ряд проблем, которые связаны с дефицитом технологических средств для грамотного управления персоналом и формирования его профессиональной компетентности. При этом руководители китайских компаний локально разрабатывают различные методы и формы работы с сотрудниками, которые не имеют теоретического обоснования, но могут «сработать» в конкретной организации при эффективном и конструктивном взаимодействии руководства и кадров. Если обобщить опыт китайских компаний по развитию профессиональной компетентности персонала, то можно отметить, что, в связи с отсутствием достаточного количества программ развития кадров, многие руководители отправляют своих сотрудников на обучение за границу. В частности, известна практика повышения квалификации китайских граждан в России.
6. Российские представительства китайских компаний работают по национальным стандартам и, несмотря на то, что им необходимо следовать миссии и основным целям материнской компании, система управления персоналом в таких организациях локальна и выстроена по привычной для России схеме. Для китайских компаний это самый успешный сценарий развития, поскольку спрос на китайские товары в России очень велик, а продвижение за счет высокого профессионализма российских специалистов оказывается более эффективным, нежели в самом Китае. В российских представительствах китайских компаний отлажена и эффективна система управления персоналом и больше внимание уделяется формированию и развитию профессиональной компетентности сотрудников, что как раз и обуславливает тот факт, что руководители материнских компаний зачастую отправляют своих сотрудников для обучения и повышения квалификацию в российские представительства.
7. Все выбранные для сравнения российские представительства китайских компаний используют в своей деятельности такие внутрикорпоративные методы повышения квалификации и профессиональной компетенции кадров как тренинги и обучающие программы, а также обратную связь в виде аттестации и экспертной оценки деятельности каждого сотрудника. Такой внутрикорпоративный метод повышения квалификации и профессиональной компетенции кадров как менторство и коучинг используется в компаниях «Changan» и «Xiaomi». Проектная деятельность как форма повышения профессиональной компетентности сотрудников применяется в российских представительствах компаний «Xiaomi» и «Midea». При этом ни в одном российской представительстве выбранных для сравнения китайских компаний не применяется такой внутрикорпоративный метод повышения квалификации и профессиональной компетенции кадров как реализация программ самосовершенствования сотрудников.
8. Компания «Huawei» была основана в китайском Шэньчжэне в 1987 году Жень Чжэнфэем, который представлял китайскую народно-освободительную армию и был популярным человеком в тот исторический период. Первым направлением деятельности компании была доставка в разные районы Китая гонконгских мини-АТС, однако позднее деятельность «Huawei» была расширена, а уже в 1996 году, благодаря тесным связям с китайским правительством, получила возможность стать монополистом в сфере товаров телекоммуникационного характера на территории страны.
9. Деятельность российского представительства компании «Huawei» включает в себя три блока, каждый из которых является важной частью организационной структуры представительства. В первую очередь, российское представительство компании осуществляет торговую деятельность по всей стране, также в Москве открыта лаборатория тестирования, которая позволяет проводить апробацию китайской мобильной техники в российских условиях, при этом важные функции выполняет управленческо-аналитический отдел, представляющий собой канал для связи представительства с материнской компанией, а также выполняет все функции управления работой российского представительства.
10. Выявлено, что отклонения экономических показателей деятельности российского представительства компании «Huawei» в 2022 году могут характеризоваться как преимущественно положительные, но незначительные. Однако выявлено, что в 2022, в сравнении с 2021 годом, снизился на 1 рубль показатель фондоотдачи. Это связано с начинающимся в этот период серьезным глобальным экономическим кризисом, обусловленным политическими событиями в мире и необходимостью частичного сокращения экспортного производства из-за нестабильной ситуации в геополитическом пространстве. Однако уже в 2023 году наблюдается значительный рост всех экономических показателей деятельности российского представительства компании «Huawei», который связан, прежде всего, с утверждением партнерской позиции Китая в отношении России и укреплением экономических и, прежде всего, торговых связей между государствами.