Дипломная работа по менеджменту на тему Сравнительный анализ систем управления персоналом государственных и коммерческих организаций

Управление персоналом является целенаправленной деятельностью руководства любой коммерческой организации, которое стремится так организовать труд своих подчиненных, чтобы получить наибольшую экономическую и социальную выгоду от вложений в персонал [4, С.54].
Основные направления и элементы системы управления персоналом представлены на Рисунке 1.


Рисунок 1 - Система управления персоналом в коммерческой организации [12, С.68]

В каждой коммерческой организации одни сотрудники работают эффективнее других, поэтому их трудовой потенциал более раскрыт и развит. Она могут проявлять высокую степень инициативности, лидерства, работоспособности. Те работники, которые не имеют выдающихся заслуг перед организацией, должны получить помощь в раскрытии и развитии их потенциала.
Управление сотрудниками коммерческой организации помогает им получить высокие профессиональные способности относительно занимаемой в организации должности. Они принимают участие во всех аспектах жизнедеятельности организации, являются активными и эффективными по многим критериям. Тщательное и грамотное исполнении ими своих трудовых функций приводит к тому, что растет и общий успех и рентабельность деятельности организации. Они обладают различными достоинствами, которые выгодно отличают их от других работников. Поэтому полноценное развитие каждого сотрудника – это залог успеха всей компании.
Если в коммерческой организации будет сформирована эффективная система управления работниками, то это поможет повысить уровень получаемой выручки предприятия.
Основные способы управления персоналом включают в себя [7, С.77]:
1. развитие возможностей для карьерного продвижения каждого работника. Это означает, что каждый работник стремится во времени занять более высокий пост в соответствии со своими способностями и заслугами. Он будет ориентироваться на более высокую ставку оплаты собственного труда и получение новых обязанностей к выполнению на рабочем месте.
2. обеспечение в коммерческой организации наличия разных должностей. Это гарантирует, что работник, который имеет много талантов и способностей, может попробовать свои силы в разных отделах, что уменьшает текучесть кадров в организации.
3. разработка программ лидерства и семинаров, которые направлены на обучение работников.
4. наличие связи у каждого работника с руководством. Это значит, что директор может решить все возникающие вопросы у своих сотрудников.
Чтобы организация могла эффективно разработать систему развития персонала на нужных принципах действия, оно должно учесть все необходимые элементы, связанные с трудом рабочих. Сюда входит также учет задач и миссии в целом деятельности самой организации на постоянной основе.
Основные задачи системы управления персоналом [10, С.22]:
- установить выгодные взаимоотношения между всеми сотрудниками и руководством,
- сформировать сильный в профессиональном плане коллектив,
- обеспечить рост производительности, качества и результативности труда,
- сделать так, чтобы работники были удовлетворены работой в коммерческой организации,
- способствовать росту и развитию сотрудников в различных аспектах трудового процесса.
Система управления персоналом будет обеспечивать коммерческую организацию трудовыми ресурсами в качественном и количественном смысле. Данные ресурсы будут исполнять свои трудовые задачи без ошибок и наиболее качественно [7, С.54].
Все факторы системы управления персоналом представлены на Рисунке 2.
















Рисунок 2 - Факторы, влияющие на персонал [16, С.77]

Рассмотрим основные составляющие системы управления работниками в коммерческой организации.
Для того чтобы труд каждого работника был организован максимально эффективно, от руководства требуется, чтобы:
- трудовые ресурсы были качественными в плане опыта работы, своей квалификации и т.д.,
- нормы трудового договора, заключенного между сотрудником и руководителем, соблюдались в полном объеме,
- каждый работник понимал свое место в коллективе,
- в организации была организована система поощрения работников к труду,
- работники чувствовали свою ценность на работе,
- персонал мог всесторонне развиваться,
- психологический климат был сбалансирован,
- не было случаев увольнения,
- организация имела высокий имидж на рынке труда своего региона функционирования,
- каждый работник имел право на труд и отдых в нужном объеме и т.д. [16, С.76].
На рисунке 3 показаны элементы системы управления персоналом.


Рисунок 3 – Элементы системы управления персоналом [20, С.68]

Таким образом, система управления персоналом включает в себя те процессы, чтобы грамотно проводить работы, связанные с набором и отбором сотрудников; их адаптировать к труду; оценить; обучить и развить; спланировать их карьеру; разработать систему компенсации в материальном и нематериальном плане за труд; обеспечить трудовую безопасность; отрегулировать трудовые взаимоотношения осуществить стратегическое планирование персонала; проанализировать и спроектировать все рабочие процессы. Процесс повышения эффективности управления человеческими ресурсами решает вопросы поиска трудовых ресурсов, их подбор, увольнение в рамках организации системы труда. Для решения данных проблем каждая организация должна стремиться сформировать эффективную систему управления персоналом, включая разные ее элементы и стратегии.
В настоящее время кадровая политика коммерческой организации направлена на сохранение существующих сотрудников и на приумножение кадрового потенциала своих работников в будущем. Это отражается на приросте капитала организации (рис.4).


Рисунок 4 - Концепция реализации целей системы управления персоналом [31, С.188]

Сегодня каждая коммерческая организация испытывает потребность в том, чтобы потенциальные сотрудники хотели работать в ней. Если организация будет соблюдать все аспекты управления сотрудниками и презентовать данные моменты широкой публике, то тогда можно говорить о том, что он добьется успеха в своем секторе.
Стратегия формирования системы управления персоналом является целенаправленной деятельностью руководящего состава коммерческой организации, которая направлена на улучшение основных аспектов развития персонала, чтобы организация могла быть более привлекательной в глазах общественности на рынке труда. Если эта стратегия будет организована в организации наилучшим способом, то тогда она принесет большое преимущество в виде притока кадров.
Система управления персоналом помогает значительно улучшить качество кадров, которые работают ли будут в дальнейшем работать в коммерческой организации, позволяя бизнесу развиваться.
На рис.5 показаны основные источники стратегии формирования системы управления персоналом.


Рисунок 5 - Основные источники формирования системы управления персоналом[23, C.105]

Система управления персоналом в коммерческой организации направлена на управление кадрами для того, чтобы суметь четко определять и эффективно закрывать кадровые потребности организации. Эта стратегия способствует улучшению позиции коммерческой организации на рынке труда [14, c.112].
Системное обновление системы управления персоналом необходимо, когда она нацелена на интенсивный рост и дальнейшее развитие. Для реализации данной цели организация нуждается в высококлассных специалистах, способных развить и улучшить потенциал коммерческой организации на рынке. Она связана с детальным анализом рынка труда, изучением качеств потенциальных сотрудников, с эффективной презентацией вакансий и созданием резерва кадров.
Система управления персоналом направлена на обеспечение оптимального кадрового состава коммерческой организации. Среди основных факторов ее формирования выделяют на рис.6.


Рисунок 6 – Факторы формирования системы управления персоналом [32, C.199]

Сотрудники отдела персонала должны постоянно разрабатывать стратегию найма кадров в коммерческую организацию. Кроме этого, они управляют, как правило, кадровым резервом и разрабатывают мероприятия в области управления персоналом.
Система управления персоналом осуществляется на базе научно-обоснованных принципов: важны психологические, социологические и маркетинговые данные и параметры [11, С.143].
Личность сотрудников является для любой коммерческой организацией главной ценностью, поскольку от грамотности и инициативы кадров зависят результаты ведения бизнеса.
Для лучшей реализации управления персоналом, необходимо обеспечить, чтобы:
- работники чувствовали свою ценность на работе,
- персонал мог всесторонне развиваться,
- психологический климат был сбалансирован,
- не было случаев увольнения по причине работника,
- организация имела высокий имидж на рынке труда своего региона функционирования,
- каждый работник имел право на труд и отдых в нужном объеме и т.д. [16].
Система управления персоналом отвечает требованию роста эффективности управления кадрами, когда будет своевременно оценивать рыночные тенденции в области кадров, учитывая все вероятные колебания в данном секторе. При этом коммерческой организации важно соблюдать все условия качественных трудовых отношений, чтобы действительно привлечь в команду лучших. Данные действия могут помочь в том, чтобы собрать нужную информацию о сотрудниках, сформировать вывод и осуществить стратегическое планирование. Некоторые показатели нельзя обойти стороной и они являются ключевыми. Например, сюда относится коэффициент текучести кадров, который показывает насколько сильно организация способна удерживать сотрудников на рабочих местах. Если работники уходят, то ее рейтинг как работодателя на рынке труда будет неминуемо падать. Это повлияет и на на уменьшение или искажение других важных показателей ее работы [19]. Если рабочий процесс выстроен эффективно, то коммерческая организация будет получать высокие результаты своей деятельности на постоянной основе. Особенно важно если она хочет работать на рынке долгое время и хочет выиграть в конкурентной борьбе. В этом случае данные показатели имеют решающую роль. Если проект по управлению человеческими ресурсами успешен на старте, то он принесет результаты и в долгосрочном периоде времени работы организации.
Для того чтобы оценить эффективность системы управления персоналом, могут использоваться различные методы, например [14]:
- провести собеседование с работником,
- осмотреть рабочее место,
- сделать анкету и собрать данные,
- осуществить групповые дискуссии,
- мониторинг и т.д.
Коммерческой организации важно, чтобы работники чувствовали свою ценность на работе, персонал мог всесторонне развиваться, психологический климат был сбалансирован, не было случаев увольнения по причине работника, организация имела высокий имидж на рынке труда своего региона функционирования, каждый работник имел право на труд и отдых в нужном объеме и т.д. (рис.7).

Рисунок 7 – Факторы эффективности управления персоналом [29, C.199]

В результате реализации эффективной системы управления кадрами коммерческая организация сможет достичь [22]:
- рост выручки,
- снижение текучести кадров,
- рост производительности труда,
- улучшение конкурентоспособности,
- повышение имиджа на рынке труда,
- снижение конфликтов и трудовых проблем,
- обеспечение высокого уровня психологического комфорта в коллективе,
- повышение качества трудовых ресурсов,
- рост удовлетворенности клиентов и т.д.
Формирование системы управления кадрами – это особая бизнес-функция коммерческой организации, которая направлена на работу с персоналом. Процессы по ее формированию сегодня становятся все более сложными и трудоемкими, человеческие ресурсы нуждаются в том, чтобы иметь возможности для продвижения, развития, повышения своей квалификации и опыта работы.
Для управления персоналом создается отдел кадров. Поэтому данная система становится приоритетной и ей в коммерческой организации уделяется много внимания. Отдел кадров стремится внести такие регламенты в их работу, чтобы способствовать росту производительности в целом. Отдел управления кадрами должен обязательно сопоставлять и избирать тех кандидатов, которые стремятся стать сотрудниками. Он разрабатывает требования к их образованию, стажу и опыту работы, квалификации, выставляя резюме на сайте коммерческой организации и в свободно публикуемых источниках о вакансиях. Отдел кадров осуществляет прием на работу новых кандидатов, он стремится выбрать лучших, поэтому составляет тесты и проводит индивидуальное интервью с каждым соискателем. Есть определенные требования к кадрам, которые должны обладать подходящим уровнем компетенций и опыта труда, навыками работы.
Коммерческая организация как главную задачу ставит перед собой обеспечить надлежащее заполнение персонала новыми кадрами, где у каждого сотрудника есть свой перечень задач и функций, которые прописываются в его должностной инструкции [10, С.34]. Ориентация нового сотрудника может даже включать официальную программу наставничества. Или это может включать в себя возможность встретиться и поприветствовать, чтобы новые сотрудники познакомились с людьми, с которыми они будут работать, а также с теми, кто работает в разных отделах. Организация также должна заботиться о том, чтобы сохранить и закрепить кадры.
Таким образом, система управления персоналом включает в себя вопросы качественного трудоустройства и будущего развития персонала. Для этого руководство коммерческой организации должно уметь грамотно оценивать труд и степень развития персонала.