Дипломная работа по управлению персоналом на тему Разработка программы мероприятий по управлению потенциалом человеческих ресурсов предприятия

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в условиях всеобщего перехода к использованию интеллектуального труда в производстве человек становится основной движущей силой в достижении успеха в деятельности предприятия. Человеческие ресурсы (персонал) - это важнейший ресурс предпринимательской деятельности в целом и предприятия в частности.
Своевременная оценка, развитие и управление кадровым потенциалом позволяет расширить возможности организации, вывести ее на новый конкурентный уровень и обеспечить устойчивое развитие предприятия.
Современное управление кадровым потенциалом включает большой ряд функций: формирование системы управления персоналом, кадровое планирование, мотивация, стимулирование, развитие персонала; социализация и гуманизация труда и другие.
В сегодняшней концепции управления человеческими ресурсами понятие «человеческие ресурсы» рассматриваются с точки зрения того, что человек представляет собой не возобновляемый ресурс в единстве трех качеств: трудовые функции, социально-трудовые отношения, состояние работника, а понятие «потенциал человеческих ресурсов» рассматривается как возможности сотрудников предприятия для решения стоящих перед ними задач или достижения имеющихся целей.
При этом в современных условиях развития производства получить большие преимущества только за счет достижений науки, техники и технологии невозможно, что заставляет обратить внимание на необходимость постоянно развивать и использовать более мощный человеческий потенциал. Как показывают исследования зарубежных ученых, увеличение расходов на профессиональное обучение персонала на 10% дает прирост производительности труда 8,5%, а такое же увеличение капиталовложений увеличивает прирост производительности труда только на 3,8% [4].
Потенциал является управляемой характеристикой человеческих ресурсов, что открывает широкие возможности для достижения предприятиями и организациями самых амбициозных целей и решения самых сложных задач.
Помимо этого потенциал человеческих ресурсов является измеримым показателем, что значительно повышает его привлекательность и удобство применения в качестве критерия эффективности управления человеческими ресурсами предприятий и организаций.
Повышение эффективности использования потенциала человеческих ресурсов связано с управлением формальными и неформальными группами работников предприятия. В этой связи актуальность также приобретают методы анализа данного показателя и поиск путей его повышения.
Все вышеизложенное объясняет выбор темы для написания выпускной квалификационной работы.
Цель данной работы – разработка программы мероприятий по управлению потенциалом человеческих ресурсов предприятия.
В соответствии с поставленной целью в процессе написания работы необходимо решить следующие основные задачи:
- рассмотреть сущность и характеристики человеческих ресурсов предприятия;
- изучить понятие потенциала человеческих ресурсов, его составляющие, а также методы его исследования;
- провести оценку имеющихся человеческих ресурсов на примере агентства недвижимости «Этажи» (г. Норильск);
- исследовать потенциал человеческих ресурсов агентства недвижимости «Этажи»;
- определить направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами исследуемого предприятия;
- предложить программу мероприятий по совершенствованию управления потенциалом человеческих ресурсов агентства недвижимости «Этажи» с дальнейшей прогнозной оценкой их эффективности.
Объектом исследования является потенциал человеческих ресурсов предприятия.
Предметом исследования является совокупность приемов анализа и совершенствования потенциала человеческих ресурсов предприятия.
Базой для проведения послужило агентство недвижимости «Этажи» (филиал в г. Норильск).
Теоретической базой для написания работы послужили труды классиков и основателей менеджмента, среди которых Ф. Тейлор, А. Файоль, Р. Шелтон; представителей школы управления человеческими ресурсами – Э. Мейо, Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, Ф. Герцберга; отечественных ученых в области управления персоналом – Иванова О.И., Бадьина А. В.Кибанова А.Я., Корнева И.К., Кязимова К.Г., Литвинова И.Л., Мироседи С.А., Тамберга В.В., Щедрина А.В. и др. авторов; а также материалы периодической печати и результаты авторских исследований.
Основными методами исследования в настоящей работе являются:
- анализ литературы по рассматриваемой проблеме;
- методы системного и сравнительного анализа, а также методы сбора информации (анализ управленческой отчетности предприятия; математические и статистические методы).
Структура выпускной квалификационной работы включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

1 Теоретические основания управления потенциалом человеческих ресурсов предприятия

1.1 Сущность и характеристики человеческих ресурсов предприятия


В современных условиях важнейшим направлением успешной работы системы управления организациями является управление человеческими ресурсами и повышение уровня компетентности работников организации.
Следует заметить, что трактовка персонала предприятия как ресурса, который можно развивать с целью повышения эффективности его работы по аналогии с процедурой обновления и модернизации основных средств предприятия, возникло в России после начала рыночных преобразований. Новые экономические условия хозяйствования предприятий, появившаяся и неведомая до этого момента конкуренция заставили руководителей предприятий искать инструменты повышения эффективности деятельности и уровня конкурентоспособности фирм не только путем использования финансовых средств и технологических приемов, но и путем развития персонала.
Далее рассмотрим наиболее важные понятия, относящиеся к развитию персонала.
Понятие «человеческие ресурсы» связано с развитием теории менеджмента и означает важность развития способностей работников предприятия для повышения эффективности деятельности предприятия в текущий период и в перспективе.
Тесно связано с понятием «человеческие ресурсы» понятие «трудовой потенциал» – экономически активное население, которое включает в себя «человеческие ресурсы» – население, которое может трудиться (занятые и безработные), и «рабочую силу» – способность человека к труду, совокупность духовных и физических сил, благодаря которым могут быть произведены потребительные стоимости.
Понятие «человеческие ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. В масштабах предприятия человеческие ресурсы – это все его работники, в том числе производственный и управленческий персонал [8, C. 12].
Очень часто вместо термина «человеческие ресурсы» используется термин «персонал предприятия».
Концепция управления персоналом широко распространилась в 50-60-е годы прошлого столетия, т.е. предшествовала концепции управления человеческими ресурсами, когда человек рассматривался не как субъект, а управление работниками осуществлялось только через административные механизмы.
Также отметим, что понятие «персонал» (от лат. personalis – личный) является более узким понятием по сравнению с понятием «человеческих ресурсов», которое подразумевает весь личный состав организаций (всех наемных работников предприятия, состоящих в договорных отношениях с предприятием, а также работающих собственников и совладельцев).
«Управление персоналом» – это вид деятельности по руководству людьми для достижения корпоративных целей предприятия (лояльность клиентов, экономия затрат и прибыльность) путем использования их труда, опыта, таланта с учетом удовлетворенности ими своего труда.
В последнее десятилетие двадцатого века осознанной необходимостью стал пересмотр существовавшей концепции «управления персоналом», когда в рабочей среде организации преобладали строгие процедуры взаимодействия между сотрудниками, а противоречивые отношения между работодателями и работниками были заменены на атмосферу сотрудничества, имеющую следующие особенности:
- сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;
- ориентация на удовлетворение потребителей;
- значительное внимание целям бизнеса и вовлечения персонала для достижения этих целей;
- расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.
Развитие концепции управления человеческими ресурсами в 80-90-е гг. ХХ века привело к понятию, что человек – не субъект и должность, а не возобновляемый самовосполняемый ресурс в единстве трех важных качеств: трудовые функции, социально-трудовые отношения, состояние работника. При этом, человеческие ресурсы как один из видов производственных ресурсов имеют свои определенные особенности, которые вызывают дополнительные затраты по их использованию в производственном процессе, например, отказаться от условий труда, повысить свою квалификацию.
В этот же период появилось понятие «стратегическое управление» организацией (регионом, отраслью), которое опирается на человеческие ресурсы, ориентирует деятельность организаций на запросы работников и потребителей, осуществляет генерирование и внедрение инноваций, а подразделения управления персоналом во многих зарубежных странах и Российской Федерации стали преобразовываться в подразделения управления человеческими ресурсами где наряду с традиционными функциями – прием, отбор, профессиональное обучение, оценка персонала и др., стали выполняться функции по «стратегическому управлению человеческими ресурсами» – формирование корпоративной кадровой политики, разработке программ обучения и развития персонала, планированию дополнительной потребности в человеческих ресурсах.
Таким образом, сформировалось основное отличие концепции «управления человеческими ресурсами» от концепции «управления персоналом» – ресурсный подход к человеку и применение к нему принципов стратегического развития.
В таблице 1.1.1 приведены основные отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами».
Таблица 1.1.1 – Основные отличительные особенности понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»

Практика большинства отечественных предприятий доказывает, что разница между работой специалистов по «персоналу» и «человеческим ресурсам» особенно не видна. Независимо от названия такого подразделения в его функции, как правило, входят такие традиционные функции, как прием, отбор, профессиональное обучение, оценка персонала и др., так и функции, связанные со стратегическим управлением и развитием человеческих ресурсов.
На сегодняшний день различными школами управления сформированы следующие группы теорий управления человеческими ресурсами (персоналом): классическая; человеческих отношений; человеческих ресурсов.
Представители классических теорий – Ф.Тейлор, Л.Гилберт , А.Файоль, Г.Эмерсон, М.Вебер, Г.Форд, А.К.Гастев, П.М.Керженцев и другие утверждали, что:
– работа людей не приносит особого удовлетворения; цели бизнеса для них менее важны, чем их заработок; работники не очень хотят заниматься работой, требующей творчества, инициативы, независимости;
– главной задачей менеджеров является строгий контроль и надзор за подчиненными; руководитель должен разбить задачи на легко усваиваемые и простые, разработать простые трудовые процедуры;
– строгий контроль и достаточно упрощенные задачи для работников позволят соблюдать установленные производственные стандарты.
Представители теорий человеческих отношений – Э. Майо, Р. Ликарт, Р. Блейк и другие отмечали, что:
– для людей необходимость быть полезным и значимым важнее денег;
– главная задача руководителя, чтобы каждый подчиненный чувствовал себя полезным и необходимым; он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов;
– обмен информацией с подчиненными улучшает процесс взаимодействия, а удовлетворение потребностей снижает сопротивление при решении различных производственных задач.
Авторы теорий человеческих ресурсов – А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. подчеркивали, что:
– работа для большинства людей приносит удовлетворение и они стремятся внести свой вклад, используя личный самоконтроль, в реализацию целей, в развитии которых они участвуют сами;
– главная задача менеджера – оптимальное использование человеческих ресурсов, создание среды, позволяющей максимально использовать способности и возможности персонала;
– расширение влияния, самостоятельности и самоконтроля подчиненных повышает удовлетворенность работой и влечет за собой прямое повышение эффективности производства;
– существуют возможности изменения бюрократических форм организаций с учетом как потребности, так и возможности человека.
Более современные авторы – Т. Петерс и Р. Уотерман, разработали в дальнейшем следующие принципы взаимодействия людей в организации: приверженность действиям; близость к потребителю; автономия и предпринимательство; производительность; ценностная ориентация; развитие организации («от кирпича к кирпичу») на основе знания ее сильных сторон и рыночной ниши; единство свободы и дисциплины.
Современный комплексный подход к управлению человеческими ресурсами предприятия предполагает учет совокупности и взаимосвязи организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов при определяющей роли социально–экономических факторов.


1.2. Понятие потенциала человеческих ресурсов и его составляющие. Зарубежный опыт управления потенциалом человеческих ресурсов предприятия


Потенциал человеческих ресурсов представляет собой совокупность знаний, умений, навыков, применяющихся для удовлетворения различных нужд человека и общества.
Во всем мире в условиях развития научно-технического прогресса социальные и экономические преобразования ведут к ускоряющемуся, глобальному процессу человеческого развития, когда возрастают качественные характеристики потенциала людей – здоровье, нравственность, общее и профессиональное образование, компетентность, креативность, трудовая, социальная, общественная и политическая активность. С учетом этих тенденций экспертами ООН в конце 80-х гг. прошлого столетия была предложена концепция развития человеческого потенциала, рассматривающая человека как цель и критерий общественного прогресса, а развитие его потенциала связывается с расширением спектра и возможностей интеллектуального, социального, экономического и политического выбора для каждого человека.
В настоящее время целью управления человеческими ресурсами является развитие у людей способности реализовывать свой потенциал, проживая долгую, здоровую, плодотворную и творческую жизнь, приобретая новые знания, навыки, умения, профессиональные и общекультурные компетенции, получая доступ к ресурсам, необходимым для достойного уровня жизни.
К основным составляющим элементам потенциала человеческих ресурсов предприятия можно отнести квалификационную, психофизиологическую и социально-личностную составляющие.
Квалификационная составляющая включает в себя знания, умения, навыки; профессиональную компетентность; организаторские способности каждого члена коллектива. Совокупностью знаний и практических навыков, приобретенных работником в результате обучения или опыта работы необходимо систематически повышать для поддержания и повышения кадрового потенциала предприятия. Затраты на образование персонала предприятия являются наиболее весомыми в общих затратах, направленных на поддержание и повышение уровня потенциала человеческих ресурсов.
Психофизиологическая составляющая включает такие индивидуальные способности и склонности человека как состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы, темперамент и т.п., которые предопределенные от рождения.
Социально-личностная составляющая включает уровень гражданского сознания и социальной зрелости; степень усвоения работником норм отношения к труду; ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда; характер человека; творческие способности и характеризует способность человека к самопреобразованию и саморазвитию.
Потенциал личности в социально-личностной составляющей включает в себя следующие основные элементы:
– коммуникативный (способность к сотрудничеству и взаимодействию);
– творческий (творческие способности);
– идейно-мировозренческий и нравственный (ценностно-мотивационные свойства).
При этом, как показывает практика, человеческий потенциал личности только отчасти представляет собой нечто данное ему от рождения, а в большей части формируется и развивается в процессе социализации личности.
На качество кадрового потенциала влияют внутренние и внешние факторы:
– внешние – это условия жизни и ее качество среди населения региона (средний уровень дохода и прожиточный минимум, доступ к медицинским услугам, качество и возможности образования, динамика трудовой миграции, наличие необходимых квалифицированных рабочих мест, социальное обеспечение и поддержка культурного развития населения;
– внутренние – это отношение людей к сохранению и укреплению здоровья, доходов, качество планирования бюджета образования, объем инвестиций в развитие человеческих ресурсов, отношение к дополнительному образованию, инициатива в приобретении дополнительных знаний и навыков, отношение к карьере и желанию профессионального роста и развития, наличия и формирования культурных ценностей среди членов общества, материальной поддержки детей в процессе становления их профессиональной карьеры и т. д.
Желание и способность работать, активность и предприимчивость в работе, способность творчески подходить к работе, являются показателями возможности развития трудового потенциала такого работника.
Потенциал работника на рабочем месте может изменяться под влиянием накопленного производственного опыта, навыков, полученных в результате работы, улучшения своего образования и навыков.
К сожалению, из-за старения организма человека теряет свою эффективность, что приводит к снижению производительности труда и потере потенциала.
Количественные и качественные характеристики потенциала человеческих ресурсов предприятия постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов, но и управленческих решений (таблица 1.2.1).
Таблица 1.2.1 – Характеристики потенциала человеческих ресурсов предприятия

Развитие кадрового потенциала происходит только в системе непрерывного образования, подготовки и переподготовки кадров, совершенствовании организационных структур и стиля управления; повышение человеческого трудового потенциала возможно путем продвижения по службе наиболее успешных сотрудников внутри организации, использованием системы вознаграждения персонала, позволяющей удерживать сотрудников с высоким уровнем знаний и умений, необходимых компании; использованием политики отбора претендентов для работы, учитывая значительные склонности отдельных работников к повышению квалификации.
Способность решать более сложные задачи работниками организации напрямую зависит от потенциала человеческих ресурсов предприятия, а также от потенциала привлеченной наемной рабочей силы. Без развития и четкого управления потенциалом человеческих ресурсов невозможно осваивать новые техники и увеличивать производительность труда, снижать затраты и развивать бизнес в соответствии с текущими и перспективными задачами развития