Дипломная работа по Управление персоналом на тему Оценка эффективности адаптации персонала в организации

Введение

В современных экономических условиях, в ситуации нестабильности занятости и рынка труда, перед предприятиями из самых разных сфер деятельности, в том числе торговли, встает вопрос о том, как правильно и рационально организовать работу своего персонала, чтобы получить наибольшую выгоду от использования трудовых ресурсов.
Наибольший вопрос сегодня встает в отношении обеспечения эффективной системы адаптации работников, что непосредственно связано с необходимостью оценки возможностей будущего профессионального роста сотрудников организации.
Управление адаптацией персонала в целом представляет собой комплекс мероприятий, осуществляемых кадровой службой предприятия, по планированию, организации, мотивации и контроля адаптации персонала, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способных ценностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий предприятий.
Актуальность данного научного исследования состоит в том, что каждое современное предприятие нуждается в эффективной организации системы адаптации персонала для достижения более высокой производительности труда.
Адаптация в целом – это процесс включения работника в рабочую среду организации, в которой он начинает работать. Она включает знакомство с организацией и ее коллективом, новыми принципами работы, что позволяет работнику выполнять свои обязанности максимально эффективно.
Профессиональная адаптация- это более дорогая процедураи осуществляется вне рабочего места с привлечением лиц, имеющих более высокий статус в соответствующей организации. Обычно это происходит через определенные промежутки времени, когда несколько новичков зарегистрированы. После процесса найма, когда специалист получает информацию о навыках и возможностях кандидата, он может разработать индивидуальный план развития, чтобы облегчить процесс адаптации.
Все эти задачи и направления своей деятельности предприятие может осуществить в том числе при помощи использования механизмов организации методов и технологий управления адаптацией персонала на предприятии.
Такие образом, объектом данного исследования являются процессы по организации системы адаптации работников и современным технологиям управления персоналом на предприятии.
Предметом данной работы будет выступать экономическое обоснование необходимости проведения на предприятии мероприятий, связанных с управлением адаптацией персонала.
Цель научного исследования заключается в оценке эффективности адаптации персонала в организации ООО «Иваторг Плюс» и разработке рекомендаций по ее совершенствованию.
В связи с этой целью ставятся следующие задачи:
 изучить сущность управления персоналом на предприятии,
 выявить основные направления и технологии деятельности руководства по управлению адаптацией,
 проанализировать особенности организации труда и управления персоналом в компании ООО «Иваторг Плюс»
 выявить проблемы, существующие в компании в связи с кадровой политикой и управлением адаптацией.
Объект работы – организация ООО «Иваторг Плюс».
Предмет – методы и подходы к адаптации персонала.
Методы исследования – анализ, синтез.
Практическая значимость работы заключается в разработке мер по улучшению системы адаптации в ООО «Иваторг Плюс», опыт которой может быть использован на другом предприятии.
Работа состоит из двух основных частей. В первой главе исследуются теоретические основы организации труда и адаптации персонала. Во втором разделе проводится анализ кадровой политики ООО «Иваторг Плюс» и даются рекомендации по улучшению системы управления адаптацией в компании.


 
Глава 1. Теоретические и методические основы адаптации персонала

1.1. Сущность процесса адаптации персонала в организации

В современных условиях функционирования многие фирмы сталкиваются с проблемой недостаточной производительности труда своего персонала. Причинами такого явления могут быть разные события. Однако компании важно правильно вовлечь персонал в работу, чтобы достичь эффективности. Поэтому процесс адаптации новых сотрудников принимает важное значение, поскольку от того, насколько сотрудник устроен на рабочем месте, зависит эффективность его работы.
Чтобы оставаться эффективными и продуктивными в сегодняшней быстро меняющейся экономике, организациям нужны сотрудники, способные адаптироваться к изменениям. В конце концов, подрывные изменения стали очень распространенным явлением в современной экономике.От цифровых инноваций до финансовых кризисов и пандемии COVID-19 — наблюдается беспрецедентный уровень изменений во всех отраслях, и сотрудники, которые хотят оставаться актуальными, должны научиться адаптироваться. Поэтому нужно знать способы, чтобы помочь сотрудникам адаптироваться к изменениям в бизнесе и на рабочем месте.
Сотрудник, работающий на удаленной основе, лишается возможности естественно интегрироваться в структуру организации, принять правила существующей корпоративной культуры и постепенно пройти путь профессиональной адаптации. Удаленные условия труда априори связаны с высокими рисками конфликта интересов, несовпадением подходов в выполнению работ в связи с минимизацией или отсутствием личных контактов с коллегами.
Диагностика и анализ профессиональной адаптации работников, работающих в новых условиях позволяет указать, в какой степени сотрудники удовлетворены такой формой организации своей работы, какие факторы и условия являются для них дезадаптивными.
Адаптация в целом – это процесс включения работника в рабочую среду организации, в которой он начинает работать. Она включает знакомство с организацией и ее коллективом, новыми принципами работы, что позволяет работнику выполнять свои обязанности максимально эффективно.
На рисунке 1 представлена схема адаптации персонала.

Рисунок 1 – Схема адаптации персонала

Компании могут включать в свой процесс адаптации следующие элементы:
1. Повышение квалификации. Одной из наиболее распространенных причин изменений являются цифровые инновации. Компании постоянно внедряют новые инструменты, а это означает, что сотрудники должны постоянно изучать новые рабочие процессы. С одной стороны, эти инструменты могут привнести в организацию новые возможности и повысить ее эффективность. Однако в то же время они также увеличивают цифровую сложность. Это создало разрыв в цифровых навыках: многим организациям не хватает талантов, необходимых им для того, чтобы оставаться продуктивными и инновационными. Чтобы преодолеть этот разрыв в навыках и помочь сотрудникам адаптироваться к изменяющимся рабочим местам, важно постоянно обучать работников. Поэтому программы повышения квалификации и внедрения цифровых технологий должны стать постоянной частью каждой организации.
2. Коммуникация по управлению изменениями. Управление изменениями — это бизнес-дисциплина, посвященная надзору за программами организационных изменений. Эффективные коммуникационные стратегии управления изменениями могут уменьшить сопротивление сотрудников, повысить мотивацию и улучшить результаты проектов изменений.
Вот несколько принципов, которые следует учитывать при разработке коммуникационной стратегии:
-быть прозрачными в отношении того, какие изменения происходят и почему
-запрос обратной связис сотрудниками
-поддержка, такая как развитие карьеры и обучение
-изменения влияют на командную среду и культуру. Чтобы смягчить потенциальное чувство отчуждения, важно пригласить сотрудников к участию, чтобы они почувствовали себя частью изменений.
На рисунке 2 показана программа адаптации.

Рисунок 2 – Программа адаптации

3. Улучшить опыт сотрудников с помощью технологий. При правильном использовании технологии могут упростить изменения на рабочем месте. Например, такие инструменты, как средства обучения и средства коммуникации, могут повысить качество работы сотрудников и помочь им адаптироваться. Платформы цифрового внедрения, например, можно использовать для обучения персонала, общения с персоналом, автоматизации, анализа задач и процессов, мониторинга сотрудников. При эффективном использовании технологии могут не только способствовать изменениям, но и генерировать значительные преимущества в производительности. Однако при неправильном использовании он может стать препятствием для изменений, поэтому важно разработать стратегический подход к внедрению цифровых технологий.
4. Внедрить гибкие рабочие процессы. Этот набор ценностей фокусируется на: клиентоцентризм,постоянное сотрудничество с заинтересованными сторонами, функциональные продукты и услуги, которые важнее документации. С гибким мышлением сотрудники будут более позитивно реагировать на изменения и будут более охотно поддерживать изменения.
5. Развивать мышление, ориентированное на обучение. Еще одна ценность, которую следует привить на рабочем месте, — это установка на обучение. Когда изменения происходят постоянно, сотрудники также должны постоянно учиться, как упоминалось выше. Сотрудники, которые принимают обучение, естественно, будут больше поддерживать изменения, чем те, кто этого не делает. Они также будут более продуктивными, более устойчивыми и более инновационными.
6. Заменить реакцию инновациями. Ловкость фокусируется на реакции и отзывчивости. Оставаться гибким перед лицом сбоев абсолютно необходимо в нестабильных экономических или деловых условиях. Инновации, с другой стороны, сосредоточены на лидерстве и разработке новых решений. Сочетание гибкости с инновациями может позволить организации не только реагировать на изменения, но и разрабатывать новые и инновационные решения перед лицом сбоев. Компании по всему миру были обязаны внедрить методы удаленной работы. Гибкие фирмы, которые смогли быстро внедрить методы удаленной работы, оказались более успешными. С другой стороны, некоторые компании действительно внедряли инновации в это трудное время.
Чтобы помочь сотрудникам оставаться инновационными и адаптируемыми, нужно инвестировать в инновации. Создавать инновационные центры и посвящать время и часы исследования инновациям. Поддерживать нестандартные идеи и сделать инновации частью культуры.
На рисунке 3 указаны цели адаптации.


Рисунок 3 – Цели адаптации

В частности, чем больше человек сможет приспособиться к изменяющимся обстоятельствам, тем лучшим сотрудником будет. Важность адаптивности на рабочем месте, преимущества, которые она дает, и то, как улучшить адаптивность – все это несомненно ценные вопросы. Почему важна адаптивность на рабочем месте? Быть адаптируемым на рабочем месте важно по ряду причин. Во-первых, работодатели ценят сотрудников, которые успешно справляются с изменениями на рабочем месте. Кроме того, чем лучше вы адаптируетесь, тем продуктивнее будете в целом. Это важно, потому что способность с легкостью справляться с изменениями освобождает время, которое обычно тратили на стресс, когда возникала новая проблема.
Адаптивность также важна, потому что она демонстрирует способность быть находчивым, показывает лидерские качества, решительность, аналитические способности и многое другое. Все это ценные качества, которые работодатель ищет в работнике.
Независимо от того, в какой отрасли работают, нередко происходят изменения в том, как выполняется работа, и в общей рабочей среде. Из-за этого работодатели хотят нанимать сотрудников, способных адаптироваться к происходящим изменениям. Способность к адаптации показывает работодателю, что можно с легкостью справляться с новыми изменениями и вызовами.
На рисунке 4 показаны основные виды адаптации.

Рисунок 4 – Виды адаптации сотрудников

Так профессиональная адаптация заключается в том, чтобы сотрудник хорошо понимал свои рабочие обязанности в зависимости от выбранной профессии.
Организационная адаптация касается организации условий труда сотрудника.
Психофизиологическая адаптация закрепляет условия рабочего места сотрудника.
Социально-психологическая адаптация касается вопросов вливания сотрудников в коллектив.
Антистрессовая адаптация касается преодоления проблем на новом рабочем месте.
Адаптация к работе проявляется в удовлетворении человека к рабочей среде и удовлетворении от того, что работа вносит индивидуальный вклад в достижение целей. Удовлетворение и способность обеспечить удовлетворение привели к длительным рабочим отношениям. Размер этой продолжительности предсказывается соответствием между профессиональной личностью и рабочей средой.
Профессиональная личность и рабочая среда могут быть описаны одной и той же размерной структурой, которую можно измерить с помощью общих переменных.
Можно выделить два понятия:
а) рабочую среду, что означает организационный контекст, который регулирует трудовую деятельность (цели, ресурсы, задачи, положения и т. д.)
б) профессиональная личность (трудовая личность), что означает ресурсы и индивидуальные особенности работников в процессе работы.
Адаптация человеческого фактора к его профессии происходит:
- извне через управление персоналом,
- изнутри, адаптируя коэффициент работы к требованиям и условиям профессиональной деятельности.
Адаптация человеческого фактора к требованиям и условиям профессиональной деятельности будут осуществляться посредством следующих подсистем:
- когнитивная подсистема
- аффективная подсистема
- мотивационная подсистема
- адаптационные процессы.
Адаптационные процессы состоят из: