Контрольная работа по оценке персонала на тему Анализ обеспечения кадрами предприятия

Введение
В современных условиях особое значение приобретает анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, призванный не только оценить степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессионально-квалификационной подготовки, но и выявить резервы снижения потребности в работниках за счет улучшения условий и режима труда, технического перевооружения и реконструкции производственных объектов и площадок и др.
Кадровое сопровождение - это комплекс мероприятий, направленных на поиск, оценку и установление заранее запланированных отношений с трудовым коллективом как внутри компании для дальнейшего карьерного роста, так и за ее пределами для нового найма временных или постоянных сотрудников.
Актуальность темы заключается в том, что размер, структура и качество трудовых ресурсов, их доступность и рациональное использование, а также высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения эффективности производства. От того, насколько предприятие обеспечено трудовыми ресурсами и насколько эффективно оно их использует, зависит объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, а в результате - объем производства, его себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Цель исследования – рассмотреть обеспеченность кадрами предприятия.
Рассмотрению вопросов формирования и использования трудовых ресурсов посвящены работы таких российских ученых, как Кибанов А. Я., Веснин В. Р., Ремизов К. С., Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е., Савицкая Г. В., Волгин Н. А., Одегов Ю. Г., Сафронов Н. А. и др.
1. Теоретические аспекты обеспечения кадрами предприятия
1.1. Сущность и содержание обеспечения кадрами предприятий
Главное, что составляет сущность управления персоналом организации, - это системное, планомерно организованное воздействие посредством взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых в нем работников. Несмотря на разнообразие определений управления персоналом, которые мало отличаются друг от друга по своей сути, есть и такие, которые свидетельствуют о том, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в менеджменте, то есть непосредственно касается кадрового потенциала менеджмента, когда сам управленческий персонал рассматривается как объект управленческих решений. Вряд ли можно согласиться с такой заменой объектов управления (персонала предприятия на управленческий персонал предприятия).
Сущность любой деятельности может быть охарактеризована определенным перечнем составляющих ее произведений или ее составных элементов.
Содержание задач управления человеческими ресурсами таково:
- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития компании, объемов производства продукции и услуг;
- формирование численного и качественного состава персонала (система подбора, расстановка кадров);
- кадровая политика (взаимоотношения с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
- система общей и профессиональной подготовки;
- адаптация сотрудников на предприятии;
- вознаграждение и стимулирование труда, система материального и морального интереса;
- оценка эффективности работы и аттестация персонала, ориентированная на продвижение и продвижение работников на основе результатов труда и ценности работника для предприятия;
- система развития персонала (подготовка и переподготовка кадров, повышение гибкости использования на производстве, обеспечение профессионального и квалификационного роста за счет планирования рабочей (трудовой) карьеры;
- межличностные отношения между работниками, между работниками администрации и общественных организаций;
- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия трудом и надежную социальную защиту работника.
Целями системы кадрового обеспечения предприятия (организации) являются:
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива;
- успешное достижение поставленных целей требует решения таких задач, как:
- обеспечение потребности предприятия в необходимом количестве рабочей силы и необходимой квалификации;
- достижение разумного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
- обеспечение условий для высокоэффективной работы, высокого уровня организованности, мотивации, самодисциплины, развитие у работника привычек взаимодействия и сотрудничества;
- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затраченных на оплату труда (подбор, развитие персонала);
- обеспечение выполнения пожеланий, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможностей для профессионального и профессионального роста и др.;
- координация производственных и социальных задач (сбалансированность интересов предприятия и интересов работников, экономическая и социальная эффективность);
- повышение эффективности управления персоналом, достижение управленческих целей при одновременном снижении трудозатрат.
Эффективность системы кадрового обеспечения, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависит от выбора структуры системы управления персоналом предприятия, знания ее механизма, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.
Процесс разработки решений по управлению персоналом и контроля за их внедрением включает в себя сбор, передачу, обработку, хранение и использование информации. Поэтому качество информационного обеспечения влияет на эффективность управленческих решений и, в конечном счете, на достижение основной цели функционирования организации.
Информационное обеспечение (ИО) системы управления персоналом представляет собой совокупность системы классификации информации и информационного фонда, необходимого для выполнения функциональных задач системы управления персоналом. Она включает классификаторы технико-экономической информации, системы кодирования информации, системы документирования (унифицированные и специальные), нормативно-справочную информацию, оперативную информацию.
Ключом к успешной производственной системе является подбор эффективного персонала. Разница в производительности труда между средним и высоким классом работников может быть весьма значительной. Исследование, проведенное в 1987 году американскими социологами, показало, что 27 % сотрудников компании осуществляют 52 % производства. Средняя текучесть таких кадров составляет почти 20 %. Когда такой профессиональный сотрудник уходит, затраты на найм и обучение нового сотрудника, а также убытки из-за потери времени, составляют значительную сумму, около 30 тысяч долларов. Кроме того, компания, в которой преобладают новички, непродуктивна.
Выбор методов и инструментов поиска, а также способов привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых ресурсов, выделяемых на набор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно эта вакантная должность должна быть заполнена.
Многие руководители, столкнувшись с необходимостью поиска кадров - особенно на ключевые управленческие должности,-считают, что привлечение высококвалифицированных специалистов возможно только при высокой зарплате. Зачастую небольшие компании не имеют возможности предложить кандидату тот же уровень оплаты, что и крупные стабильные организации. Есть разные возможности: