Контрольная работа по экономике предприятия на тему Анализ персонала АО Мясоперерабатывающий комбинат Ангарский (АО МПК Ангарский)

Задание 5
Анализ персонала АО «Мясоперерабатывающий комбинат «Ангарский» (АО «МПК «Ангарский»)

1. Состав и структура персонала
Состав персонала отрасли пищевой промышленности неоднороден, так как люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, категории и т. п.
Состав персонала по категориям.

Состав работников по категориям персонала соответствует отраслевой принадлежности АО «МПК «Ангарский» (мясопереработка, производство мясных изделий).

Анализ специфических особенностей отрасли пищевой промышленности в целом, и ее продукции, в частности, дает повод констатировать необходимость найма на предприятия тех высококвалифицированных работников, которые за счет более высокой производительности труда помогут предприятию достичь более результативных показателей эффективности производства. При этом следует отметить, что квалификация и опыт не являются единственными факторами, характеризующими эффективных работников.

2. Текущая потребность в персонале
Покрытие потребности в персонале ‒ совокупность мер, направленных на удовлетворение потребности в кадрах.
На потребность в персонале оказывают влияние следующие факторы:
1. Рынка труда. И сюда, на наш взгляд, возможно отнести и то, как обстоит дело с демографией в данном регионе, и то, каков уровень безработицы на мезоуровне, каков спрос и предложение в развитых именно здесь отраслях, как вовлечена государственная служба занятости во взращивание кадров.
2. Развития технологического процесса. Его изменение всегда приводит к упрощению труда со стороны человека, уменьшению обслуживающих процессов, что, в свою очередь, говорит о важности и необходимости переквалификации разных специалистов на рынке.
3. Вносимые изменения в разных законах. Это является трудно прогнозируемым фактором, однако, здесь важно понимать изменения в области охраны труда, миграции, занятости инвалидов, создании для них доступной среды.
4. Проводимая политика среди конкурентов. Важно с нужной регулярностью мониторить способы, которые используют конкуренты в сфере организации с целью определения и корректировки собственной политики в отношении кадров.
5. Объявленные цели организации. Обычно целеполагание достаточно для формирования пула кандидатов в кадрах, особенно важно. Когда это основывается на разработанной стратегии предприятия.
6. Наличие финансовых средств играет важную роль определении потребности в персонале, особенно в его планировании. Есть компании, которые закладывают в свой бюджет регулярно суммы, способные привлечь самого квалифицированного работника. Конечно, с таким подходом планирование персонала происходит гораздо легче.
7. Важным фактором в кадровой политике является сформированный маркетинговый план развития организации. Правильное распределение персонала, а также необходимость разглядеть в работнике необходимый потенциал и в нужные сроки сформировать рабочее место.

3. Производительность труда
Производительность труда — это показатель, характеризующий результативность труда. Он измеряется количеством продукции, выпущенной работником за единицу времени.
В зависимости от масштабов оценки выделяют индивидуальную, локальную и общественную производительность труда.
Индивидуальная рассчитывается персонально в отношении отдельного работника.