Применение норм ТК РФ при заключении трудового договора

расписание. Данный факт был квалифи- цирован как нарушение трудового законодательства, за что организация была привлечена к административной ответствен ности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
Работодатель обжаловал постановление об административ ной ответственности, указав, что он осуществлял прием работников по трудовому договору, поэтому нарушения норм ТК РФ в его действиях нет. Кроме того, порядок составления штатного расписания в действующем законодательстве не определен, решение о его составлении, по мнения заявителя, принимает сам работодатель.
1. Предусмотрена ли обязанность составления штатного расписания трудовым законодательством?
Ответ: Штатное расписание упоминается только в ст. 57 ТК РФ. Согласно этой статье в трудовом договоре указываются должность, специальность, профессия (с квалификацией) в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция работника. Отсюда следует, что если трудовым договором определена должность, специальность или профессия (как это обычно бывает), то работодатель, заключивший такой трудовой договор с работником, обязан иметь штатное расписание. И наоборот, если во всех трудовых договорах, заключенных данным работодателем с работниками, описывается трудовая функция (т.е. описывается конкретная работа, которую обязан выполнять работник), то необходимость в штатном расписании отпадает.
2. Какова юридическая природа этого документа? С какой целью он составляется?
Ответ:
Штатное расписание утверждается локальным нормативным актом организации. Следовательно, его наличие или отсутствие и содержание зависят от волеизъявления только работодателя. Обязанность составить и утвердить штатное расписание лежит только на работодателе. Однако наличие или отсутствие штатного расписания, а также его несоответствие трудовому договору, который заключается по взаимному соглашению работодателя и работника, не может препятствовать осуществлению работником своих трудовых прав. Невыполнение работодателем своей обязанности по составлению и утверждению штатного расписания не влияет на условия заключенного работодателем и работником трудового договора.
3. Разберите доводы сторон.
Ответ: работодатель прав так, как все нормы и правила работы выражены в трудовом договоре.
Задача 5.
На время отпуска кассира Волковой её обязанности были возложены на сотрудника бухгалтерии Кашапову, обладающей соответствующим опытом работы. При этом с Кашаповой, занимающей должность бухгалтера, был заключен договор оказания услуг сроком на один месяц (время отпуска Волковой).
1. Какого рода отношения возникли у Кашаповой? 2. Дайте правовую оценку создавшейся ситуации.
Ответ:
На время отсутствия кассира Вы можете возложить его обязанности на другого сотрудника бухгалтерии. Передать обязанности кассира другому сотруднику можно подписав с ним допсоглашнение к трудовому договору и издав приказ. Что касается договора о полной материальной ответственности, то такой договор нужно заключить с сотрудником, заменяющем кассира. Исполняющий обязанности кассира сотрудник на основании приказа получает право подписывать приходно-расходные, кассовые документы.
Задача 6.
Государственный инспектор труда при осуществлении надзора за соблюдением трудового законодательства в Магазине No 62 обнаружил несколько договоров гражданско-правового характера, которые фактически оформляли трудовые отношения. Им было предъявлено работодателю предписание об устранении нарушений и обязании заключить трудовой договор с работником.
1. Какая норма права содержит запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем?
Ответ: Трудовым кодексом РФ установлен прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 2 ст. 15 Трудового Кодекса РФ).
Исходя из совокупного толкования норм трудового права, содержащихся в статьях Трудового кодекса РФ, следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд) (Определение Верховного Суда РФ от 24 января 2014 N 18-КГ13-145).
Как правило, вместо трудового договора работодатель может заключить с работником либо договор возмездного оказания услуг, либо договор подряда.
2. Могут ли спорные отношения быть признаны трудовыми на основании предписания государственного инспектора труда? Обоснуйте ответ.
Ответ:
Предписание государственного инспектора труда может быть обжаловано по любому основанию работодателем соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда Российской Федерации и (или) в суд.
По нашему мнению, действия государственного инспектора труда, выдавшего предписание без учета пожеланий работника, правомерны, так как в данной ситуации в ходе плановой проверки выявлено прямое нарушение трудового законодательства, которое не зависит от желания или мнения работника.

Обоснование: Работодатель имеет право на любом основании обжаловать такое предписание соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда Российской Федерации или в суд (ст. 361 Трудового кодекса РФ).
Поэтому если работник не считает сложившиеся отношения трудовыми, то работодатель также может обжаловать предписание государственного инспектора труда в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.
Согласно ч. 2 ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
В связи с данными обстоятельствами и в соответствии с полномочиями, предоставленными положениями ст. 357 ТК РФ, государственный инспектор труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в