Карьера: процедуры и политика

Задания

1. Сформулируйте 5-7 основных принципов кадровой политики Вашей организации (в целом или на примере одной из функций) Насколько она эффективна?
2. Вопросы по выбору (один из предложенных ниже вопросов : или 3 или 4)
3. Приведите классификации агентств по подбору персонала. Сформулируйте критерии выбора кадрового агентства. Раскройте их содержание
4. Приведите классификации различных программ обучения персонала. Охарактеризуйте их особенности. Сформулируйте критерии оценки их эффективности.
5. Анализ конкретной ситуации
“ Равенство в оплате: новые и старые работники”
Евгений перешел два года назад на работу в инвестиционную компанию. При переходе его зарплата была в два раза выше, чем на прежнем месте работы.
Руководитель финансового отдела, где он работал в качестве финансового аналитика, был им вполне доволен. По результатам ежегодной оценки по итогам за первый год работы Евгений получил оценку “хорошо”, а за последний год работы его оценка была даже “отлично”.
Работа была интересной. Евгений связывал с компанией серьезные ожидания относительно своего карьерного роста. Он понимал, что его уважают и ценят, с ним советуются. Это давало ему большое моральное удовлетворение. Зарплата его в целом тоже устраивала. Он не поднимал вопроса об ее повышении, хотя понимал, что по истечении двух лет успешной работы он мог бы рассчитывать на прибавку в заработке. К тому же, как работник финансовой службы, он знал, что дела компании идут успешно, и она располагает возможностями для поощрения успешно работающих сотрудников. В следующем полугодии он решил поговорить об этом с руководителем отдела.
Однако вместо предполагаемого разговора спустя 4 месяца Евгений положил на стол руководителя финансовой службы заявление об уходе из компании.
Его решению предшествовало следующее обстоятельство. В отдел пришел новый сотрудник –Эдуард (причем на такую же должность, что занимал сам Евгений). В целом он показался Евгению человеком сообразительным, у него была хорошая теоретическая подготовка, аналитические способности. Однако в первое время ему поручили менее ответственную и серьезную работу, чем Евгению. Евгению часто приходилось подключаться к проектам Эдуарда на этапах их завершения. Но оставались и свои собственные проекты. Работы у Евгения стало больше. Он стал часто поздно задерживаться на работе. Возмущению Евгения не было предела, когда он случайно узнал, что Эдуарда приняли на работу с зарплатой, примерно на 30% выше, чем его собственная зарплата.
Евгений решил обсудить это с руководителем отдела. Он задал ему вопрос: “Как зарплата нового работника, не имеющего опыта работы в данной компании, оказалась выше, чем у самого Евгения и других опытных работников этой компании, находящихся на той же должности. На что тот ему ответил, что хотя он согласен с тем, что это не совсем справедливо, но для этого были весомые внешние обстоятельства объективного характера, которые вынуждают иногда организацию принимать такого рода несправедливые решения.
Евгению было трудно расставаться с компаний. Он понимал, что будет жалеть, но решил все же написать заявление об уходе из компании по собственному желанию.
Вопросы
1. Какие внешние “весомые объективные обстоятельства” могли способствовать формированию описанных выше несоответствий в уровне заработной платы сотрудников отдела?
2. Какие причины и просчеты в области компенсационной политики внутри организации способствовали сложившимся диспропорциям в оплате труда работников?
3. Имели ли место подобного рода случаи в Вашей управленческой практике? Каковы возможные направления предупреждения подобного рода несоответствий. Что можно сделать для разрешения уже создавшегося противоречия?
 
Решение

Задание 1.

Сформируем основные принципы кадровой политики на примере ООО «Роял».
Отдел кадров реализует функцию процесса развития персоналом. Отдел кадров состоит из начальника отдела кадров, инспектора по кадрам, заместителя начальника отдела кадров.
Начальнику отдела кадров подчиняется заместитель начальника отдела кадров. Основными его обязанностями является переподготовка и подготовка кадров, составление перспективных и текущих планов, контроль за трудовой дисциплиной, организация среди специалистов дежурств в праздничные и выходные дни.
Также начальнику отдела кадров подчиняется инспектор отдела кадров. Инспектор отдела кадров осуществляет учет специалистов организации, занимается вопросами перевода, приема, оформления и увольнения сотрудников, изучает причины и движение кадров, ведет архив личных дел, ведет отчеты об использовании бланков трудовых книжек.
Кадровая политика в ООО «Роял» прозрачна и открыта. Потенциальные сотрудники если они обладают достаточным уровнем знаний, то они могут прийти и начать работать не только на должности рядового сотрудника, но и на должности высшего руководства.
Если специалист обладает достаточной квалификацией, то организация готова принять его на работу, без учета родственных связей в организации.
Повышение квалификации персонала и обучение является важным направление кадровой работы персонала.
В организации осуществляется обучение вне рабочего места и на рабочем месте.
Число сотрудников, прошедших обучение в организации ООО «Роял» представлено в таблице 1.
Таблица 1 – Затраты на обучение персонала
Год Количество сотрудников, прошедших обучение Затраты на обучение персонала, тыс. руб.
2016 4 14
2017 10 42
2018 12 64
2019 15 75
В силу ограниченных финансовых ресурсов, в компании ООО «Роял» предпочитает обучение персонала непосредственно в организации. [1]