Управление трудовыми противоречиями

Введение

Актуальность темы исследования. У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности, сталкиваются в своих интересах и тогда происходит конфликт, он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда им начинают управлять эмоции, а не разум. Воспоминания о противоречиях как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды.
В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а особенно для руководителей и менеджеров, поскольку им приходится сталкиваться с противоречиями чаще других.

1. Сущность и структура противоречий в организации

Представители административной школы, школы научного управления, школы «человеческих отношений» считали, что противоречия - это выраженная негативная ситуация и ее следует избегать или максимально сводить на нет. Значительную роль в избежание противоречий они уделяли хорошей организации труда и, особенно, управлению. Считалось, что в хорошо управляемом и организованном коллективе противоречий быть не может.
Современные взгляды на проблему противоречий заключаются в том, что конфликт рассматривается как в какой-то степени положительное явление. Считается, что именно конфликт помогает выявить разнообразие взглядов и принципов, разнообразие точек зрения на решение проблем, множество альтернатив на их решение, да и, в конце концов, конфликт помогает выявить многочисленные дополнительные проблемы, которые скрыты в статическом, «дремлющем» коллективе [8, c.93].
Вряд ли есть взрослые люди, которые никогда не попадали в конфликтную ситуацию. Поэтому каждому известно, что это малоприятные ощущения, которые несомненно отражаются на здоровье всех конфликтующих сторон и редко приводят к достижению значительных успехов хотя бы какой-то стороны. Поэтому руководителю необходимо иметь хотя бы элементарные знания о причинах противоречий, их типах, способах разрешения, и тому подобное.
Конфликт (от лат. conflictus) - наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм [10, c.9].
Есть много определений противоречий, как, впрочем, и большинства понятий в менеджменте, но остановимся на самом простом: суть противоречий заключается в том, что каждая сторона пытается делать все для того, чтобы была принята их точка зрения, достигнута их цель, и мешает другой стороне делать тоже самое.
В основе противоречий - противоположные позиции сторон и противоречия во взглядах, столкновение разнонаправленных действий. Конфликт находит форму своего проявления в борьбе и соперничестве, конкуренции и распре, кризисе отношений.

2. Виды противоречий

Познанию природы, психологических механизмов конкретных противоречий в значительной мере способствует классификация по различным признакам. Разнообразие форм проявления, особенностей течения, последствий противоречий не дает возможности выработать единой их классификации. В основу большинства из них взято за критерий какую-то одну характерную примету.
Классификация противоречий в организации по непосредственным причинам выделяет такие их виды:
1. Противоречия через информационные причины.
2. Противоречия интересов.
3. Противоречия, порожденные особенностями общения.
4. Организационно-структурные противоречия.
5. Противоречия систем ценностей.
По признаку «объективность - субъективность причины» бывают:
1. Деловые противоречия. Они являются порождением конкретных объективных причин, связанных с трудовой деятельностью в организации (противоречия в организации труда, стили руководства и т. п.). Любой деловой конфликт может превратиться в эмоциональный, когда объект противоречий теряет свою значимость для оппонентов. Способность перерастать в эмоциональные - самая большая опасность деловых противоречий.
2. Эмоциональные противоречия. Происходят они в форме перманентно враждебных отношений его участников, которые периодически возникают по различным поводам. Источники таких противоречий в личных качествах оппонентов, прежде всего, в их психологической несовместимости.
По форме их проявления (объему) различают: [5, c.179]
1. Внутриличностные противоречия. Это противоречия внутри человека. Они являются следствием несогласованности требований организации с личностными потребностями, ценностями сотрудника, противоречивости требований, а также различных перегрузок. При таких обстоятельствах к конфликту задействуются одноуровневые компоненты духовной структуры личности (например, столкновение жизненных принципов).

3. Причины и динамика противоречий

Причины противоречий классифицируются в соответствии с различными принципами.
По источнику противоречия можно разделить на объективно и субъективно вызванные.
Объективный конфликт - это конфликт, который происходит в сложной, противоречивой ситуации, в которой находятся люди [9, c.6]. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и обязанностей - такого рода проблемные ситуации входят в число потенциальных противоречий, то есть объективно становятся той основой, на которой, безусловно, создается напряженная обстановка.
Субъективные противоречия связаны с личностными особенностями людей, с ситуациями, которые создают препятствия для удовлетворения тех или иных устремлений, желаний, интересов.
В зависимости от того, включает ли конфликт положительные или отрицательные, на наш взгляд, ценности и интересы, противоречия можно разделить на три типа: конфликт «плюс-плюс» (выбор двух выгодных альтернатив); конфликт «минус-минус» (оба нежелательных варианта); конфликт «плюс-минус» (противостояние плохому и хорошему).
В процессе своего развития конфликт проходит несколько стадий. Эти этапы не являются обязательными, не исключено, что некоторые из них проскальзывают «во время противоречий», развиваются по-разному и продолжительность каждого этапа (этапа), но их последовательность в любом конфликте будет одинаковой. Таким образом, динамика противоречий - это процесс его изменения.
Существует несколько способов прекращения противоречий, а именно:
1) затухание противоречий;
2) устранение (уничтожение) оппонента или обоих оппонентов противоборства;
3) ликвидация или уничтожение объекта противоречий;
4) изменение позиций обеих или одной из сторон противоречий;
5) участие третьей стороны в конфликте, способной положить ему конец силой;
6) обращение субъектов противоречий к арбитру и завершение арбитражным судом;
7) переговоры как эффективный путь;
8) конфликт перерастает в другой конфликт [6, c.53].
Постконфликтная ситуация. Конфликт редко остается незамеченным. Он всегда оставляет после себя определенные следы в душах противников. Иногда это отчаяние, разочарование, потеря веры в людей и в себя, а иногда и в чувство самоутверждения и гордости за свою нравственную стойкость и целостность, осознание полезности опыта, который человек приобрел во время противоречий. Однако конфликт имеет не только такие чисто субъективные последствия.
4.
5. Управление противоречиями в организации: подходы к решению и профилактики

Управление противоречиями – это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт [1, c.32].
С этого видим, что основная цель управления состоит в том, чтобы предотвращать деструктивные противоречия, то есть такие, которые дестабилизируют общественные отношения, разрушают общественные отношения между его членами, и способствовать адекватному и эффективному разрешению конструктивных противоречий, то есть тех, что в отличие от деструктивных наоборот приводят к позитивным последствиям противоречий.
К основным признакам конструктивных противоречий относятся не только создание положительных последствий противоречий, но и предотвращение негативных последствий, что проявляется в:
- поддержании благоприятного социально-психологического климата в коллективе, которое находит свое отражение в профилактике конфликтных ситуаций, предотвращение противоречий, планировании мероприятий по профилактике и предотвращении конфликтных ситуаций;
- устранении деструктивных противоречий, которые отображаются в выборе правильных методов решения противоречий, принятии и реализации управленческих решений на различных этапах зарождения противоречий, стимулировании конструктивного поведения работников в конфликтных ситуациях.
Рассмотрев эти положения, можно сделать вывод, что конфликт зависит от стабильности деятельности организации, общества, их руководящих органов.
Стратегия разрешения противоречий зависит от субъективного определения ситуации. Конфликт может восприниматься как основание для решения противоречия и в этом случае ведется поиск конструктивного поведения, направленного на разрешение противоречий. Если же конфликт воспринимается и оценивается как угроза, тогда человек ведет поиск снятия эмоциональной напряженности, возникающей при конфликте по типу психологической защиты.
Исходя из этого предлагается немало практических рекомендаций относительно предупреждения противоречий, и в отношении его профилактики или послабления. При этом выбор способов и методов преодоления противоречий зависит как от объективной ситуации, психического состояния оппонентов, так и от направленности противоречий, то есть будет ли он способствовать более глубокому пониманию проблемы, а, следовательно, и развитию элементов кооперативного взаимодействия внутри противоречий, или, наоборот, приведет к расшатыванию и несогласованности взаимодействия. В регулировании противоречий, при управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях решающей является роль руководителя.
Управление противоречиями является очень сложным процессом, который включает в себя такие виды деятельности: профилактика и предотвращение возникновения противоречий и конфликтной ситуации диагностика и регулирование противоречий; прогнозирование развития противоречий; установление основных правил поведения участников противоречий для успешного его преодоления; оценка функциональной направленности противоречий; разрешение противоречий и др.

Заключение

Таким образом, несмотря на то, что изучение сущности управления трудовыми противоречиями, в целом, имеет довольно насыщенную историю, проблема их урегулирования исследована недостаточно.
В целом, можно считать, что конфликты - явление отрицательное. Но они могут иметь как негативные, так и позитивные последствия, это часто зависит от того, каким образом был разрешен этот конфликт. Конструктивно развязанное противоречия будет иметь позитивные последствия, неконструктивно - негативные.
Конфликт в современной организации - это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка. Такой конфликт является необходимым для развития любой организации. Подобные противоречия чаще всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение.