Проблемы становления российской модели кадрового менеджмента

Кадровый менеджмент, наряду с управлением персоналом и кадровой работой, является определенным этапом в теории и практике управления человеческой составляющей организации. Потребность в нем обусловлена смещением сферы конкуренции в область управления персоналом, необходимостью использования с максимальной продуктивностью имеющегося в организации человеческого потенциала как главного конкурентного преимущества.
Как управленческая практика кадровый менеджмент является ключевым звеном менеджмента организации, поскольку направляет ресурсы организации на оптимизацию управленческих издержек и достижение целей организации путем актуализации профессионального, интеллектуального и инновационного потенциалов сотрудников организации и создания сетей «взаимного знания» и «повышения качества».
Цель исследования – рассмотреть проблемы становления российской модели кадрового менеджмента.
Задачи работы:
- раскрыть понятие и специфику становления российской модели кадрового менеджмента;
- изучить национальные особенности и меры совершенствования кадрового менеджмента на российских предприятиях.
Структура работы имеет следующий вид: введение, основная часть, заключение, список использованной литературы.


1. Понятие и специфика становления российской модели кадрового менеджмента

Понятие «кадровый менеджмент» часто используется как синоним терминов «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом», и рассматривается с позиции мобилизации сотрудников, посредством активной работы линейных и функциональных менеджеров (Г.В. Щекин); целенаправленно организованной деятельности по управлению персоналом и заключающейся в разработке концепции кадровой политики предприятия, кадровой стратегии, ее принципов и методов, осуществляемой для обеспечения эффективного использования кадрового потенциала предприятия (Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина, С.Н. Казначеева, Е.А. Челнокова, др.).
На сегодняшний день в современной литературе нет четкого определения кадрового менеджмента. Термин «кадровый менеджмент» имеет множество трактовок, поэтому практически все определения будут недостаточно полными. Проанализировав все, что есть в современной литературе можно сказать, что это система перспективного и текущего планирования, прогнозирования, организации и развития персонала с целью создания конкурентоспособных и высокопроизводительных предприятий. Иначе говоря, кадровый менеджмент – это система организации, планирования, контроля и мотивации персонала, необходимая для достижения и формирования целей организации. Однако мнение ученых совпадает в одном, что работники – это главный актив предприятия.
Одна часть авторов полагает, что кадровый менеджмент – это новая модель управления персоналом современного предприятия со стороны ценности человеческих ресурсов, заменяя понятие «управление персоналом» на понятие «управление потенциалом персонала».
Так же ряд авторов думают, что кадровый менеджмент – это часть комплексной деятельности по управлению персоналом предприятия в разрезе формирования кадрового потенциала организации. Все позиции объединяет одно, они рассматривают персонал как главный актив организации, его основную ценность и предлагают использование связанных с этим методов управления.
Другая часть авторов рассматривает кадровый менеджмент с позиции инновационного подхода. Кадровый потенциал предприятия – это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей эффективного развития организации .
Цель кадрового менеджмента состоит в умении работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, добиваться заинтересованности в повышении своего квалификационного уровня (З.Н. Мнушко, И.В. Пестун). Условия рыночной экономики предъявляют особые требования к процессу изучения и управления кадровым менеджментом, как важнейшего составляющего фактора успешной деятельности современной организации, обеспечивающего конкурентоспособность, перспективы и эффективность ее развития.
Анализ тенденций кадрового менеджмента акцентирует роль управленческих структур организации, выдвигая на первый план как содержательные, так и технологические аспекты профессиональной деятельности, способствующие поиску мобильных, конкурентоспособных специалистов и обуславливают необходимость разработки такой системы управления кадровым потенциалом на предприятии, которая бы:
- отвечала нормативным требованиям производственных, социальных и экономических механизмов развития в области управления и перспективного развития предприятия и соответствовала качественным и количественным характеристикам сотрудников в достижении целей организации;
- соответствовала новым подходам, разрабатываемым в теории управления;
- являлась эффективной для предприятия, в достижении необходимого качества в повышении производственных показателей, и повышении значимости культуры производственной деятельности.