Кадровая служба в системе управления персоналом

Введение

Актуальность исследования заключается в том, что в настоящее время система управления трудовыми ресурсами пронизывает все сферы деятельности организации, лежит в основе эффективности большинства процессов, а потому должна рассматриваться в широком аспекте – от экономико-статистического до философски-эмоционального.
Управление персоналом представляет собой одну из основополагающих областей организации и оказывает непосредственное влияние на эффективность ее работы. Сутью управления персоналом является создание правовых, организационных, а также психологических отношений между объектом и субъектом управления. Создание таких отношений подразумевает воздействие на персонал с помощью методов и принципов управления, о которых и пойдет речь в данной работе. Кадровая политика – это приоритетное направление в работе с кадрами, комплекс принципов, реализацией которых занимается кадровая служба.
Безусловно, кадры – это ресурс, но принцип его использования кардинально отличается от ресурсов финансового и материально-технического характера.
Кадровая служба любого предприятия представляет собой систему взглядов, требований и норм, принципов, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом организации, учреждения, предприятия.
Целью исследования – кадровая служба в системе управления персоналом.
К задачам исследования относятся:
- изучить понятие системы управления персоналом;
- рассмотреть кадровую службу предприятия.
Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

1. Понятие системы управления персоналом

Все компании характеризуются целостностью системы хозяйствования. Компания также может быть рассмотрена в качестве совокупности составных элементов или подсистем. Все они имеют тесную взаимосвязь между собой. Управление персоналом является одной из главных подсистем [5, с. 21]. В последнее время все более концептуальную значимость занимают вопросы качества и эффективности управления персоналом организации, что является основополагающим фактором ее стабильного и устойчивого развития. Опыт управления человеческими ресурсами в пределах одного предприятия, который был накоплен в развитых странах, безусловно, определяет все преимущества потенциала работников, в частности интеллектуальный, организаторский, творческий и другие аспекты [7, с. 42].
Также, стоит отметить, что для большей части отечественных субъектов хозяйствования свойственна существенная разрозненность и явная противоречивость в реализации ключевых функций [5, с. 22].
Управление персоналом остается самым слабым сектором в общей системе. Руководящее звено ориентируется в основном на управлении производством, нюансах маркетинга, финансовых вопросах [8, с. 29]. Одновременно с этим ими необоснованно недооценивается сфера управления человеческими ресурсами.
В первую очередь, необходимо обратить особое внимание на то, что выделяются разные подходы к управлению персоналом. Вместе с тем их основное отличие основывается на различном отношении к персоналу как к объекту управления [3, с. 10]. Существуют следующие подходы:
1) Первый фундаментальный подход не рассматривает работников в качестве отдельных личностей, в роли объекта управления выступает основная 8 функция персонала – труд. Наиболее известными личностями-представителями данного подхода являются Ф. Тейлор и К. Маркс [6, с. 58].
2) Второй подход основывается на признании персонала организации в качестве самостоятельного объекта управления. Здесь целесообразно выделить две концепции, а именно: управление персоналом, которое рассматривает любых работников в контексте занимаемых ими должностей и выполняемых функций; управление человеческими ресурсами, при котором происходит фактическое смещение фокуса с занимаемой должности на саму личность, которая рассматривается как сложный и самостоятельный объект организационной единицы [7, с. 69].
3) Согласно третьему подходу коллектив организации рассматривается в виде сложного ресурса или капитала, который находится в ведении организации. Этот ресурс также поддается управлению. Современный этап развития данных теорий характеризуется отождествлением с менеджментом бизнеса в целом, в котором отдельный человек рассматривается в качестве реального источника достижения целей бизнеса, формирующих конкуренцию [4, с. 35].
У вышеуказанных подходов есть целый ряд весомых преимуществ. Но при этом они не создают необходимых условий для наиболее эффективного использования потенциала, что характерно для работников компании. Для данного подхода свойственно одностороннее решение проблем, которое не дает в достаточной мере устранять их и избегать повторного возникновения проблем.
По той причине, что персонал представляет собой наиболее изменчивый фактор, требуется проработать принципиально другой подход. Этот подход будет охватывать не только множество управленческих проблем, в том числе подбор и профессиональная адаптация новых работников, их эффективное использование и профессиональное развитие, но также указывает на необходимость создания конкретных социальных условий, при которых происходит максимально полное и эффективное использование человеческих ресурсов [9, с. 14].
После изучения различных подходов к сущностно-содержательной характеристике организации управления персоналом, есть возможность составить следующее определение. Под управлением персоналом следует понимать совокупность различных способов, методов, технологий и процедур работы с кадрами, которые задействованы в определенной организации.
На сегодняшний день к рассматриваемой категории относятся следующие составляющие [6, с. 47]:
- планирование кадрового состава;
- выявление действительной картины, которая отражает имеющиеся потребности организации в найме сотрудников;
- набор персонала;
- отбор работников;
- последующий найм;
- адаптация нового персонала к имеющимся условиям; - повышение квалификации, обучение сотрудников;
- оценка действий работников;
- нормирование труда;
- стимулирование персонала и др.
Вышеуказанные элементы системы управления персонала представляют собой только основные кадровые технологии. Данные составляющие процесса управления персоналом можно объединить в самостоятельные блоки, в которых можно выделить следующие [13, с. 36]:
- технологии, ориентированные на формирование и представление нового персонала;
- технологии, нацеленные на всеобщее развитие кадров;
- технологии, направленные на максимально продуктивное использование ресурсов, которые находятся в ведении работающего персонала.