Совершенствование системы управления и кадрового резерва

Задание 1. Реферат
Введение

В современных условиях одним из важнейших направлений совершенствования системы управления персоналом является работа с кадровым резервом. Сегодня необходимо в каждой организации четкое построение системы формирования кадрового резерва.
Актуальность данной темы обусловлена следующими причинами. Устаревают старые системы управления и старые руководящие кадры, отсутствие на предприятиях молодых перспективных сотрудников, способных прийти на смену. Во многих организациях сложилась ситуация, когда специалисты не видят возможности для дальнейшего собственного роста и уходят из нее.
Цель данной работы – рассмотреть формирование кадрового резерва как технология планирования карьеры.
В соответствии с поставленной целью необходимо решить задачи:
1) Изучить понятие и виды кадрового резерва;
2) Рассмотреть особенности формирования кадрового резерва.
Объект исследования – планирование карьеры. Предмет исследования – формирование кадрового резерва как технология планирования карьеры.
Информационной базой для написания данной работы послужили труды отечественных авторов по изучаемой проблематике исследования, наиболее известными из них являются: А.В. Филиппов, Г.В. Щекин, Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин и др.
Методы исследования: метод анализа, синтеза, сравнения.
Структура реферата включает введение, два параграфа, заключение и список литературы.

 
1. Понятие и виды кадрового резерва

Формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование являются одним из важнейших направлений кадровой работы.
Термин «резерв» в переводе с латыни в буквальном смысле означает запас чего-нибудь на случай необходимости. Поэтому кадровый резерв – это один из основных источников формирования и пополнения кадров, т.е. специалистов в той или иной сфере профессиональной деятельности [16].
Важнейшая задача заключается в том, чтобы выявить наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, которые более всего необходимы для данной профессиональной деятельности. Отечественные ученые дают следующие определения понятия «кадровый резерв» (таблица 1).
Таблица 1 – Определения понятия «кадровый резерв»
Источник Определение
Кибанов А.Я. [17, с. 21] Кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации
Базаров Т.Ю. [4, с. 16] Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку
Веснин В.Р. Кадровый резерв – специально отобранная целевая группа руководителей, специалистов (а на предприятии – даже рабочих), достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, проявляющих склонность и интерес к управлению и удовлетворяющих определенным требованиям.
Егоршин А.П. Кадровый резерв – часть персонала, проходящая планомерную подготовку для того, чтобы занять места рабочих, специалистов и руководителей более высокой квалификации

Обобщая точку зрения различных ученных, определяем кадровый резерв в целом как группу специалистов, прошедших аттестацию, обладающих необходимыми способностями и отвечающих определенным требованиям, участвующих в систематической целевой квалификационной подготовке с целью перспективного замещения вакантных должностей в организации.
При принятии решения относительно внедрения в практику программы по созданию кадрового резерва в любой организации, нужно понимание, что для этого потребуются определенные трудовые и материальные затраты, но будет положительный эффект, связанный с: снижением ошибок в процессе подбора новых работников, уменьшением времени адаптации нового сотрудника; прогнозированием потребности относительно персонала задолго до возникновения острой необходимости, что позволит заранее найти работников, которые соответствуют требованиям должности; оценкой персонала, которая позволяет определить качественный уровень работников, выявить талантливых работников, сократить количество персонала, который не соответствует требованиям должности; нематериальной мотивацией сотрудников и закреплением их в отрасли; снижением рисков в случае заболеваний ключевых работников либо возникновения иных обстоятельств непредвиденного характера [12, с. 18].
Цели по созданию кадрового резерва связаны с:
1) Достижением стратегических целей, стоящих перед организацией. Качественная реализация деятельности организации невозможна без хорошо подготовленной команды менеджеров и высококвалифицированных специалистов. Посредством кадрового резерва можно решить вопросы относительно замещения должностей на необходимом качественном уровне и в самые короткие сроки;
2) Стабилизацией положения организации. Постоянный состав работников, наличие у них высокой мотивации к труду, осуществление постоянной профессиональной подготовки и, как следствие, высокий уровень производительности трудовой деятельности обеспечивают непрерывность деятельности организации, необходимый качественный уровень товаров и услуг, а также экономию средств [6, с. 20];
3) Повышением уровня готовности сотрудников к организационным изменениям;
4) Обеспечением преемственности в управлении;
5) Повышением мотивации сотрудников организации. Именно возможность внутреннего перемещения по служебной лестнице является для многих сотрудников мощным мотивирующим фактором.