Современные технологии руководства и лидерства

Введение
Управление персоналом признано одной из важнейших сфер жизни предприятия, способной приумножить его эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает постоянное совершенствование методов работы с персоналом и использование достижений отечественных и зарубежных авторов, а также использование лучшего накопленного опыта. Суть управления персоналом, в том числе работниками, работодателями и иными собственниками предприятия, заключается в установлении организационных, экономических, социально-психологических и правовых отношений между субъектом и субъектом управления. Эти отношения строятся на принципах, методах и способах воздействия на интересы, поведение и деятельность сотрудников с целью их максимального использования. Управление персоналом занимает видное место в системе корпоративного управления.
Методологически эта область управления имеет специфический понятийный аппарат, имеет отличительные характеристики и показатели эффективности, специальные процедуры и методы - аттестацию, эксперимент и др.; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.


Основная часть

Рассматриваемая ситуация в видеоролике наглядно дает понять, что при неправильной стратегии управления персоналом организации, конечный результат является плачевным.
Отметим, что с самого начала начальник организации говорит о том, что он не хочет «заморачиваться корпоративной культурой. Считаем, что это крайне не правильно, ведь корпоративная культура это малая часть успеха деятельности предприятия. Корпоративная культура – это совокупность вытекающих из них ценностей и норм, правил поведения, а также других элементов, которые существуют в сознании сотрудников и реализуются в поведении этих сотрудников.
Она отвечает за отношения сотрудников к своей работе, клиентам, вышестоящему руководству, коллегам и прочему, ведь именно это отношение отвечает за успешность и процветание организации. Поэтому естественно стремление руководства использовать корпоративную культуру как фактор повышения конкурентоспособности организации.
Иначе говоря, корпоративная культура может являться инструментом управления персоналом. Естественно, такое возможно лишь в случае, когда корпоративную культуру формируют и поддерживают целенаправленно.
Также заметим, что начальник за спиной у работников наделил сотрудника полномочиями по разработке презентации, эта ситуация поспособствовала тому, что другие сотрудники-исполнители «объявили бойкот», пытались подставить коллегу. Тем не менее, итогом стало то, что основная часть сотрудников занималась не подготовкой презентации, а тем, как бы подставить Хренова. Никто не сделал свою работу, это поспособствовало провалу мероприятия.
Итог- межличностные отношения встали на первое место, все забыли о работе, но помнили лишь о личностной неприязни.
Необходимо, чтобы межличностные отношения были рациональными. В рациональных межличностных отношениях на первый план выступают знания людей друг о друге и объективные оценки, которые им дают окружающие. Эмоциональные отношения — это оценки субъективные, основанные на личном, индивидуальном восприятии человека человеком. Такие отношения обязательно сопровождаются положительными или отрицательными эмоциями.
Первоочередной задачей психолога в компании является создание благоприятной социально-психологической обстановки в коллективе, что приводит к необходимости анализа состояния отношений в группе, создания групповых норм и снятия возникающих напряжений и эмоциональных конфликтов в процессе работы в группе. Это определяет необходимость контроля таких переменных, как межличностная совместимость, межличностное влечение, социальная дистанция, деловые отношения, а также личные, рациональные и эмоциональные отношения.